Конфликты и пути их разрешения

Адаптивное руководство (ситуационный подход)

Посредник

Это самый распространенный стиль среди хороших менеджеров. Он находится на компромиссной позиции. Такой тип менеджеров придерживается правил, методик поведения и нацеливается на производство продукта настолько, насколько это возможно, но при этом не ущемляет чувства людей. Такие менеджеры меняются только в пределах "золотой середины". Они поддерживают достаточно приемлемую производительность, которая поддерживает достаточно приемлемую моральную обстановку.

Блейк и Моутон сделали следующее заключение: в различных специфических условиях каждый из стилей управления может оказаться весьма эффективным, но в типичной ситуации развития бизнеса наиболее успешным будет применение командного руководства. Их модель относится к поведенческому подходу к классификации стилей руководства. Все последующие рассматриваемые модели относятся к ситуационному подходу, который рассматривает влияние на эффективность руководства ряда других факторов. К ним относятся: потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а так же имеющуюся у руководителя информацию. Поэтому современная теория руководства очень большое внимание уделяет тому, как учесть все эти факторы в совокупности и определить степень их влияния на эффективность руководства.

Модели ситуационного руководства имеют существенные различия по набору рассматриваемых стилей руководства, ситуационных факторов и путей нахождения связи между ними, а также по определению эффективности самого руководства.

Фред Фидлер, один из первых экспертов по управлению и основатель теории ситуационного руководства, считал, что руководитель изменить себя и свой стиль управления, как правило, неспособен, поэтому нужно исходя из ситуации и стоящей задачи, помещать его в те условия, когда он сможет наилучшим образом себя проявить.

Согласно теории Ф. Фидлера, успех и эффективность определенного стиля руководства зависит от трех факторов:

· отношения руководителя с подчиненными – степень лояльности лидера к членам коллектива, понимание и поддержка руководителя со стороны подчиненных;

· структура производственных заданий – сложные задания требуют совместной работы руководителя и подчиненных, инициативности и энтузиазма, рассчитаны на высокий уровень ответственности и требуют демократического стиля руководства;

· уровень власти руководителя – власть позволяет руководителю отдавать приказы, поощрять или наказывать. Высокий уровень власти, основанной на авторитете, позволяет применять директивный стиль руководства и наоборот.

Фидлер полагал, что эти три фактора в комбинации могут дать в положительном смысле образ идеального руководителя. Данная модель дает основания для утверждения, что руководитель, несмотря на все сложности, может научиться тому, как эффективнее использовать власть и влияние в различных условиях.

Для измерения и определения стиля руководства Фидлер предложил использовать разработанную им шкалу характеристик наименее предпочитаемого работника (НПР).

Другую модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчелл и Р. Хаус.

В соответствии с ситуационной концепцией П. Херси и К. Бланшара, применение того или иного стиля зависит от степени зрелости подчиненных, их способности отвечать за свое поведение, образования и опыта решения конкретных задач, внутреннего желания достичь поставленных целей.

В свете этого сформулированы четыре основных стиля руководства, суть самого простого из которых в указаниях незрелым, не способным, не желающим отвечать за свою работу сотрудникам, что и как им нужно делать.

Для сотрудников, обладающих средним уровнем зрелости, когда они хотят брать на себя ответственность, но не могут делать этого, руководитель должен одновременно давать исполнителям указание, поддерживать их стремление творчески и самостоятельно работать.

Когда сотрудники могут, но не хотят отвечать за решение поставленных задач, несмотря на наличие для этого всех необходимых условий и обладание достаточной подготовленностью, самым подходящим считается стиль, предполагающий их участие в принятии решений.

При высокой степени зрелости, когда подчиненные хотят и могут нести ответственность, работать самостоятельно без помощи и указаний руководителя, рекомендуется делегировать полномочия и создать условия для коллективного управления.

Теория «Z» была предложена в 1981 году Уильямом Оучи и часто называется японским стилем руководства, фокусирующим внимание на формировании и поддержке взаимоотношений между руководством и служащими. Этот подход основывается на традициях японской экономики, и У. Оучи рекомендовал как обещающий более приятные и более стойкие отношения между членами рабочего коллектива. Механизм такого руководства сводится к вовлечению служащих в управленческий процесс делегированием им полномочий принимать решения методом консенсуса. Фактически это квинтэссенция того, что принято считать демократическим стилем.

Теория «Z» включает в себя следующие принципы:

· новый подход к трудовым ресурсам: гарантия занятости на родном предприятии и возможность служебного роста – стимул для коллективной ответственности за выполнение производственных целей и задач;

· использование групповой динамики: вовлечение всех работников в коллективный труд, широкое использование моделей К. Левина и А. Маслоу для коллективного решения задач и японских кружков качества;

· активное расширение рынка: разработка товара и умелое манипулирование ценами в ключевом направлении (например, в качестве таких направлений японцы избрали автомобили, телевизора, компьютеры);

· адаптация методов менеджмента к законам природы: во многих странах растет популярность японской жизненной философии с ее ценностями, нормами и целями, проистекающими из требований самой природы.

Теория «Z» пытается увязать новые технологии и менеджмент с традиционной японской культурой.

