Школы человеческих отношений и поведенческих наук. Э.Мэйо

Формирование классического направления в менеджменте. А.Файоль.

Административная (или классическая) школа управления сформировалась в период 1910- 1930 (может быть и 1950) г.г. Если представители школы "научного управления" посвятили свои исследования управлению непосредственным производством, то классическая школа начала вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом и создавать основы организации управленческого труда. Основоположником этой школы (и отцом менеджмента) считают Анри Файоля (1825 -1925), которого американцы считают наиболее значимой фигурой в науке управления первой половины ХХ века.

Английский исследователь Л.Ф.Урвик является автором многочисленных статей и работ по вопросам организации управления производством. Особого внимания заслуживает его работа «Элементы администрации». Он уделил большое внимание разработке основных функций администрирования. Урвиком были разработаны принципы построения формальной организации.

Немецкий юрист и социолог Макс Вебер развивал свои взгляды примерно в одно и то же время с Тейлором. Поэтому его концепция включает в себя основные положения тейлоризма. Особое внимание в своих работах Вебер уделил изучению проблемы лидерства и структуры власти в организации. Кроме того, Вебер сформулировал принципы построения «идеальной организации».

Г. Черч как один из представителей классической школы главное внимание уделил структурным вопросам производства и управления напредприятии, пытался внести свой вклад в разработку общих правил организации труда.

Значительный вклад в формирование и развитие классической школы менеджмента внесли Дж. Муни и А. Рейли. Основная их идея заключается в том, что эффективная организация – это система, построенная на строго формальных принципах. В своей работе «Принципы организации» (1939 г.) они дали общее определение понятия организации как одной из форм объединения людей для достижения общей цели. По их мнению без определения цели не может эффективно функционировать ни одна организация, в том числе и в сфере бизнеса.

Таким образом, основной вклад представителей административной школы состоит в том, что они рассмотрели управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, изложили свои функции управления (планирование, организация, мотивация, контроль, координация), сформулировали систематизированную теорию управления всей организацией (путем деления организации на подразделения,выполняющие основные функции - производство, финансы, маркетинг), выделили управление как особый вид деятельности.

Использование психологии в управлении привело к возникновению двух взаимосвязанных школ - школы "человеческих отношений"(1920 – 1950 г.г.) и школы "поведенческих наук" (1950 - по настоящее время). Эта школа выделилась вследствие того, что классическая школа и ее предшественники недостаточно учитывали человеческий фактор как основной элемент организации.

Перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми является основной отличительной характеристикой школы "человеческих отношений".

Суть системы человеческих отношений характеризуют менеджерские заповеди – предписания, нормы, правила социального и нравственного характера, которым должен следовать менеджер в своей практической деятельности.

Возникновение школы связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнстенберга (1863-1916), переехавшего в США и преподававшего в Гарвардском университете, а также с работами американки Мери Паркер Фоллет (1868-1933), которая изучала социально-психологические отношения в небольших группах. Г. Мюнстенберг попытался применить психологический анализ к практическим задачам производства. Самой крупной его работой является «Психология и промышленная эффективность». Он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует отбирать людей на руководящие должности.

Особая заслуга в создании школы принадлежит психологу Элтону Мэйо (1880-1949). Мэйо провел ряд испытаний, получивших название "хоторнские эксперименты". Опыты на предприятиях фирмы "Вестерн Электрик" недалеко от Чикаго продолжались с 1927 по 1939 г.г. Они проводились в 4 этапа.

На первом этапе изучалась роль влияния интенсивности освещения на производительность труда.

На втором этапе в 1926 году изучались «неконтролируемые факторы», определяющие увеличение производительности труда. Было выяснено, что для на производительность влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений.

Задачей третьего этапа эксперимента было совершенствование непосредственного руководства людьми и улучшение отношений между сотрудниками и их отношения к работе. На этом этапе была разработана программа, состоящая из бесед 20 тыс. сотрудников об их отношении к выполняемой ими работе.

Четвертый этап получил название эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. На данном этапе изучали воздействие материального стимулирования на рост групповой производительности труда. Параллельно с этим исследовались стиль руководства и структура межличностных отношений.

Эксперименты в Хоторне показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду посредством формирования небольшой неформальной группы, заложили фундамент для формирования поведенческого или бихевиористского подхода в индустриальной психологии и основы современного менеджмента. Немаловажным следствием экспериментов явилось возникновение понятия «хоторнский эффект» – положительные результаты эксперимента (повышение производительности) вызываются не специально создаваемыми изменениями (улучшение условий труда или его организации), действие которых, собственно и является предметом исследования в самой экспериментальной ситуации, а вмешательством ученых. [10, с.250-251].

