Виды материальной ответственности

Работодатель по действующему трудовому законодательству может привлекать к материальной ответственности только в тех случаях, когда:

1) Во-первых, необходимо полное или частичное возмещение ущерба, причинённое ему (то есть работодателю) работником;

2) Во-вторых, охрана заработной платы работника от незаконных удержаний (также должна соблюдаться работодателем;

3) И, в-третьих, налагая материальную ответственность работодатель выполняет функцию воспитательно-дисциплинарного воздействия на работника для достижения с его стороны бережного отношения к имуществу работодателя.

Ныне действующий Трудовой Кодекс выделяет следующие виды материальной ответственности:

Виды материальной ответственности:

Индивидуальная Коллективная

Полная Ограниченная

Ограниченная материальная ответственность обязывает работника возместить причинённый работодателю прямой действительный ущерб, но не выше его среднего месячного заработка (статья 241 ТК РФ). По мнению правового управления федеральной службы по труду и занятости (а законодательно данный вопрос не урегулирован) к ограниченной материальной ответственности работник может быть привлечён в следующих случаях:

1. Во-первых, порчи или уничтожения имущества организации по небрежности или неосторожности;

2. Во-вторых, потери приборов или инструментов;

3. В-третьих, недобора денежных сумм в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения организацией своих договорных обязанностей по вине работника;

4. В-четвёртых, утраты документов;

5. В-пятых, полного или частичного обесценения документов в результате ненадлежащего оформления по вине работника;

6. В-шестых, уплаты организацией штрафных санкций за ненадлежащее выполнение работником своих обязанностей (смотреть Письмо федеральной службы по труду и занятости от 19 октября 2006 года №1746-6-1).

Размер причинённого ущерба может превышать средний месячный заработок работника, тогда возместить ущерб можно будет только при его волеизъявлении или в судебном порядке. Предельный размер удержаний ограничен статье 138 Трудового Кодекса: общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать двадцати процентов, а если из заработной платы удерживаются суммы по нескольким исполнительным документам, то пятьдесят процентов заработной платы, причитающейся работнику. В отдельных случаях размер удержаний может достигать семидесяти процентов. Суммы причинённого ущерба, не превышающие среднего заработка взыскиваются по распоряжению работодателя согласно статье 248 Трудового Кодекса оно может быть вынесено не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера причинённого ущерба, если срок пропущен и/или работник не согласен возмещать ущерб в добровольном порядке, то работодатель может обратиться в суд.

Таким образом, если работник несёт ограниченную материальную ответственность за ущерб, причинённый работодателю, работодателю придётся добиваться возмещения ущерба от работника в суде в случаях, если:

1) Во-первых, истёк месячный срок для вынесения работодателем распоряжения о взыскании ущерба в пределах среднего месячного заработка;

2) Во-вторых, сумма причинённого ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его среднемесячный заработок;

3) И, в-третьих, работник, причинивший работодателю ущерб, добровольно согласился его возместить, но впоследствии уволился и отказался возмещать обещанное.

Чтобы удержать из заработка работника суммы в счёт погашения причинённого ущерба работодателю необходимо получить его письменное согласие на такие удержания, так как перечень оснований для удержания из заработной платы работника, установленный в статье 137 ТК РФ является исчерпывающим и возмещение ущерба работодателю в нём нет.

Полная материальная ответственность.

Случаи полной материальной ответственности:

1. Полная материальная ответственность, возложенная на сотрудника в соответствии с Трудовым Кодексом и иными федеральными законами;

2. Выявлена недостача ценностей, вверенных по договору либо по разовому документу;

3. Ущерб причинён умышленно;

4. Ущерб причинён в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

5. Ущерб причинён в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

6. Ущерб причинён в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

7. Ущерб причинён в результате разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную в случаях, предусмотренных федеральными законами).

При рассмотрении дела о возмещении работником причинённого ущерба в полном размере работодатель обязан представить доказательства того, что работник может быть привлечён к данной ответственности и на время причинения ущерба достиг 18 (восемнадцати) лет.

Исключение составляют случаи:

1) Во-первых, умышленного причинения ущерба;

2) Во-вторых, причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

3) И, в-третьих, если ущерб причинён в результате совершения преступления или административного проступка.