Теория о «женском» и «мужском» стилях руководства

С развитием научной психологии в целом, а также такого ее раздела как половой диморфизм, учеными проводились различные исследования по сравнению деловых и психологических качеств женщины и мужчины, теорий формирования и применения стилей руководства многими учеными, занимающимися вопросами управления, менеджмента и организационной психологии.

Проведенные исследования показали, что по ряду анализируемых параметров между мужчинами и женщинами есть существенные различия. Эти факты были учтены и исследованы более детально в трудах по разработке

Характерные особенности «женского» стиля руководства:

· четкое разграничение личных и профессиональных проблем (выбор однозначного пути в случае конфликта);

· отсутствие элемента времени в рассуждениях (думают о том, как можно лучше решить проблему в данном месте и в настоящий момент, не учитывая, какие последствия эта проблема будет иметь для них в будущем);

· сочетание различных социальных ролей (активная участница трудовой и общественной жизни (руководитель), жена, «хозяйка дома», мать);

· восприятие карьеры – личный рост, самореализация;

· поведение в ситуациях, требующих наказания подчиненных - чаще используются меры морального и психологического воздействия, оправдывание подчиненных, более подробное обоснование своих вариантов решения и поступков, связанных с данным процессом;

· принятие решений – использование интуиции, опора на ситуативное управление, включение в собственные суждения других точек зрения, учет мыслей и чувств окружающих людей (в том числе и подчиненных), стремление к мирному исходу возникающих конфликтов, склонность к колебаниям при принятии решений, часто проявление неуверенности в своих способностях, неуравновешенности, стремления отложить реализацию своих намерений на неопределенный срок, тревожности, подозрительности, конформности (зависимости) и вербальной (словесной) агрессивности; женщинам – руководителям в области производственных отношений и организации профессиональной деятельности (и в процессе принятия решений) не свойственно считать свои усилия и действия определяющим фактором, более выражена тенденция к объективному анализу ситуации, ее преобразованию, выходу за ее пределы, абстракции от своих мыслей и чувств, при этом действия направлены на перестройку области отношений;

· женственность, хорошая внешность, обаяние - типично женские черты, проявляющиеся у женщины-руководителя, делающие ее привлекательной в деловом общении. Эти качества влияют на авторитет (но не в первую очередь, существует определенная "обязанность привлекательности - женщине постоянно приходится доказывать практическими делами, что она сильна как руководитель). Руководящей женщине нелегко поддерживать эти качества в повседневной деятельности - нужно время и умение находить его среди множества дел. Все вышеперечисленные качества даны женщине "от бога", но многое достигается путем усиленной работы над собой. Деловая женщина должна быть внимательной к себе, владеть искусством создания и поддержания имиджа (мимика, жесты, улыбка, прическа, макияж, умение стильно одеваться), владеть правилами делового этикета (деловая речь, деловое общение и так далее);

· компетентность (знание дела) и деловитость (целеустремленность, практичность, организованность, доведение начатого до конца, единство слова и дела, точность в работе, обязательность, работоспособность) - чем менее деловым является руководитель, тем ниже его авторитет и способность компенсировать неделовитость другими качествами. Женщина - руководитель лучше владеет сменой ритма и темпа работы, различными приемами снятия напряжения (среди которых не последнее место занимают слезы, "исповеди", разговоры по душам), умение снимать напряжение - профессиональное умение руководителя, так как профессия руководителя - одна из наиболее рискованных в психофизическом отношении. Женская деловитость - это гибкое соединение неоднопорядковых качеств: доброты и строгости, женственности и деловитости, спокойствия и требовательности, мягкости и воли;

· умение руководителя общаться с людьми (тактичность, вежливость, хорошее владение эмоциями, знание психологии, подбор индивидуального подхода к человеку и другое) - данные качества лучше развиты у женщин-руководителей, своеобразное качество руководителя-женщины - эмоциональность, но чисто "эмоциональные" методы, лишенные сдержанности и самоконтроля не приятны и трудновоспринимаемы, поэтому для руководителя очень важно управление личным поведением и эмоциями. Женская властность - симбиоз условий предоставленных прав и личных качеств человека: женщины больше рассматривают руководителя как лицо, наделенное определенной властью и обязанное решать соответствующий круг вопросов, другая причина - женская природная мягкость (внешне мягким женщинам бывает присущ жестко-властный стиль общения, так как одно качество может вызвать противоположное, а противоположное способствовать появлению ряда других качеств в социальном отношении).

Общим выводом о "женском" стиле руководства, следующим из данной теории, является следующий: "женский" стиль руководства своеобразен и неповторим, так как в центре его находится Женщина. Иногда встречаются исключения - женщины с "мужским" стилем руководства (очень редко), но, независимо от этих исключений, в стиле руководства преобладает то, что предопределено полом руководителя, а затем уже приобретенные профессиональные качества. Оценить совокупность качеств руководителя довольно сложно, несмотря на разнообразные методы оценки, предлагаемые наукой, поэтому на практике больше оправдана оценка не самих качеств руководителя, а "результатов качеств", то есть их влияния на взаимоотношения в коллективе и итоги работы.

3.3 Организация труда руководителя – практическое занятие

3.4 Структура затрат рабочего времени руководителя – практическое занятие

Дата добавления: 2013-12-12