Студопедия

КАТЕГОРИИ:



Мы поможем в написании ваших работ!

Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Мы поможем в написании ваших работ!

Критерии отбора


Основным принципом выделения критериев для выдвижения кандидатов стал принцип демократичности: никаких ограничений по критериям, в Положении определены только направления оценки. При выдвижении работников в состав проекта “Золотые кадры” учитывались:

· рекомендации непосредственного руководителя работника;

· мнение трудового коллектива и специалистов предприятия;

· итоги профессиональной деятельности работника;

· мотивация работника;

· личностные и деловые качества и способности;

· наличие поощрений и взысканий, соблюдение трудовой дисциплины, техники безопасности, правил внутреннего трудового распорядка.

Была установлена квота по количеству претендентов, которая составила 1% от списочной численности всего предприятия (больше 100 чел.):

· для цехов – 1% от списочной численности;

· для отделов и служб отдельных направлений – 1% от общей численности отделов.

При проведении на заводе регулярных оценочных мероприятий сбор информации и отслеживание правильности процедур на уровне отдельных цехов и подразделений обычно выполняют цеховые аттестационные комиссии.

Утвержден постоянный состав данных органов, члены комиссий выбираются коллективно из числа наиболее авторитетных сотрудников подразделений. При создании конкурсных аттестационных комиссий в подразделениях руководители принимали во внимание состав постоянно действующих аттестационных комиссий, дополняя их по необходимости. Главное условие при формировании комиссий – представительство всех структурных единиц подразделения и доверие коллектива этим людям.

В период действия программы “Золотые кадры” задача цеховых комиссий была конкретизирована и направлена на соблюдение основных принципов выдвижения кандидатов, контроль над заполнением необходимых документов и количеством выдвинутых на звание “Золотые кадры” сотрудников. В том случае, когда кто-то из членов цеховых комиссий выдвигался на звание “Золотые кадры”, он добровольно выходил из состава комиссии, чтобы в коллективе не оставалось сомнений в объективности конкурса.



Этап выдвижения кандидатов на уровне отдельных подразделений

В течение 20 дней в подразделениях проходило выдвижение кандидатов для участия в конкурсе. Свои предложения по кандидатурам вносили:

· члены совета директоров;

· генеральный директор и его заместители;

· цеховые аттестационные комиссии;

· коллективы подразделений.

Мнения по кандидатам фиксировались в специально разработанных документах:

· представление кандидата– оформляется руководителем подразделения, который оценивает профессиональные и личностные качества работника по 10-балльной шкале, конкретизирует его достижения, место и роль в трудовом коллективе;

· анкета – заполняется самим кандидатом, содержит наиболее полную биографическую информацию о кандидате, в т. ч. о семейном положении и жилищно-бытовых условиях, образовании, опыте работы. Здесь кандидат пытается проанализировать свои сильные и слабые стороны, охарактеризовать отношение к нему окружающих и т. п.;

· отзыв-характеристика– оформляется представителем профсоюза в подразделении с учетом мнения трудового коллектива. Данный документ наиболее полно отражает мнение коллег претендента;

· опросный лист по форме № 1– оформляется кандидатом;

· опросный лист по форме № 2 – оформляется непосредственным руководителем, который оценивает, как сотрудник справляется со своими должностными обязанностями, насколько эффективен в рабочем процессе, его личностные и профессиональные качества, стремление к их развитию.

По сути, для каждого претендента была проведена оценка “360 градусов” в рамках подразделения или цеха, где он работает, собранная информация зафиксирована в пакете документов и представлена в отдел развития персонала.

Этап анализа информации по кандидатам

На следующем этапе кандидаты проходили собеседование с психологом и ряд психологических тестов в отделе развития персонала. Полученные результаты вносились в один из аналитических документов, разработанных на каждого кандидата управлением по работе с персоналом, – карту оценки кандидата.

Для удобства дальнейшего анализа по каждому из претендентов оформлялось персональное заключение с результатами всех пройденных оценочных и социологических мероприятий – социально-психологического анализа личности, диагностики деловых и личностных качеств. И только после этого результаты заносились в сводную таблицу кандидатов для окончательного рассмотрения руководителями и акционерами предприятия, включающую в себя статистику по всем выдвинутым специалистам:

· личные данные выдвинутых сотрудников (возраст, образование, семейное положение, стаж работы на предприятии);

· анализ возрастного состава, образовательного уровня, по категориям и т. п.;

· отзывы руководителей и коллег;

· результаты социологического исследования;

· результаты психологического тестирования, оценки кандидатов;

· анализ жилищно-бытовых условий (данный пункт был обязателен, поскольку главные призы – квартиры).

Общий список претендентов был рассмотрен на совместном заседании акционеров и топ-менеджеров завода, а затем утвержден на заседании совета директоров.

В состав лауреатов конкурса вошло 105 чел.( рабочие – 51, специалисты и служащие – 6, линейные руководители (начальники цехов, заместители, начальники участков, старшие мастера, заведующие и др.) – 48.)

Церемония праздничного чествования лауреатов проекта “Золотые кадры” была назначена на канун профессионального праздника – Дня машиностроителя.

Всем без исключения участникам проекта были вручены золотые значки, Почетные грамоты и денежное вознаграждение в размере 10 тыс. руб.

Финал конкурса состоялся перед празднованием Нового года, когда были вручены основные награды за высокие личные профессиональные показатели.

Пятеро победителей получили квартиры, среди остальных лауреатов были разыграны 3 автомобиля, 10 туристических путевок в Париж, 5 стиральных машин, 5 телевизоров, 2 видеокамеры, 3 видеомагнитофона, 5 музыкальных центров. Таким образом, каждый третий лауреат получил приз.



<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
Теория мотивации и их революция | Характеристика опрошенных сотрудников

Дата добавления: 2014-01-04; Просмотров: 251; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



ПОИСК ПО САЙТУ:


Рекомендуемые страницы:

Читайте также:
studopedia.su - Студопедия (2013 - 2021) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление
Генерация страницы за: 0.003 сек.