Анализ документов. Следующий шаг — определение ме­тодов отбора, позволяющих оценить требуемые качества соискателя

Методы отбора персонала

Следующий шаг — определение ме­тодов отбора, позволяющих оценить требуемые качества соискателя.

Наиболее распространенные методы отбора персонала представ­лены на рис. 7.

Рис. 7. Методы отбора персонала

Анкеты — достаточно популярный метод отбора. Можно выде­лить два основных вида анкет:

− традиционная, ориентированная на факты из прошлой жизни кандидата;

− более подробная — личностная, учитывающая установки человека.

Традиционная анкета обычно фиксирует следующую информа­цию: фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, семейное поло­жение, образование, практический опыт, основание ухода с последне­го места работы и т.п. Личностная анкета позволяет получить инфор­мацию не только о прошлом человека, но и о его социальном фоне, интере­сах, жизненной позиции (например, об успехах в учебных заведениях, мотивах выбора профессии, оценке успешности профессионального ро­ста, основных достижениях, образе жизни в свободное время, мотивах нынешней деятельности, интересах, самооценке).

Эффективность данного метода от­бора, по оценкам экспертов, недостаточно велика: точность прогнозов составляет около 20%. Основные причины:

1) не отработана система подготовки документов;

2) невозможно оценить потенциальные возможности претендента

2. Тестирование обеспечивает оценку состояния кандидата с учетом его будущей должности и особенностей организации.

Точность прогнозов, по разным оценкам, составляет около 40%. Важно помнить, что при психологическом тестировании оценивается не фактическое состояние, а предрасположенность. Поэтому тесты, скорее, могут свидетельствовать о непригодности кандидата (напри­мер, наличие компенсаторной мотивации, психические отклонения для социального работника), нежели гарантировать его успешную работу.

Все большее число экспертов склоняются к тому, что не следует про­водить длительные, многоступенчатые процедуры, позволяющие выявить психологические особенности и способности претендентов. Психофизи­ологический отбор уместно использовать в следующих случаях:

− специфика работы требует от сотрудника сложного сочетания психофизиологических качеств;

− профессия связана с длительной подготовкой и значительны­ми финансовыми затратами;

− велик риск возникновения экстремальных ситуаций в данной профессиональной области;

− качества сотрудника не могут быть развиты.

В целом же экспертные системы не учитывают компенсаторных возможностей личности, отклонений в ответах из-за эмоционально неустойчивости в стрессовой ситуации и т.п.

3. Собеседование считается более реальным методом отбора. Более того, его можно отнести к числу наиболее часто употребляемых (до 95% организаций используют собеседование), но недостаточно эффектив­ных. По оценкам экспертов, точность прогнозов составляет около 30%. Относительно малая эффективность связана в первую очередь с недо­статочно высокой квалификацией интервьюеров, которые не способ­ны адекватно оценить весь объем информации, и отсутствием проду­манной системы организации собеседований.

Еще один способ оценить творческий потенциал работника — написание проекта решения сложной практической задачи.

Основной недостаток собеседования заключается в том, что по его результатам невозможно дать общую оценку способностей претен­дента. Для разносторонней оценки необходимо использовать элемен­ты всех видов собеседования.

4. Ассессмент-центры -весьма эффективный метод отбора, обеспечивающий 80%-ную точность прогнозов. Однако из-за высокой стоимости и трудоемкости этот метод применяется в основном для отбора руководителей и ведущих специалистов.

Эффективность процесса отбора персонала. Подбор персона­ла — длительный и дорогостоящий процесс, поэтому организация должна быть заинтересована в том, чтобы принятый на работу канди­дат не уволился. Основная причина ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую среду.

Показатели эффективности процесса отбора кадров:

− уровень текучести кадров;

− доля работников, не прошедших испытательный срок;

− финансовые затраты на процесс поиска и отбора;

− уровень нарушения трудовой дисциплины;

− уровень брака;

− частота поломок оборудования;

− эффективность использования необходимых материалов;

− уровень производственного травматизма;

− количество жалоб.

Дата добавления: 2014-01-04