В этих случаях работник может быть привлечён к материальной ответственности до достижения восемнадцатилетнего возраста.

Для того, чтобы обязан работника возместить причинённый им ущерб в полной сумме необходимо заключить с ним договор о полной материальной ответственности по правилам, установленным статьёй 244 ТК РФ. Также в форме договора утверждены постановлением министерства труда РФ от 31 декабря 2002 года № 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности» (данное постановление необходимо к экзамену знать).

В данном договоре обязательно закрепляются права и обязанности работника и работодателя, условия обеспечения сохранности вверенного работнику имущества. Если работник будет переведён с одной должности на другую, причём обе должности будут входить в перечень, утверждённый Постановлением №85 договор о материальной ответственности необходимо перезаключить. Это связано с тем, что при переводе условия трудового договора меняются.

Договор о полной материальной ответственности работника может быть заключён только с работниками, непосредственно связанными с хранением, обработкой, продажей, перевозкой или применением в процессе работы материальных ценностей работодателя и данный договор должен являться дополнением к трудовому договору.

Также полная материальная ответственность может наступить не только для работника, занимающего определённую должность, указанную в перечне, но и для работника, выполняющего аналогичные функции.

Сотрудник возмещает ущерб только при недостаче ценностей, вверенных ему по договору, в остальных случаях он отвечает на равных основаниях с остальными работниками.

Таким образом, полную индивидуальную материальную ответственность несёт работник, которому переданы материальные ценности, причём именно на него возложена функция обеспечивать их сохранность, которому поручено хранить, перерабатывать, продавать переданные ценности и для этого ему предоставлено отдельное помещение или место для хранения ценностей (например, сейф) и такому работнику надлежит самостоятельно отчитываться перед бухгалтерией за вверенные и принятые им ценности (смотреть Методические указания по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утверждённые приказом Министерства Финансов РФ от 13 июня 1995 года № 49.

Это что касалось индивидуальной ответственности.

В соответствии с трудовым кодексом возможны случаи, когда материальная ответственность работника исключена, к ним относятся случаи возникновения ущерба вследствие:

1. Во-первых, непреодолимой силы чрезвычайное или непредотвратимое событие или обстоятельство (например, стихийное бедствие) или общественное явление (например, эпидемия).

2. Во-вторых, нормального хозяйственного риска. Вред нанесён действиями работника, соответствующие современным знаниям и опыту, когда поставленная цель не могла быть достигнута иначе, то есть работник надлежащим образом выполнил возложенные на него трудовые обязанности, принял меры для предотвращения ущерба и объектом риска являлись материальные ценности, а не жизнь и здоровье людей (к сожалению, пределы нормального хозяйственного риска законодательно не определены и в каждом случае устанавливаются с учётом обстоятельств дела).

3. В-третьих, крайней необходимости или необходимой обороны.

4. И, в-четвёртых, неисполнения работодателя обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Материальная ответственность руководителя.

Согласно части 1 статьи 277 ТК РФ руководитель организации тоже может быть привлечён к материальной ответственности за прямой действительный ущерб, причинённый организацией. Значит, данная обязанность наступает независимо от того, закреплена она в трудовом договоре с руководителем или нет.

На практике заключаются договоры о полной материальной ответственности с руководителями предприятий торговли, общественного питания, бытового обслуживания, складов, аптечный и иных фармацевтических предприятий.

Кроме прямого действительного ущерба в случаях, предусмотренных федеральными законами руководитель должен возместить организации убытки, причинённые его виновными действиями.

Коллективная ответственность.

В соответствии со статьёй 245 ТК РФ коллективная ответственность вводится в организации, если работники совместно выполняют работу, связанную с хранением, обработкой, продажей и другим способом использования переданных им ценностей.

Введение коллективной ответственности возможно на основании приказа руководителя организации. Этот приказ доводится до сведения коллектива (бригады), после этого с бригадой подписывается договор о полной материальной ответственности – один на всех, но подписанный всеми работниками коллектива. При коллективной ответственности работодатель должен учитывать следующие моменты:

1) Во-первых, бригадира назначает своим приказом директор организации, но с учётом большинства членов коллектива, выраженного в письменном виде.

