Реакция на ситуацию

Схема 40

Причины конфликтов

Распределение ресурсов Различия в представлениях и ценностях

Взаимозависимость задач Различия в манере поведения и

жизненном опыте

Различия в целях Неудовлетворительные коммуникации

Модель конфликта

Управленческая ситуация

Источники конфликта

Возможность разрастания конфликта

Конфликт происходит Конфликт не происходит

Управление конфликтом

Функциональные и дисфункциональные

последствия

Функциональные последствия конфликта (схема 40 ) – позитивные последствия, в результате которых:

• стороны находят выход, приемлемый для обеих сторон, минимизируется антагонизм, враждебность;
• стороны расположены к сотрудничеству в будущем;
• преодолена групповщина и боязнь высказывать свое мнение.

Дисфункциональные последствия – негативные последствия, в результате которых возникает:

· неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров, снижение производительности труда;

· меньшая степень сотрудничества в будущем;

· групповщина и непродуктивная конкуренция с другими группами организации;

· необъективность взглядов;

· отсутствие коммуникации и взаимодействия враждующих сторон;

· смешение акцента на борьбу, а не на разрешение проблемы.

Схема 41

Типы конфликтов

Внутриличностный Межличностный Между личностью и Межгрупповой

группой

Внутриличностный конфликт (схема 41)случается внутри индивида, когда человек хочет достигнуть взаимоисключающих целей, когда возникает противоречие между желанием и возможностью. Когда человек сталкивается с реальностью и не достигает своих целей, он может признать несостоятельность своих мыслей, ценностей, взглядов и поведения. Пытаясь найти новые приоритеты, человек чувствует внутренний дискомфорт, происходит ломка личность. Последствия внутриличностного конфликта могут быть положительными, конструктивными, когда индивид находит новые ценности и приоритеты, и губительными. Не найдя нового смысла жизни, человек уходит в пьянство, наркоманию, кончает жизнь самоубийством. Внутриличностный конфликт может носить возрастной характер при переходе из одной возрастной периода в другой.

Межличностный конфликт вовлекает в противоречие два или более индивидов. Это самый распространенный вид конфликта, причиной которому может быть оппозиция ценностей, взглядов, поведения.

Межличностные стили разрешения конфликта

• При разрешении конфликта силой (схема 42) не учитываются интересы другого, человек обладает властью или физическим превосходством, после такого конфликта у окружающих складывается неблагоприятное впечатление о победившей стороне, в результате проигрывают обе стороны.
• Разрешение конфликта через сотрудничество - стиль разрешения конфликтов, построенный на равенстве позиций, проблема решается на обоюдовыгодной основе, появляется доверие и откровенность по отношению друг к другу и в результате выигрывают обе стороны.
• Уход из конфликта -стиль, для которого характерно отсутствие личной настойчивости, равнодушие, при этом проблема продолжает существовать и вскоре усугубляется и разрастается. Проигрывают обе стороны.

Схема 42 Межличностные стили разрешения конфликта

Высокий

И Разрешение конфликта Н силой Т (проигрыш- проигрыш) Компро-мисс (невыиг-рыш-невыигр.) Е Р Е С	Разрешение через сотрудни-чество (выигрыш- выигрыш)
К Уход от конфликта С (проигрыш- проигрыш) Е Б Е	Войти в положение другого (невыигрыш- выигрыш)

Низкий

Низкий Интерес к другим Высокий

• Войти в положение другого – альтруизм без учета своих интересов, часто воспринимается как слабость натуры. В результате такого исхода одна сторона выигрывает, другая не выигрывает.
• Компромисс – стиль разрешения конфликта, при котором обе стороны идут на взаимные уступки, но теряют часть своих интересов, нет взаимной удовлетворенности от результатов.

Межгрупповой конфликт может возникнуть между подразделениями организации в борьбе за ресурсы, между неформальными группами при смене руководства, при. появлении нового неформального лидера, между линейным и штабным персоналом, между администрацией и профсоюзом

Конфликт между личностью и группой происходит, когда позиция индивида входит в противоречие с позицией группы, коллектива.

Структурные методы управления конфликтом:

· Разъяснение требований к работе

· Использование координационных и интеграционных механизмов (иерархия полномочий, цепь команд, единоначалие, координационные отделы, совещания).

· Установление общеорганизационных комплексных целей, формирование корпоративного духа.

· Использование системы вознаграждений людей, вносящих свой вклад в достижение общеорганизационных целей.

Практикующее упражнение. Задание. Решение конкретной ситуации.

Дата добавления: 2013-12-12