Требования к кадровой политике

Кадровая политика в системе управления персоналом

Понятие кадровой политики

Кадровая политика – это выбор и реализация фирмой (предприятием, организацией) средств и способов достижения целей управления кадрами, осуществляемые как результат доминирования тех или иных ценностей.

Ценности, которые реализуются в кадровой политике, сосредоточены вокруг понимания роли человеческого ресурса для фирмы (предприятия, организации) и того, как он функционирует. Доминирующие ценности рождаются во взаимодействии заинтересованных участников, способных оказывать влияние на выработку политики фирмы.

Кадровая политика как общеорганизационный ориентир отражает понимание значения гуманитарных принципов для управления фирмой, их соотношения с экономическими целями фирмы. С этой точки зрения фирма проводит демократическую или авторитарную политику, ориентируется на индивидуальные или коллективные ценности.

Кадровая политика может быть ориентирована на индивидуальные или коллективные ценности. Коллективистская ориентация имеет два взаимосвязанных последствия, которые должны учитываться в процессе управления:

· коллективную ответственность, взаимопомощь и поддержку;

· патернализм (лат.Patenus – отеческий, покровительство старшего по отношению к младшим; забота о подопечных), при котором работники ожидают от руководства заботу и поддержку, а руководство претворяет их ожидания взамен на передачу права и ответственности за использование их труда.

Современный этап экономического развития России, связанный с рыночной моделью хозяйствования, существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики.

Кадровая политика – целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Кадровая политика – стратегическая линия поведения в работе с персоналом.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующим основным моментам:

1. должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия.

2. должна быть достаточно гибкой. Указанное предполагает, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания персонала, а с другой – динамичной, то есть своевременно корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации, конъюнктуры рынка труда.

3. должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из реальных финансовых возможностей.

4. должна обеспечивать индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

В то же время, несмотря на «индивидуальный характер», кадровая политика предприятия должна согласовываться со стратегией государственной политики занятости. В данном контексте уместно отметить, что в «Федеральной целевой программе содействия занятости населения Российской Федерации на 1998-2000 гг.», в частности, указывается, что «в условиях ограниченности финансовых ресурсов приоритетными в государственной политике по вопросам занятости, как в центре, так и в регионах должны стать направления, ориентирующие в первую очередь на рост эффективности труда, согласование на региональном уровне целевых установок политики в области занятости с кадровой политикой, проводимой на предприятиях и организациях».

Как известно, России в ближайшей перспективе предстоит освоить новую модель занятости, ориентированную на формирование развитого и социально корректируемого рынка труда и предъявляющую новые требования к политике занятости:

во-первых, регулирующее влияние государства не должно препятствовать реализации требований экономической эффективности, которые предполагают мобильность рабочей силы и высвобождение лишних работников.

во-вторых, должны создаваться условия для приближения оплаты к необходимым затратам на воспроизводство рабочей силы на основе распределительных механизмов, обеспечивающих стимулирование работников к повышению эффективности труда.

В современных условиях приоритетными направлениями кадровой политики являются:

· повышение экономической эффективности труда;

· оптимизация численности персонала;

· повышение гибкости рабочей силы;

· создание условий для восстановления основных функций заработной платы: распределительной, воспроизводственной и стимулирующей.

Подчеркнем, что занятость – социально-экономическая проблема. К сожалению, в условиях острой нехватки финансовых ресурсов предприятия, усиливая одну составляющую, вынуждены ослаблять другую. Иными словами, реализация целевой задачи кадровой политики сопряжена с разумным компромиссом альтернативных способов решения текущих и перспективных проблем персонал-менеджмента. Поскольку масштабы, темпы, формы и задачи структурных преобразований определяются «на местах» чаще не естественным протеканием переходных процессов, требованиями экономической и социальной рациональности, а, главным образом, позицией руководителей предприятий, их пониманием сути народнохозяйственных проблем и путей их решения, была предпринята попытка проанализировать, как говорится, де-факто приоритеты кадровой политики.

Повышение эффективности труда в условиях крупномасштабной «скрытой безработицы» сопряжено в первую очередь с оптимизацией численности персонала, что на практике означает высвобождение из производства «излишков» рабочей силы. В подобной ситуации (во избежание обострения социальной напряженности в трудовых коллективах) особую актуальность приобретает поиск критериев, позволяющих проводить объективную сравнительную оценку работающих. Думается, что индивидуальный уровень конкурентоспособности работника является, если не единственным, то, по крайней мере, одним из основных критериев.

Дата добавления: 2013-12-12