Функционально-стоимостной подход к организации и стимулированию труда на предприятиях туриндустрии

В основе функционально-стоимостного метода лежат оценка индиви­дуальных качеств специалистов и определение стоимости различных функций, выполняемых специалистами, с учетом качества их выпол­нения и полученных фирмой результатов. Это особенно актуально для российских предприятий туристской индустрии, так как должностной оклад неразрывно связан с понятием стоимости выполняемых функций.

Для оценки индивидуальных качеств специалистов и их вклада в ко­нечный результат деятельности предприятия туриндустрии необходимо разработать специальную аттестационную таблицу, которая должна отражать специфику работы специалистов конкретного подразделе­ния. Для составления такой таблицы требуется:

· разработать для каждого структурного подразделения словарь деловых характеристик;

· разработать критерии оценок (типы требований) деловых харак­теристик (см. табл. 10.4, столбец 1);

· определить значимость каждого критерия — присвоить весовой коэффициент (см. табл. 10.4, столбцы 2, 3);

· для каждого критерия определить признаки оценок требований и их весовой коэффициент (см. табл. 10.4, столбцы 4, 5, 6).

Ранжирование всех выполняемых функций может производиться по степени их сложности и важности. Такое ранжирование может про­изводиться руководством предприятия (менеджером), группой экс­пертов или даже самими исполнителями. Каждой функции присваи­ваются определенные весовые коэффициенты из расчета, что их сумма должна быть равна 100 % (баллам). Эти 100 % (баллов) соответству­ют должностному окладу.

Чтобы подсчитать размер заработной платы каждого сотрудника, необходимо:

· знать общий размер фонда оплаты труда на данный месяц;

· составить аттестационную таблицу для всех сотрудников, к ко­торым относится данный фонд оплаты труда;

· по данным аттестационной таблицы подсчитать сумму баллов для каждого сотрудника;

· найти общую сумму баллов всех аттестованных сотрудников;

· выделенный фонд оплаты труда разделить на общее количество баллов (получим цену балла);

· цену балла умножить на количество набранных баллов каждого сотрудника.

В результате решения по данной модели определяется сумма бал­лов конкретного сотрудника анализируемого структурного подразде­ления, которая соответствует сумме баллов, определенных уровнем оценок признаков, взятых с оценочной шкалы. Причем эта величина будет стремиться (ограничена сверху) к общей сумме баллов, которую может набрать «идеальный» сотрудник. Для удобства расчетов эта ве­личина определяется в 1000 баллов:

Такой подход приводит оплату труда специалиста в прямое соот­ветствие с его индивидуальными качествами и тем вкладом, который он вносит в результат деятельности предприятия (подразделения).

Дата добавления: 2014-01-04