Роль и место оплаты труда в системе управления организацией

Сдельно-премиальная система, как показывает опыт последних десятилетий, в производстве применяется все реже и реже. Она наиболее применима тогда, когда можно однозначно определять объемы работ, как правило, достаточно обособленных с точки зрения технологии производства. Очень важно хорошо контролировать качество выполнения работ, так как, ориентируясь на повышенные объемы и сокращение сроков, исполнители часто пренебрегают качеством. Самое главное, эту систему имеет смысл реализовывать тогда, когда важны повышенные объемы выполняемых работ или сокращение срока их выполнения. Поэтому эту систему оплаты труда используют в основном на строительных работах, не редко в судостроении и в аграрном производстве.

1. Оплата труда обязательно должна быть увязана с индивидуальными и коллективными задачами, которые обусловлены стратегическим планом деятельности организации, её стратегией.

2. Критерии оценки работы (выполнения задач и функций) отдельных работников обязательно должны соответствовать целям организации, исходить из обобщающих критериев оценки её деятельности. Соответственно, следует регулярно информировать работников о целях организации и её подразделений, а также об индивидуальных критериях труда и связи этих критериев с системой его оплаты.

3. Система оплаты труда должна быть гибкой, должна оперативно адаптироваться к изменениям экономической ситуации в организации.

Все принципы системы оплаты труда должны закрепляться документально. До окончательного принятия решения (утверждения документов) необходимо обеспечивать обсуждение ее условий в коллективах и вводить в действие заблаговременно.

При решении вопросов создания эффективной системы оплаты труда в организации надо четко представлять её роль и место в системе управления, чему может способствовать графическое представление связей (зависимостей) оплаты труда от других механизмов управления (рис. 5.3).

Рис. 5.3. Состав внутренних (локальных) нормативно-правовых актов организации, определяющих систему стимулирования труда работников, во взаимодействии с системой оплаты труда.

Должностные и производственные инструкции лежат в основе Положения о текущем премировании (доплатах) за основные результаты труда работников организации. Этими документами определяются все критерии и условия, как поощрения исполнительности, так и противодействия этому, то есть депремирования за неисполнительность.

В практике, особенно в сельском хозяйстве, к сожалению, очень часто пренебрегают регламентированием производственных процессов с помощью должностных и, особенно, производственно-технологических инструкций. Многие руководители и специалисты просто не задумываются об этом. Поэтому в своих попытках «навести порядок» в подразделениях с помощью систем материального поощрения начинают конструировать массу показателей и критериев исполнительности, смешивая их с параметрами производственно-технологических процессов, которые должны обеспечиваться работниками.

Для иллюстрации воспользуемся выдержкой из Положения о премировании работников одного из сельскохозяйственных кооперативов Нижегородской области.

«Для оценки качества труда работников кооператива, произведенной ими продукции (услуг) устанавливаются следующие критерии и соответствующие им размеры материального поощрения (в процентах к сдельному заработку, повременной оплате)…

4.17. При обслуживании дойного стада:	Размер Доплаты
обеспечение должного качества молока а) степень чистоты по результатам анализа лаборанта; б) кислотность не выше 18^0 по результатам анализа лаборанта; в) плотность не ниже 1,027кг/м^з по результатам анализа лаборанта; г) бакобсемененность по результатам молокозавода.»	до 10 %

Если бы приведенные и другие производственно-технологические параметры присутствовали в соответствующих инструкциях по работе с молочным стадом, то можно было бы ранжировать их по степени значимости для производства в соответствующих инструкциях по трем или четырем группам.

Пример: В СПК «Колхоз им. М.И.Кутузова» в результате большой работы по совершенствованию управления были введены стандарты качества работ на всех участках и критерии их оценки. При этом все критерии оценки были разбиты на четыре группы: 1-я группа – очень важные; 2-я – важные; 3-я – умеренно важные; 4-я – не очень важные. Соответственно этим критериям в Положении о материальном поощрении работников было установлено, что за нарушения, относимые к показателям: - 1-й группы предусмотренную часть премии работнику не начислять вообще; - 2-й группы – начислять в размере 1/4 от предусмотренной величины; - 3-й группы – начислять в размере 1/2 от предусмотренной величины; - 4-й группы – начислять в размере 3/4 от предусмотренной величины. Соответственно из данного Положения были изъяты все технологические и им подобные показатели. Вносимые изменения в технологические карты и инструкции перестали его затрагивать.

Дата добавления: 2013-12-12