Отбор персонала

При отборе персонала важно определить требования, предъявляемые к соискателям работы, т.е. крите­рии отбора. Критерии должны соответствовать содер­жанию работы, учитывать все ключевые характеристики, быть необходимыми и достаточными.

Среди личностных качеств, обязательных, например, для индуст­рии гостеприимства, большинство экспертов выделяют доброжелатель­ность, учтивость, отзывчивость, инициативность, способность к обу­чению и принятию решений. Кроме того, поскольку внешний вид служащих является одним их тех осязаемых элементов, с помощью которых клиент оценивает потенциальное качество услуги, важную роль играет учет физических характеристик.

Для формирования более полного и точного перечня требований полезно сопоставлять мнения руководителей и сотрудников. Следует иметь в виду, что сотрудники, как правило, склонны к завышению уров­ня требований, предъявляемых к претендентам на должность, однако бо­лее посвящены в нюансы работы. Кроме того, такая процедура позволяет косвенно оценить уровень осознания ценностей организации и степень необходимости следования им. Результаты подобного исследования и одном из рекрутерских центров Москвы приведены в табл. 8.

Таблица 8 - Оценка степени важности квалификационных требований, предъявляемых к претендентам на должность «сотрудник по работе с клиентами»

Квалификационное требование	Оценка менеджеров	Оценка сотрудников
Стремление отделять личные чувства от профессионального отношения	3,71	4,63
Дипломатичность	3,75	4,25
Выдержка	3,88	4,38
Поведенческая гибкость	3,88	4,38
Умение говорить понятно, четко и правильно (культура речи)	4,38	4,75
Гуманистическая направленность личности	3,83	4,13
Умение разрешать конфликтные ситуации	4,25	4,00
Умение использовать телефонный этикет	4,13	4,38
Вежливость	4,25	4,50
Тактичность	4,25	4,50
Стремление к личностному и профессиональному росту	3,88	4,13
Стремление вовлекать клиентов в разрешение их собственных проблем	4,00	4,25
Умение слушать	4,50	4,38
Доброжелательность	4,38	4,25 4
Ответственность	4,13	4,25
Умение завоевывать доверие клиента	4,13	4,13
Умение убеждать	4,00	4,00

Чрезвычайно важным представляется определение философии отбора, присущей данной организации. Необходимо решить, какой именно сотрудник необходим фирме: человек, полностью соответству­ющий организации либо способный внести «живительную струю»; пришедший в компанию на короткий срок или намеревающийся сде­лать долгосрочную карьеру; уже подготовленный к работе или способ­ный к обучению. Так, например, российские фирмы, действующие и индустрии гостеприимства, предпочитают набирать сотрудников, не имеющих специальной подготовки, но способных к обучению. Это рав­но справедливо в отношении лиц, располагающих опытом работы в биз­несе и не владеющих им.

Факторы, влияющие на набор: выход на пенсию, текучесть, увольнение в связи с истечением договора найма, расширение сферы деятельности организации.

В процедуре подбора персонала используется внешний и внутренний рынки рабочей силы. Внутренний рынок – работники своей организации, внешний рынок – сотрудники привлеченные со стороны. Их преимущества и недостатки приведены в таблице 9.

Таблица 9 - Внутренний и внешний рынки рабочей силы.

Рынки	Преимущества	Недостатки
Внутренний	− Появляется возможность продвижения; − незначительные расходы при наборе; − знание производства; − знание сотрудников и их возможностей; − быстрое замещение должности; − более короткий период адаптации	− Уменьшается возможность выбора; − высокие расходы на повышение квалификации; − замещение мест и повыше­ние в должности только ради мира и спокойствия − сложности генерирования новых идей
Внешний	− Большая возможность выбора; − Возможность получить готового специалиста в минимальные сроки − новые импульсы для предприятия; − поступающий приносит знания другого предприятия	− Большие расходы при наборе; − способствует текучести кадров; − отрицательное воздействие на климат в коллективе; − нет знания производства; − тратится время на испытательный срок; − замещение должности требует больших затрат времени − длительный период адаптации

Ниже перечислены источники, за счет которых может быть обеспечен наем персонала.

Подбор с помощью сотрудников. Друзья, знакомые и родственники сотрудников могут оказаться действительно подходящими кандидатами. Однако следует помнить, что работники не всегда владеют информацией о требуемых качествах претендента, не всегда могут быть объективными. Кроме того, поручительство за кого-либо часто озна­чает, что сотрудник берет на себя дополнительные обязательства, по­этому ответственность за принятие решения о найме того или иного человека должен нести руководитель.

Бывшие сотрудники, сохранившие чувство лояльности к органи­зации.

Самопроявившиеся кандидаты (случайные претенденты). Звон­ки, обращения должны фиксироваться в базе данных компании, та­ким образом с минимальными затратами создается банк данных.

Контакты с учебными заведениями. Формы взаимодействия могут быть различными: присутствие при защите дипломных работ, отбор по рекомендациям кафедр, собеседование со студентами. Следу­ет иметь в виду, что среди студентов можно найти перспективного ра­ботника, но едва ли готового профессионала. Наиболее рациональный путь — приглашение студента на практику, предоставление ему возмож­ности проявить себя и принятие решения по результатам работы.

Государственная служба занятости. Следует помнить, что, как правило, более низкие издержки на поиск нового сотрудника сопря­жены с невысокой квалификацией претендентов

Частные агентства занятости (при отборе высокопрофессио­нального специалиста).

Клиенты и поставщики. Использование данного источника спо­собствует установлению хороших деловых контактов.

Переманивание сотрудников из конкурирующих фирм (head­hunting — executive search) — источник достаточно дорогостоящий, кро­ме того, возможно возникновение проблем с интеграцией такого со­трудника в организацию.

Рекламные объявления. При составлении объявления следует помнить, что публикуемая информация должна быть нацелена не на привлечение внимания наибольшего количества кандидатов, а на ра­зумный выбор. Поэтому в объявлении должны указываться (если нет веских причин не указывать этого) название организации, причины появления вакансии, задачи сотрудника и возможности карьеры, тре­бования к соискателю, система стимулов, а также особенности про­цесса отбора (предварительное собеседование по телефону, адрес для отправки резюме и т.п.). Важный момент — правильный выбор сред­ства массовой информации.

Дата добавления: 2014-01-04