Стиль и имидж менеджера

Стиль и имидж менеджера.

Лекция №11

Лидерство менеджера

Менеджер должен обладать также лидерскими качествами. Лидер тоже является руководителем, но характер его действий иной, чем у обычного менеджера-администратора. Он не управ­ляет, не командует, а ведет за собой остальных, а те выступают по отношению к нему не подчиненными, а последователями.

Должность формально создает для руководителя необхо­димые предпосылки быть лидером коллектива, но автоматически таковым его не делает. Можно быть первым лицом в организа­ции, но не являться фактически лидером, ибо тот должен быть не утвержден приказом, а психологически признан окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей. Для этого человек, претендующий на место лиде­ра, должен обладать четким видением будущего и путей движе­ния к нему.

Чем лидеры отличаются от формальных менеджеров? Ме­неджеры определяют, как, какими способами нужно достичь по­ставленной, как правило, другими людьми цели, организуют и направляют работу подчиненных в соответствии с планами, за­нимая при этом пассивную позицию. Свое взаимодействие с ок­ружающими они строят на основе четкой регламентации прав и обязанностей. Лидеры же определяют, к каким целям необходимо стремиться, формулируя их самостоятельно, не вдаваясь в из­лишние подробности. Их последователями являются те, кто раз­деляет их взгляды и готовы за ними идти, невзирая на трудности, а лидеры при этом оказываются в роли вдохновителей. В коллективе, общий уровень которого ниже среднего, ли­дер чаще всего выступает в роли эксперта-специалиста по любым вопросам или эмоционального центра, может подбодрить, посо­чувствовать, помочь. В коллективе с высоким уровнем развития лидер является прежде всего интеллектуальным центром, источ­ником идей, консультантом по самым сложным проблемам. И в обоих случаях он - интегратор коллектива, инициатор и органи­затор его активных действий, образец, с которым остальные све­ряют свои мысли и поступки.

Раздел 5. Современный менеджер

5.4 Деловая этика и этикет.

Стиль управления - это совокупность наиболее характер­ных и устойчивых методов решения задач, используемых руко­водителем, манера его поведения по отношению к подчиненным. Стиль управления оказывает существенное влияние на эффективность деятельности коллектива и предприятия (организации) в целом. Конкретный стиль управления в реальных условиях опре­деляется факторами объективного и субъективного характера: задачами и функциями коллектива, условиями его работы, разме­рами и структурой коллектива, индивидуальными качествами и опытом руководителя и т.д.

Диапазон стилей руководства простирается от полной де­мократии до абсолютной автократии. Исследования различных типов руководителей и эффективности их деятельности, прове­денные психологами и социологами, позволили выявить три наи­более часто встречающихся стиля руководства: авторитарный, или автократический, демократический и либеральный, хотя на практике нечасто встречаются руководители, придерживающиеся исключительно того или иного стиля.

Основные черты каждого стиля руководства по О.С. Виханскому и Наумову приведены в таблице.

При использовании авторитарного стиля руководитель-автократ не терпит возражений. Подчиненным он предоставляет минимум информации. Никому не доверяет и никого не ставит в известность о своих намерениях. Он быстро изменяет направле­ния своих действий. С подчиненными неприветлив, склонен к поспешным решениям. У него, как правило, не складываются от­ношения с грамотными и умными людьми. В таких условиях лучшим работником считается тот, кто умеет отгадывать его мысли. Со всеми вопросами подчиненные бегут к «главному». Руководитель-автократ непредсказуем. Никто толком не знает, как он будет реагировать на те или иные события. При таком сти­ле руководства часто возникают конфликты. Претензии автократа на собственную компетентность во всех вопросах порождают ха­ос и снижают эффективность работы.

Либеральный стиль характеризуется безынициативностью, невмешательством в трудовой процесс. Руководитель-либерал предпринимает действия только по указаниям вышестоящего ру­ководства, стремится уклониться от ответственности. Он может под влиянием различных факторов изменять свое решение. В ор­ганизации часто важные вопросы решаются без его участия.

