Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

НК ОК Рабочая культура Культура команды

Тема 7. Организационная культура

Понятие организационной культуры. Формальные правила и неформальные нормы поведения, ритуалы, символы, имидж и репутация организации. Роль и значение формулировки миссии и делового кредо организации. Классификация организационной культуры. Методы поддержания организационной культуры. Типология организационной культуры. Учет этноисторических и этнопсихологических особенностей российского менталитета. Национальная культура.

 

 

Корпоративная (организационная) культура – это картина явных и неявных, разделяемых ключевыми сотрудниками организации убеждений, ценностей и форм поведения, которые направляют организационное поведение сотрудников предприятия.

 

Культура страны Культура домини- Культура рабочей

или нац.меньшинства рующего вида или управленческой

в стране деятельности команды

 

1 уровень организационной культуры – уровень артефактов.

· технология выполнения работы (отражают некоторые более глубокие ценности и убеждения сотрудников организации)

· архитектура (мебель, ремонт офиса и т.д.)

· наблюдаемые регулярные формы поведения.

При взаимодействии членов коллектива, они используют общие, характерные только для сотрудников данной фирмы понятия, жесты, ритуалы.

Ритуал – это повторяющаяся последовательность деятельности, которая выражает основные ценности организации.

· Формы общения между сотрудниками

· Форма одежды («дрес-код»)

· Организационный фольклор

2 уровень организационной культуры – уровень ценностей

Этот уровень во многом предопределяет то поведение, которое мы наблюдаем на уровне артефактов.

На предприятиях существуют два вида ценностей:

Провозглашаемые ценности фиксируют в проектах, отчетах, проспектах и рекламе.

Действующие ценности лежат в основе решений, стратегий и образа действий.

 

3 уровень организационной культуры – уровень базовых представлений.

Базовые представления считаются членами группы настолько очевидными, что варьирование поведения в рамках данной культурной единицы сводится к минимуму.

· Взаимоотношение с окружающим миром

· Природа реальности и истины

· Природа человеческой натуры

· Природа человеческих отношений.

Базовые представления, подобно первичным теориям, не вызывают у нас возражений или сомнений, и поэтому изменение их крайне затруднительно. Для того, чтобы освоить в этой области что-то новое, необходимо воскресить, перепроверить и, возможно, изменить некоторые из наиболее устойчивых элементов нашей когнитивной структуры. Данный процесс называется ломкой основы.

 

Доминирующая и субкультура.

Доминирующая культура – отражает её ключевые ценности и представления, которые разделяются всеми или большинством членов коллектива.

Субкультура существует в отдельных частях организации.

Одна или несколько субкультур могут находиться в одном и том же измерении, что и доминирующая культура или создавать альтернативное измерение в ней.

Контркультуры в организации обычно появляются тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. В определенном смысле организационные контркультуры являются призывом к помощи в период стресса или кризиса, т.е. когда существующая система поддержки разрушилась, и люди пытаются восстановить хоть какой-то контроль за своей жизнью в организации. Некоторые «контркультурные» группы могут стать достаточно влиятельными в ходе крупномасштабных трансформаций, связанных со значительными изменениями в природе, конструкции и характере организации.

Сильная культура – Слабая культура.

Сильные культуры оказывают существенное влияние на поведение сотрудников. Слабые соответственно либо вообще не влияют на поведение, либо влияют очень незначительно.

Компания с сильной организационной культурой, как правило, имеют четко сформулированную миссию и систему ценностей. При этом нормы и ценности укоренены настолько, что не меняются при смене главы компании. Развитию сильной культуры способствуют три фактора:

- Наличие сильного лидера (устанавливает ценности, принципы и методики, которые создают благоприятные условия для удовлетворения клиентов и повышения конкурентоспособности).

- Приверженность компании установившимся принципам.

- Искренняя забота о благополучии ключевых партнеров (клиентов, работников, акционеров).

Преемственность лидеров, небольшие и устойчивые по численности коллективы, территориальная концентрация, эффективная организационная структура – все это способствует формированию и жизнеспособности сильной культуры.

Сильная культура не только создает преимущества для организации. Следует иметь в виду, что сильная культура является в то же время серьёзным препятствием на пути проведения изменений в организации. “Новое” в культуре вначале всегда слабее. Поэтому считается лучшим иметь умеренно сильную культуру в организации.

Слабая организационная культура обычно отличается наличием множества субкультур, отсутствием общей системы ценностей, норм поведения и прочных традиций.

У компании со слабой организационной культурой низкий уровень сплоченности и слабы связи между структурными подразделениями, а топ-менеджмент не занимается систематическим внедрением корпоративной философии, единой системы ценностей и эффективных методов работы.

Основным симптомом слабой культуры является ситуация, когда ведущие фигуры организации принимают противоречивые решения в идентичных ситуациях. В связи с этим, сотрудники не могут четко определить для себя, что есть хорошо, а что - плохо.

Стихийная организационная культура – Моделируемая организационная культура.

Стихийная культура формируется в организации спонтанно.

Моделируемая культура предполагает целенаправленное её формирование, поддержание и изменение.

 

Зарождение организационной культуры восходит, по крайней мере, частично, к основателям компании. Поскольку они появляются на сцене первыми и играют ключевую роль в вопросе найма первоначального персонала, их взгляды и ценности очень быстро передаются новым служащим. Как результат, их взгляды становятся общепринятыми в организации и остаются таковыми до тех пор, пока основатели на сцене.

Организационная культура также может развиваться в процессе опыта взаимодействия организации с внешней средой (конкурентной или неконкурентной).

 

Типология организационной культуры Р. Куинна и К. Камерон базируется на двух парах критериев:

А) внутренний фокус и интеграция/внешний фокус и дифференциация. Это значит, что некоторые организации видятся эффективными, если они обладают характеристиками внутренней гармонии. Суждение об эффективности других соответствует тому, насколько фокус их деятельности настроен на взаимодействие или конкуренцию вне их собственных границ. Континуум этого измерения простирается от организационной сплоченности и согласованности на одном краю до организационной разобщенности и независимости – на другом.

Б) гибкость и дискретность/стабильность и контроль. Это значит, что некоторые организации считаются эффективными, если они склонны к переменам, отличаются адаптивностью и органической цельностью. Другие организации рассматриваются эффективными, если они стабильны, предсказуемы и механически целостны. Континуум этого измерения простирается от организационной многогранности и пластичности на одном полюсе до организационной неколебимости и долговечности – на другом.

Ориентируясь на эти критерия, культура организации может иметь определенное содержание.

 

Гибкость и дискретность


<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
Конечный результат – это достижение заданной цели и самоудовлетворенность работника | Бюрократия Рынок
Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2014-01-04; Просмотров: 1156; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.018 сек.