Гарантии для работников в области дисциплины труда

Дисциплинарная ответственность.

Дисциплинарная ответственность это самостоятельная разновидность юр ответственности, которая выражается в применении к нарушителю дисциплины, который не исполнил или ненадлежащем образом не исполнил трудовые обязанности властью работодателя меры дисциплинарного взыскания.

Особенностью ДО:

1. Она существует только между сторонами трудовых правоотношений

2. ДО связанна с реализацией работодателем его властных полномочий в отношении работника, поэтому связь односторонняя. Правомочие здесь только у работодателя.
Сам работодатель не является субъектом такой ответственности. Здесь не нужно отождествлять работодателя и руководителя

3. Основанием ДО всегда является дисциплинарный проступок, но его состав всегда формален

4. Процедурой по применению этого вида ответственности исключительно реализуется работодателем. Никакие другие органы больше не уполномочены совершать такие действия

5. ДО не является единой или общей. Потому что в зависимости от субъекта или объекта правонарушения может наступать либо общая ответственность либо специальная, т.е. она дифференцируется

Самой главной гарантией для работника является основание для ответственности. основанием ответственности выступает совокупность элементов (субъект, объект, субъективная сторона, объективная сторона). Должно быть виновное исполнение или неисполнение трудовых обязанностей.

Субъект.

Для начало нужно установить надлежащего субъекта ответственности. Таким субъектом может быть только работник который в установленном порядке должен исполнять обязанности, при этом он также должен иметь возможность их исполнять, т.е. иметь способности, включая и общее требование о наличие деликтоспособности.

Что касается возраста, то законодатель ничего не указывает. Значит всякий раз мы должны руководствоваться ст. 63

Субъективная сторона

Вопрос о роли вины в составе дисциплинарного проступка в ТК не решён. Это только лишь подразумевается, что деяние должно быть виновным. Делается лишь иногда указание на отсутствие причин исполнения или неисполнения обязанностей. Что само по себе говорит о значимости применения или не применения при решении этих вопросов.

Не указываются также какие формы вины должны иметь место.

Практикой выработаны следующие позиции:

1. Если речь идёт о виновном поведении, то делится только на

а) умысел – грубое и неоднократное нарушение

б) неосторожность

Деление на умысел и неосторожность имеет назначение при назначении взыскания.

Если работодатель не создаёт необходимых условий для работы, а также в случаях когда работник отказывается от исполнения необусловленной договором работы, либо работы угрожающей жизни и здоровью, в таком случае вина исключается. Сю да же относятся незаконные распоряжения работодателя.

В действующем законодательстве не указанны основания исключающих дисциплинарную ответственность. Поэтому в каждом конкретном случае юрисдикционный орган должен устанавливать насколько уважительной была причина.

Объективная сторона.

Она выражена в таких терминах как неисполнение или ненадлежащее исполнение. Речь идёт о деянии.

Нужно установить причинно-следственную связь между событием и действием.

Что касается неисполнения. В соответствии с постановлением пленума ВС №2 17.03.2004: неисполнением признаётся отказ от исполнения действий, исполнения обязанностей вытекающих из ТК.

Ненадлежащим исполнением считается в частности:

1. Систематическое опоздание на работу

2. Систематическое невыполнение норм труда без уважительных причин

3. Некачественные результаты труда.

4. Нарушение правил технологического процесса.

5. Нарушение правил субординации и субординации

Объект.

Объектом является отношение возникающие в сфере дисциплины. А предмет это конкретное нарушение норм, соответствующего предписания. В этом случае нужно смотреть на должностные регламенты, инструкции. Если в них отсутствует указание на нарушение то объект отсутствует.

По объекту дисциплинарного проступка устанавливаем какой вид дисциплинарной ответственности должен быть применён. Специальный состав правонарушения касается только отдельных работников.

Следующей гарантией для работников является исчерпывающий перечень трудовых взысканий.

Есть общие дисциплинарные (ст.192 ТК РФ) взыскания а есть специальные (устанавливаются уставами, положениями о дисциплине).

Сущность взысканий.

Само по себе взыскание – это мера реагирования на совершённый проступок со стороны работодателя. Эти взыскания могут преследовать не сколько целей.

Наиболее существенная часть взысканий направлены на морально-психологическую область воздействия.

В соответствии с постановлением пленума ВС №2 нужно учитывать что несмотря на видимое отсутствие различий между выговором и замечанием применять их нужно исключительно последовательно с учётом характера нарушения, степени вины.

Также взыскание может быть имущественного характера.

Статья 192 ТК указывает на то что к основаниям которые считаются взысканиями относятся основания прямо указанные в этой статье. Некоторые считают что этот перечень закрытый, а другие наоборот

Правильной позицией видится позиция, что этот список исчерпывающий

Нужно исходить из того что иных взысканий, кроме тех что указанны в ст. 192, быть не может.

Каждая дисциплинарное взыскание содержит длительную негативную оценку работника. Период в течении которого лицо подвергнуто взысканию.

Следующая гарантия лица которые имеют право применять дисциплинарное взыскание.

В первую очередь это работодатель. Работодателя как правило представляет руководитель (исполнительный орган).

Право применять взыскания имеют руководители филиалов. Кроме этого нужно учитывать что в отношении руководителей бюджетных организаций вправе применять взыскания выше стоящие органы управления, которые подведомственны эти организации, но только в том случае если они утвердили в должности или назначали.

Специальные правила предусмотрены по отношению применения взыскания к руководителю и его заместителя (ст. 195). Такое взыскание может быть применено по требованию представительного органа работника.

Применение дисциплинарного взыскание это не обязанность а право работодателя.

Ещё одна гарантия это порядок применения дисциплинарных взысканий.

Он разграничивается на

1. общий (ст. 193 ТК РФ)
Она заключается в следующих этапах:

а) Предварительный
При наличии проступка или признаков проступка работодатель обязан запросить у работника письменное объяснение. Если по истечению 2ух рабочих дней работник не представил письменного объяснения, то в таком случае составляется специальный акт об отказе работника от дачи объяснений
Если работник отказался от дачи объяснений, то это не является основанием неприменеия взыскания.

б) Этап применения взыскания
Срок давности применения взыскания:

v Общий срок взыскания (1 месяц со дня обнаружения)

Постановление правительства № 555.

v Сроки со дня обнаружения

v Сроки со дня совершения правонарушения – приостанавливаются на период производства по уголовному делу.

За одно правонарушение применяется одно взыскание. Объявляется работодателем в виде приказа или распоряжения, который представляется под роспись работнику в течении 3ёх дней, не включая в них те дни при которых работник не был на работе.

в) Погашение и снятия взыскания
Дисциплинарное взыскание погашается если:

v Если работник не подвергнут был взысканию по истечению 1 года со дня его назначения.

Снятие дисциплинарного взыскание производит работодатель путём издания приказа. При этом он может это сделать как в качестве поощрения, так и по просьбе представительного органа. Эти правила касаются всех взысканий

2. специальный – распространяется только на некоторых работников и если регулируется специальным актом
Закон «об образовании» (с учётом нового закона), закон «об государственной гражданской службы» и т.д.

Дата добавления: 2013-12-12