Главный теоретический вывод Мэйо заключался в следующем: предприятие представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп, регулирующих человеческое поведение.

Представители этой школы выявили, что мотивами поступков людей являются не только и не столько экономические силы, как считали представители школы научного управления, а различные потребности, которые могут лишь частично быть удовлетворены с помощью денег. Следовательно, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то возрастает и уровень удовлетворенности трудом и производительности труда. Приемы управления человеческими отношениями (эффективные действия начальников, консультации с работниками, предоставление им большей возможности общения на работе и др.) оказывают во многих случаях большее влияние на производительность труда, чем физиологические факторы (освещение, вентиляция и др.).

Продолжением школы "человеческих отношений" является школа "поведенческих наук". На смену модели «экономического человека», который ради высокого заработка готов терпеть плохие условия труда, продолжительный рабочий день, высокую интенсивность и монотонность труда, пришла концепция «человеческих отношений». Во главу угла были поставлены интересы, потребности и ожидания индивида, групповые нормы и ценности. К представителям этой школы относят А. Маслоу, Д. МакГрегора, Д. МакКлелланда, К. Арджариса, Р. Лайкерта, Ф. Герцберга, В. Врума и др. Они исследовали аспекты социального взаимодействия работников и руководителя, мотивации, власти, авторитета, коммуникаций и др.

Наибольший вклад в изучение проблем мотивации внес А. Маслоу. Согласно учения Маслоу человек имеет множество различных потребностей. Часть из них (физиологические потребности и потребности безопасности и уверенности в будущем) относится к первичным или базисным потребностям, другая – к вторичным (потребности принадлежности и причастности, признания и самоутверждения, самовыражения и др.). По теории Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры (в этом собственно и заключается достоинство рассматриваемой концепции – в ее «двигательной пружине», т.е. принципе иерархии

Школа поведенческих наук продолжает развивать проблемы потребностей и мотивационного поведения. Наибольший интерес представляют три концепции изучения потребностей, которые имеют принципиальные отличия. Теория мотивации наиболее последовательно была развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений Д. МакГрегором.

2.4 Другие школы

Наука управления или количественный подход (1950 г. – настоящее время)

Основу данного подхода составляет моделирование организаций и отдельных хозяйствующих ситуаций с описанием их элементов в статике и динамике через количественно выраженные значения (параметры). Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и параметрами, что позволяет довольно обоснованно прогнозировать стратегии предприятий и выбирать многовариантные эффективные управленческие решения. Недостаточные темпы развития данной школы обуславливается отсутствием должной вычислительной техники, недостатком образования менеджеров, их постоянным контактом с человеческими отношениями. В настоящее время сложность управления современными предприятиями в условиях рынка, появление компьютерной техники все больше расширяет сферу применения школы научного управления на практике.

Процессный подход.

Сущность данного подхода заключается в том, что управление рассматривается как процесс, т.к. работа по достижению целей с помощью других – это не единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха предприятия. Их называют управленческими функциями. Каждая из управленческих функций тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех управленческих функций.

В качестве таковых функций выделяются: планирование, организация, распорядительство (командование), мотивирование, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, ведение переговоров, заключение сделок и т.п., которые объединены связующими процессами коммуникаций и принятия решений.

Системный подход.

Рассматривает управление предприятием как открытую систему, состоящую из взаимозависимых элементов, каждый из которых способен к локальному обособленному функционированию и, вместе с тем, несет определенную функцию в системе в целом. Любой элемент системы на своем уровне может рассматриваться как система, состоящая из более мелких элементов. Системный подход к управлению предполагает, что любое изменение в ее отдельно взятом элементе ведет к изменению состояние прочих элементов и системы в целом.

Ситуационный подход.

Представляет собой расширенную разновидность системного подхода, центральным моментом которого является ситуацию (конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на предприятие в данный временной период) и определение сопутствующих ей основных внутренних и внешних переменных, которые влияют на эффективность деятельности. Данный подход предусматривает возможность использования в своих рамках других школ и подходов в качестве инструмента применительно к решению конкретной ситуации. Вследствие многоситуационности, этот подход получает все большее распространение.

Дата добавления: 2014-01-04