2) Во-вторых, отдельного члена коллектива можно освободить от полной материальной ответственности, но при условии, что доказано отсутствие его вины.

3) В-третьих, если бригада возмещает ущерб добровольно, то степень вины каждого определяется соглашением между коллективом и работодателем.

4) В-четвёртых, если ущерб возмещается через суд, то степень вины каждого члена коллектива определяет судья.

3. Порядок возмещения ущерба, причинённого работодателем.

Статья 246 Трудового Кодекса предусматривает определение размеров ущерба, причинённого работодателю. Ущерб определяется по фактическим затратам, исчисленным исходя из рыночных цен, действующих в данной местности, на день причинения ущерба. Размер ущерба во всех случаях не должен быть ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учёта.

Процедура привлечения работника к материальной ответственности включает в себя следующие элементы:

1. Во-первых, работодатель до принятия решения обязан провести оценку ущерба и выяснить причины его возникновения.

2. Во-вторых, должна быть создана комиссия из специалистов.

3. И, в-третьих, работодатель должен затребовать от работника объяснение по поводу причинённого ущерба, а в случае отказа со стороны работника – составить соответствующий акт.

4. И, в-четвертых, работодатель обязан ознакомить работника с материалами проверки и предложить варианты возмещения ущерба.

Законодательство предусматривает следующие способы возмещения ущерба, причинённого по вине работника:

1) Во-первых, добровольный.

2) Во-вторых, если ущерб, причинённый работником, не превышает его среднемесячной заработной платы, работодатель вправе издать приказ об удержании из заработка работника и приказ должен быть издан в течение одного месяца со дня окончательного установления материального ущерба. То есть со дня издания акта об ущербе.

3) И, в-третьих, во всех остальных случаях ущерб взыскивается путём подачи работодателем искового заявления о возмещении материального ущерба в суд. Заявление может быть подано в течение одного года со дня обнаружения ущерба.

Тема «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников».

1. Особенности правового регулирования труда работников, обусловленные субъективными критериями дифференциации: женщин, лиц с семейными обязанностями, работников в возрасте до 18 лет и другие.

2. Особенности правового регулирования труда работников, обусловленные объективными факторами дифференциации.

Литература:

Головина С.Ю. «Правовое регулирование труда отдельных категорий работников». Москва, 2003 год.

Нормативные акты:

Постановление Правительства РФ от 4 апреля 2003 года «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры». СЗ РФ 2003 год, №15, статья 1368.

Постановление Правительства РФ от 29 декабря 2009 г. «Об утверждении положения о порядке исчисления среднего заработка при назначении пособия по беременности и родам и ежемесячного пособия по уходу за ребёнком отдельным категориям граждан», Бюллетень трудового и социального законодательства РФ, 2010 год, №2.

1. Особенности правового регулирования труда работников, обусловленные субъективными критериями дифференциации: женщин, лиц с семейными обязанностями, работников в возрасте до 18 лет и другие.

Действующее трудовое законодательство в отношении правового регулирования труда женщин применяет нормы-ограничения и нормы-изъятия, которые учитывают физиологические особенности женского организма. Эти нормы касаются приёма на работу, перевода на другую работу, расторжения трудового договора, предоставления периодов времени, необходимых для рождения и воспитания ребёнка.

Действующее законодательство устанавливает специальные правила, которые ограничивают права женщин при приёме на работу. Ограничение заключается в следующем:

1) Запрещается применять труд женщин на тяжёлых работах и работах с вредными и опасными условиями труда. Перечень таких работ утверждён Постановление Правительства РФ в 2000 году.

2) Запрещается приём женщин на работу в качестве трактористов, машинистов, водителей грузовых автомобилей грузоподъёмностью свыше двух с половиной тонн.

3) В сельском хозяйстве на работах в растениеводстве запрещается использовать труд женщин в возрасте до 35 лет, если такая работа связана с применением ядохимикатов и пестицидов.

4) Запрещается переноска и передвижение женщинами тяжестей вручную либо разрешается с соблюдением следующих правил:

1. Если женщина постоянно занята на работах, связанных с переноской грузов вручную в течение смены, то масса груза не должна превышать семь килограмм.

2. Если такая работа не является постоянной, то масса груза не должна превышать десяти килограмм вместе с упаковкой.

