Подходы к изучению лидерства

Понятие авторитета, власти и лидерства

Личность менеджера. Лидерство и стиль управления. Власть и партнерство

Контрольные вопросы

1. Что предполагают экономические методы управления?

2. Как проявляется использование экономических методов управления в целях индивидуальной мотивации трудовой деятельности рабочих?

3. Когда исследователи начали заниматься теорией человеческого капитала?

Авторитет (от лат. «auctoritas» — власть, влияние) — влияние ин­дивидуума, основанное на занимаемом им положении, должности, ста­тусе и т.д.; признание за индивидуумом права на принятие ответствен­ного решения в условиях совместной деятельности.

В общем смысле власть — это способность и возможность оказывать определяющее воздействие на деятельность, поведение людей с помо­щью каких-либо средств — воли, авторитета, права, насилия. Власть есть право, которым обладает человек вследствие того служеб­ного положения, которое он занимает в организационной структуре. Власть, если ее рассматривать с этой точки зрения, имеет межличностный характер и не имеет ничего общего с конкретным че­ловеком, занимающим его положение. Напротив, авторитет в большей степени персонифицирован и имеет отношение к умению человека добиваться выполнения задач путем оказания влияния на других лю­дей. Таким образом, авторитет — это прямой результат воздействия личности человека.

Лидер (от англ, «leader» — ведущий) — член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, т.е. наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регули­ровании взаимоотношений в группе.

Рассмотрим более подробно понятия «власть», «авторитет» и «ли­дерство».

Власть руководителя может принимать разнообразные формы. Так, по классификации Френча и Рейвена она имеет пять основных форм:

1) власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что вли­яющий имеет возможность наказывать так, что помешает удовлетво­рению какой-то насущной потребности или вообще может причинить какие-то другие неприятности;

2) власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие;

3) экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий облада­ет специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить по­требность;

4) эталонная власть (власть примера). Характеристики или свой­ства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.

5) вера исполнителя в то, что влияющий имеет право отдавать при­казания и его долг заключается в подчинении им.

Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого менеджер может заставить подчиненных выполнить работу, но и они же служат средствами, которые могут быть использованы неформаль­ным лидером, обладающим авторитетом, чтобы помешать достижению целей организации.

Способы влияния на подчиненных могут быть эмоциональными (заражение, подражание) и рассудочными (внушение, убеждение, просьбы, угрозы, подкупы, приказ). Важнейшим фактором личного влияния является авторитет.

Авторитет — это заслуженное доверие, которым руководитель пользуется у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе. Автори­тет руководителя, связанный с выполнением его основных функций согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным при­мером и высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать два источника (статуса) авторитета: официальный, опреде­ляемый занимаемой должностью (должностной статус), и реальный, заключающийся в фактическом влиянии, реальном доверии и уваже­нии (субъективный статус).

Забота об авторитете руководителя — не только его личное дело, но и высшего руководства, и руководителя одного уровня, и особенно подчиненных, которые призваны его укреплять, оберегать и повышать. Авторитет следует рассматривать как фактор, облегчающий управле­ние, повышающий его эффективность.

Правильное формирование и укрепление авторитета менеджера способствует и управлению конфликтами и стрессами.

Лидером обычно считают человека, высокая степень значимости которого признается большинством членов группы при решении их общей задачи. Феномен лидерства возникает в проблемных ситуаци­ях, с которыми сталкивается группа в своей деятельности.

Основные функции, которые выполняют лидеры в процессе регу­лирования поведения группы: установка и поддержание норм ее пове­дения и мотивирование последнего в соответствии с установленными нормами. Кроме этого, осуществляет еще ряд основных функций:

1) координатора группового поведения (распределяет роли, обязан­ности, задания);

2) контролера поведения каждого члена группы (наблюдает за ис­полнением порученных ролей, обязанностей, заданий);

3) планировщика действий и средств, при помощи которых группа достигает своих целей (эта функция может включать в себя определе­ние как краткосрочных, так и долгосрочных планов групповой деятель­ности);

4) политика (устанавливает дополнительные цели и основные ли­нии группового поведения, помимо формально-организационных це­лей, которые и определяют границы первичного трудового коллекти­ва; лидер-политик может предложить и такие цели, как соревнование с другим коллективом, освоение новой техники, овладение смежными профессиями);

5) эксперта (почти во всех случаях, когда члены группы зависят от Человека, технические знания и квалификация которого необходимы Для осуществления групповых целей, вокруг этого лица происходит Поляризация власти, которую он может использовать для укрепления своей роли лидера);

6)представителя группы (представляет всех членов группы, их коллективный разум, интересы, волю, желания и т.д.);

7)арбитра (выступает как судья, прокурор, защитник и утешитель, мотивируя поведение членов группы, использует неформальные социальные санкции, т.е. приемы, при помощи которых люди, знающие близко друг друга, выражают уважение тем, чье поведение соответствует их ожиданиям, и проявляют недовольство теми, кто не оправдывает их надежд);

8)примера (служит эталоном, моделью поведения для остальных членов группы, т.е. наглядно показывает, кем они должны быть и что делать, при этом особое место в сознании людей занимают лидеры референтных групп);

9) символа группы (это характерно для групп с высокой степенью сплоченности членов, которые стремятся не только к внутрен­ним, но и к чисто внешним отличиям от остальных индивидуумов;
члены таких групп прибегают к определенным знакам отличия в
одежде и поведении — галстукам, нашивкам, значкам, ритуалам
приветствия; их лидеры начинают выполнять функции символов;
их имена присваивают всему движению и косвенно его участникам,
в мире бизнеса владельцы фирм сами осуществляют такую символизацию, религиозные течения и секты носят имена своих основателей и т.п.);

10)носителя ответственности (освобождает членов группы от индивидуальной ответственности за личные решения и действия);

11)«отца» (истинный лидер — это фокус всех положительных эмоций членов группы, идеальный объект идентификации и чувства преданности, отеческая роль во многом объясняет ту почти беспредельную власть, которую иногда приобретают лидеры при определенных условиях); в Японии, эта функция является самой важной и всеобъемлющей, особенно для низовых руководителей;

12)носителя групповой вины (действительно, негативный эмоциональный лидер в том случае, когда группа выйдет из проблемной ситуации, окажется объектом нападок и обвинений; это происходит и в
тех случаях, когда группа утратит иллюзии относительно действительных целей и личности своего лидера).

Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. Такой характер лидерской позиции в большей степени обусловлен использованием личностной основы власти и питающих ее источников. Идеальным для лидерства считается использование эффективного сочетания обеих основ власти.

Соотношение понятий «лидер» и «менеджер»

Природа лидерства может быть понята лучше, если его сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть ли­дером в организации — это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними прежде все­го использует и полагается на должностную основу власти и питающие ее источники. Лидерство как специфический тип отношений управле­ния основывается больше на процессе социального воздействия, а точ­нее, взаимодействия в организации. В отличие от собственно управле­ния лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения •«начальник — подчинен­ный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяют­ся отношениями <илидер — последователь».

Быть менеджером еще не означает автоматически считаться лиде­ром в организации, так как лидерству в значительной степени свой­ственна неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером.

Лидер и менеджер отличаются по многим позициям (табл. 12.1). Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лиде­ром и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в раз­ных измерениях.

Можно выделить следующие подходы к изучению лидерства в орга­низации: традиционные концепции лидерства (теория лидер­ских качеств и концепции лидерского поведения), концепции ситуаци­онного лидерства и новые подходы (ситуационный анализ эффектив­ного лидерства как совокупности лидерских черт и их проявления в поведении).

Дата добавления: 2013-12-11