Теория мотивации и их революция

Для формирования ядра высококвалифицированных работников акционеры ОАО “ЧАЗ” приняли решение о внедрении программы “Золотые кадры”, которая, помимо выявления лучших сотрудников, включала бы также значимый фактор материальной мотивации.

Основным принципом при обозначении критериев отбора лучших специалистов стал принцип абсолютной демократичности, службой персонала были обозначены только направления оценки кандидатов. Единственным ограничением была установленная квота по количеству претендентов, выдвигавшихся от каждого подразделения.

Этап выдвижения кандидатов на уровне отдельных подразделений включал выражение мнений по кандидатам их коллегами, непосредственным руководителем и руководителем всего подразделения. По сути, в рамках подразделения или цеха для каждого претендента была проведена оценка “360 градусов”. Мнения фиксировались в специально разработанных документах.

На этапе анализа информации кандидаты проходили ряд психологических тестов, а также собеседования с психологом. После получения персонального заключения по каждому специалисту результаты заносились в сводную таблицу.

По результатам реализации проекта для выявления мотивационного эффекта был проведен социологический опрос, из которого стало ясно, что сотрудники коллектива видят возможность своего влияния на результаты и, в свою очередь, стремятся стать лучшими.

Проблема индивидуальной мотивации имеет особое значение для крупных производственных компаний. Какая же форма мотивационных программ для многотысячного коллектива может быть признана не только наиболее эффективной, но и справедливой, а потому будет поддерживаться сотрудниками?

Внимание, обращенное на работу отдельного специалиста, способно оказать мотивирующий эффект и на коллектив компании в целом. Это доказывает опыт ОАО “ЧАЗ”, где в соответствии с кадровой политикой, проводимой руководством, должен не остаться незамеченным и поощряться именно конкретный специалист с его достижениями и заслугами. Тем не менее, сам факт поощрения сотрудника не может выполнять мотивирующую роль в полном объеме, если он:

- не связан с управленческими задачами;

- выполняется нерегулярно;

- не связан с комплексом оценочных процедур.

Они заставляют персонал готовиться к тому, что они будет оценивать, анализировать свои трудовые успехи, стремиться к достижению более высоких показателей.

Основной управленческой предпосылкой и причиной появления мотивационной программы, стала задача формирования ядра высококвалифицированных работников, способных решать производственные задачи меньшим числом и наиболее эффективным способом. Такое ядро должны составить специалисты различного профиля по следующим категориям:

- рабочие;

- специалисты и служащие (инженерно-технические работники);

- руководители;

- молодые специалисты.

Акционеры ОАО “ЧАЗ” приняли решение о создании программы, которая в качестве результата, помимо выявления лучших сотрудников с помощью ряда оценочных и социологических процедур, включала бы также значимый фактор материальной мотивации в виде ежегодного награждения выделенных сотрудников крупными призами.

Данная программа получила название “Золотые кадры”. Цель проекта – создание условий для сохранения квалификационного, инновационного и морального потенциала предприятия через эффективную систему стимулирования.

Задачи проекта:

· формирование корпоративных, командных интересов;

· развитие новых форм и методов управления персоналом;

· обеспечение преемственности лучших традиций предприятия, сохранение трудовой элиты и т. п.

Все правила проведения конкурса на выдвижение в “Золотые кадры” и порядок процедур были прописаны и зафиксированы в специальном Положении. Этим документом определены инстанции различных уровней, рассматривающие, согласующие и утверждающие кандидатов. Кроме того, обозначены критерии отбора в “Золотые кадры”, определены основные процедуры, сопроводительные документы, порядок распространения информации о принятых решениях, а также призы, наиболее ценными из которых стали 5 квартир для сотрудников. В мае 2002г. проект “Золотые кадры” стартовал.

Рассмотрим подходы к отбору кандидатов, некоторые документы, сопровождающие данный процесс, основные организационные особенности внедренного проекта мотивации сотрудников, которые с успехом могут быть использованы и в других производственных компаниях.

Дата добавления: 2014-01-04