Таблица

Содержание стилей руководства

Пара­метры	Авторитарный стиль	Демократический стиль	Либеральный стиль
Природа стиля	Сосредоточение всей власти и от­ветственности в руках лидера	Делегирование полномочий с со­хранением ключе­вых позиций у лидера	Снятие лидером с себя ответственности и отречение от вла­сти в пользу группы (организации)
	Прерогатива в установлении це­лей и выборе средств	Принятие решений разделено по уров­ням на основе уча­стия в управлении	Предоставление возможности са­моуправления в желаемом для группы режиме
	Коммуникацион­ные потоки идут преимущественно сверху	Коммуникация осуществляется активно в двух направлениях	Коммуникация в основном строится на «горизонталь­ной» основе
Сильные стороны	Особое внимание уделяется срокам и порядку, возможно предсказание ре­зультата	Растут личные обязательства со­трудников по вы­полнению работы через участие в управлении	Позволяет начать дело без вмеша­тельства лидера
Слабые стороны	Наблюдается тен­денция к сдержива­нию индивидуальной инициативы	При этом стиле требуется много времени для реше­ния задач	Без лидерского вмешательства может быть поте­ряна скорость ра­боты и изменено направление дви­жения

Во взаимоотношениях с подчиненными либерал вежлив. Он предоставляет им почти полную свободу, не требователен и не любит контролировать их работу.

В стремлении приобрести авторитет он способен предос­тавлять подчиненным различные льготы, выплачивать незаслу­женные премии, а также может за нерадивого подчиненного сам выполнить работу, не любит увольнять плохих работников.

Демократический стиль руководства предполагает наличие У руководителя и подчиненного чувства доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя как один из членов группы. Каж­дый сотрудник может не опасаясь свободно выражать свое мне­ние. Большинство проблем обсуждается коллективно. Руководи­тель старается чаще советоваться с подчиненными, не проявлять своего превосходства и правильно реагировать на критику. За последствия принятых решений он не перекладывает ответствен­ность на подчиненных. Стремление прислушиваться к мнению сотрудников объясняется не тем, что сам он этого не понимает, а убеждением, что при обсуждении всегда могут возникнуть нюан­сы, позволяющие улучшить положение дел. Такой руководитель не считает зазорным идти на компромисс либо отказаться от при­нятого решения, если подчиненный убедит его в этом. Он стара­ется доказать целесообразность решения проблемы и получаемые при этом выгоды. При осуществлении контроля он обращает осо­бое внимание на конечный результат. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность суждений. Это имеет и воспитательный ха­рактер, позволяет достигать цели с малыми затратами. Управле­ние осуществляется без грубого нажима, с учетом способностей людей.

Такой стиль руководства многие специалисты считают оптимальным. Вместе с тем исследования показали, что не во всех случаях подчиненные предпочитают демократический стиль руководства, не всегда этот стиль является наиболее про­дуктивным. Дело в том, что каждый из рассмотренных стилей руководства имеет как положительные, так и отрицательные черты, а условия деятельности коллективов весьма разнообразны. И до сих пор не определена прямая зависимость между стилем и эффективностью руководства.

Исследования показывают, что крайне редко встречаются руководители, использующие исключительно один стиль. Стиль деятельности менеджера, как правило, представляет собой ком­бинацию трех основных классических стилей руководства в той или иной пропорции.

Имидж менеджера - это образ его, устойчивое представ­ление об отличительных или исключительных характеристиках данного менеджера, придающих ему особое своеобразие и выде­ляющих его из ряда других руководителей. Основу имиджа составляют целенаправленно создаваемый и поддерживаемый стиль работы и межличностных отношений менеджера и офици­альная атрибутика.

«Имидж» - английское слово, обозначающее «образ», «ореол». Это сложившийся в массовом сознании и имеющий ха­рактер стереотипа, эмоционально окрашенный образ кого-либо, чего-либо. Забота о своем имидже - это запечатление его в соз­нании людей, лучшая самопрезентация.

Понятие имиджа близко к понятию персонификации, но включает не только естественные свойства личности, но и специ­ально созданные. Кроме того, оно говорит как о внешнем облике, так и внутреннем мире человека, о его психологическом типе.

Обретение профессионального имиджа - не самоцель для делового человека, лидера. Однако обладание им составляет весьма существенную его личностную и профессиональную ха­рактеристику, имеет глубокий практический смысл.

Смысл понятия «имидж» складывается из разных слагае­мых. Важнейшая составляющая часть его - нравственная. Дело в том, что нравственный человек осознает необходимость жить по моральным заповедям, выверенным человеческим опытом, без­нравственный же всегда в плену у собственных страстей и стра­стишек и идеал его - вседозволенность.

Нашему обществу необходим нравственно надежный менед­жер, способный на самосовершенствование, и прежде всего - ду­ховное. Его внимание должно занимать все богатство человеческой культуры, т.е. он обязан иметь широкие гуманитарные знания.

В основу формирования имиджа могут быть положены следующие принципы:

• принцип повторения;

• принцип непрерывного усиления воздействия;

• принцип «двойного вызова».

Принцип повторения опирается на свойства человеческой памяти: хорошо запоминается та информация, которая повторя­ется. Людям требуется время, чтобы сделать воспринятое сооб­щение своим. А многократное повторение адаптирует психику Человека.