5) Запрещается привлекать беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 12 лет к дежурствам после окончания рабочего дня или смены.

Специальные правила установлены также при переводе беременных женщин и женщин, имеющих детей до полутора лет на другую работу.

· Если беременная женщина представляет работодателю медицинское заключение, согласно которому она нуждается в переводе на более лёгкую работу, то работодатель обязан перевести её на такую работу с сохранением среднего месячного заработка по прежнему месту работы. Аналогичные правила действуют и в отношении женщины, имеющей ребёнка в возрасте до полутора лет.

· Если работодатель не имеет возможности предоставить другую работу, то указанные выше категории женщин освобождаются от работы, но им работодатель обязан выплачивать среднюю месячную заработную плату.

Специальные нормы, связанные с расторжением трудового договора. Статья 261 Трудового Кодекса РФ.

Из содержания статьи 261 следует, что всех беременных женщин можно условно разделить на три группы:

1. Беременные женщины, заключившие трудовой договор на неопределённый срок.

2. Беременные женщины, заключившие срочный трудовой договор.

3. Беременные женщины, заключившие срочный трудовой договор для замещения временно отсутствующего работника.

Беременных женщин, которые относятся к первой группе, можно уволить только по одному основанию – пункту 1 статьи 81 ТК РФ (ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя).

Расторжение трудового договора с беременными женщинами, относящимися ко второй группе, возможно с соблюдением следующих правил:

1) Работодатель в этом случае обязан продлить срок действия трудового договора до дня рождения ребёнка.

2) Женщина обязана через каждые три месяца представлять из женской консультации медицинскую справку о том, что её беременность продолжается.

3) Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в течение семи дней, когда он узнал или должен был узнать о рождении беременной женщины ребёнка.

Беременные женщины, заключившие срочный трудовой договор для замещения временно отсутствующего работника могут быть уволены работодателем лишь в том случае, если работодателем такой женщине предлагалась иная работа, которая имеется у него, а женщина от перевода на такую работу отказалась либо у работодателя отсутствуют вакантные места.

Женщины, имеющие детей в возрасте до трёх лет, а также женщины одинокие матери (отцы – добавил лектор), воспитывающие ребёнка в возрасте до 14 лет (ребёнка-инвалида до 18 лет) могут быть уволены по инициативе работодателя только по пунктам 1, 5-8, 10 и 11 статьи 81 ТК РФ.

Специальные нормы предусматривают определённые гарантии для женщин, которые связаны с осуществлением материнской функции. Статья 255 ТК РФ и там дальше…

В соответствии со статьёй 258 ТК РФ женщине, работающей по трудовому договору и имеющей ребёнка до полутора лет предоставляется помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы продолжительностью не менее 30 минут каждый.

Если женщина родила двух или более детей, то продолжительность перерыва для кормления ребёнка должна составлять не менее одного часа.

Такие перерывы предоставляются через каждые три часа работы и могут использоваться женщиной по её усмотрению, то есть они могут приурочиваться к обеденному перерыву или использоваться суммарно в начале или в конце рабочего дня.

Если у женщины имеется медицинское заключение, согласно которому ребёнок нуждается в более частом кормлении, то работодатель обязан предоставлять такие перерывы для кормления ребёнка.

Если в соответствии с медицинским заключением ребёнок нуждается в кормлении материнской грудью более продолжительный срок, то работодатель также обязан предоставлять перерывы для кормления ребёнка (если ребёнку более полутора лет).

В соответствии со статьёй 262 ТК РФ одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами предоставляется четыре дополнительных выходных дня. Они предоставляются при наличии следующих условий:

1. Имеется письменное заявление работника.

2. Имеется медицинское заключение.

3. Имеется справка органов социальной защиты о том, что ребёнок не находится в специализированном учреждении на полном государственном обеспечении.

4. Имеется справка, представленная работником о том, что второй родитель не пользуется дополнительными выходными днями по своему месту работы.

Дополнительные выходные дни не предоставляются в следующих случаях:

1) Период нахождения работника в ежегодном оплачиваемом отпуске.

2) При нахождении работника в отпуске без сохранения заработной платы.

3) В случае болезни работника.

Дата добавления: 2013-12-12