Принцип непрерывного усиления воздействия обосновыва­ет наращивание аргументированного и эмоционального обращения, например: «Это только для вас» или «Я - для вас» и т.д. По­степенное наращивание усилий воспринимается более положительно. Именно постепенное, а не взрывное. Это связано с тем, что человеческий сенсорный аппарат противится всплескам информации.

Когда информация переходит порог возможного, происхо­дит блокировка каналов восприятия и переработки поступающего информационного потока. Постепенное и непрерывное наращи­вание усилий воздействия ведет к желаемым сдвигам.

Принцип «двойного вызова» означает, что сообщение вос­принимается не только и не столько разумом. Важнейшую роль играют подсознательные психические процессы, эмоциональная сфера психики человека.

Секрет воздействия имиджа, как и рекламы, - в обращении как к сознанию, так и к подсознанию.

Чтобы сыграть свою роль, имидж должен привлечь к себе внимание людей, направить их активность в нужном направле­нии, а затем осуществить управление поведением человека.

Воздействие имиджа на людей происходит по формуле AIDA, где А (от англ. attention - «внимание») - привлечение внимания; I (interest) - пробуждение интереса к имиджу; D (от англ. demand «требование», «потребность») - возбуждение по­требности осуществить действие; A (action) - побуждение к со­вершению действий. При этом схема поэтапного управления по­ведением людей с помощью демонстрации имиджа: привлечение внимания - пробуждение интереса - создание потребности — спровоцированное действие.

При создании имиджа берут за основу разные образцы. Ис­следователи утверждают, что 92% производимого впечатления зависит от того, как человек выглядит и «звучит». Поэтому мно­гие политики и менеджеры осваивают актерский ликбез, изучая:

• искусство улыбаться;

• постановку голоса;

• технику жестов, мимики и поз.

В этом помогают имиджмейкеры - специалисты по форми­рованию имиджа. В нашей стране имидж лидера не строится, а пристраивается к нему. Имиджмейкеры работают в режиме при­стройки к уже наличным возможностям руководителя, так как большинство наших лидеров считают, что они наделены хариз­мой, которой хватит на всех. Роль руководителя в формировании своего имиджа должна сводиться к предельно возможной помо­щи имиджмейкерам, т.е. к полной открытости навстречу им, го­товности воспринимать их рекомендации в качестве программы своих действий.

Во многих случаях имидж менеджера - это результат уме­лой ориентации в конкретной ситуации, а потому правильного выбора модели поведения.

Менеджеру необходимо иметь свой, но непременно циви­лизованный стиль поведения, благородный образ, тот самый имидж предпринимателя, который гарантирует не только поло­вину успеха, но и постоянное удовлетворение от деятельности. Менеджеру, который хочет стать цивилизованным и преуспе­вающим, следует:

• выполнять обещания в срок. Если не смог выполнить -
не оправдываться, а определить новый срок и сдержать слово,
пусть с опозданием;

• быть внимательным и объективным к «бесполезным»
предложениям;

• отклонять ненужные предложения, но тактично и веж­ливо;

• быть уверенным в себе, но избегать самоуверенности;

• не перекладывать ответственность за принятие нужного
решения на подчиненных, если это не входит в их компетенцию
или они не получили от вас соответствующего задания или реко­мендации;

• воспитывать подчиненных ненавязчиво, но верно, по­ощрять их плодотворный труд и инициативу;

• никогда не забывать, что ваше мнение или позиция во­
все не всегда хороши, есть и другие мнения и позиции, отнюдь не
худшие;

• не оставлять без тщательного анализа ни один случай
неудачи, сбоя, промаха;

• руководствоваться в работе тремя «не»: не раздражаться, не терять терпения, не распыляться;

• высшая форма неуважения к партнерам и подчинен­ным - задержать начало работы из-за своего опоздания или не­ подготовленности мероприятия;

• быть терпимым к недостаткам людей, если эти недостатки не мешают бизнесу;

• помнить, что человека можно оскорбить не только словом; поза, жесты, мимика часто не менее выразительны;

• быть справедливым к деловым качествам человека, осо­бенно если ваши отношения с ним оставляют желать лучшего;

• не страшиться талантливых подчиненных;

• предоставлять сотрудникам максимум свободы для достижения целей организации;

• хвалить на людях, порицать с глазу на глаз;

• помнить, что нет ничего острее и болезненнее для человека, чем унижение. Последнее никогда не забывается и не про­щается;

• уметь слушать, иметь бесконечное терпение.

Дата добавления: 2014-01-04