Школа научного менеджмента

ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ МЕНЕДЖМЕНТА

Эволюция теории управления как научной дисциплины. Развитие управления как научной дисциплины не представляло собою серию последовательных шагов вперед. Скорее оно складывалось из нескольких подходов, которые часто совпадали. Объекты управления – это и техника, и люди. Следовательно, успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других, связанных с управлением областях, таких как математика, инженерные науки, психология, социология и антропология.

По мере того как развивались эти области знания, исследователи в области управления, теоретики и практики, узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации. Эти знания помогали специалистам понять, почему некоторые более ранние теории иногда не выдерживали проверки практикой, и находить новые подходы к управлению.

Первых теоретиков управленческой мысли принято объединять в научные школы (см. рис. 2). Соответственно имеем четыре наиболее крупных школы, сменивших друг друга в процессе научной эволюции: школу научного менеджмента, классическую (административную) школу, школу человеческих отношений (в дальнейшем развившуюся в школу бихевиоризма) и квантификационную школу (количественных методов). Кроме того, начиная с 50-х годов, в теории управления последовательно появились процессный, системный и ситуационный подходы.

Рассмотрим теперь перечисленные направления более подробно.

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856–1915) по праву считается основателем современного менеджмента. Однако, не будь Тейлора, основателем менеджмента стал бы Файоль, Эмерсон или кто-нибудь другой, поскольку к моменту возникновения “школы научного менеджмента” идея научной организации труда буквально витала в воздухе.

Школа научного менеджмента – общность теоретиков и практиков, объединенных идеей о том, что основу эффективного менеджмента составляет тщательный отбор исполнителей работы и научно обоснованная, рациональная организация их труда.

Технический прогресс и машинное производство требовали стандартизации и унификации всего производственного процесса, до сих пор управляемого с помощью кустарных, ремесленнических, “дедовских” методов. Дальнейший рост эффективности производства стал немыслим без его всесторонней рационализации, экономии времени и ресурсов. Основной силой, первоначально подстегнувшей интерес к управлению, была промышленная революция, которая началась в Англии. Но идея того, что управление само может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась в Америке. Соответствующая концепция развивалась в течение длительного периода времени, начиная с середины XIX в. до 20-х годов XX в.

Трансконтинентальные железнодорожные линии, строительство которых было завершено в конце XIX в., превратили Америку в самый крупный единый рынок в мире. В то время практически не существовало государственного регулирования монополий. Эти и другие факторы сделали возможным формирование крупных отраслей, крупных предприятий, настолько крупных, что они требовали формализованных способов управления.

Появление и оформление управления как науки, как области научных исследований частично было ответом на потребности большого бизнеса, попыткой воспользоваться преимуществами техники, созданной в период промышленной революции, а частично – достижением небольшой группы любознательных людей, имеющих горячее желание открыть самые эффективные способы выполнения работы.

До Тейлора под менеджментом понимались самые неожиданные явления, вплоть до технологии изготовления какого-либо конкретного продукта. Он впервые придал этому понятию определенность, назвав его “организацией производства”.

В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор был не ученым-исследователем или профессором школы бизнеса, а практиком: сначала рабочим, затем менеджером, а позже главным инженером в сталелитейной компании.

Широкая известность пришла к Тейлору в 1912 г. после его выступления на слушаниях специального комитета Палаты представителей американского конгресса по изучению систем цехового менеджмента. Однако уже к 1903 г. система Тейлора приобрела более или менее четкие очертания в его работе “Управление циклом” и получила дальнейшее развитие в книге “Принципы научного менеджмента”, где Тейлор сформулировал ряд постулатов, впоследствии получивших название “тейлоризм”.

На смену расплывчатым и довольно противоречивым принципам управления Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой являются математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж), рационализация трудовых приемов на основе способа детализации, инструкционные карточки и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента.

Резюмируя суть своей системы, Тейлор писал: “Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально допустимой его производительности и максимального благосостояния” (Тейлор Ф.У. “Принципы научного менеджмента”. М., 1991. С. 49).

В основе тейлоризма лежат четыре научных принципа (правила управления):

1. создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы; научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности;

2. отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профобучение;

3. сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения научной организации труда (НОТ);

4. равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.

Первой фазой методологии научного управления является анализ содержания работы и определение ее основных операций. Затем на основе полученной информации рабочие операции изменяются с целью устранения лишних, непродуманных движении и разрабатываются стандартные приемы их выполнения для повышения эффективности работы. Предусматривается, что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, должно быть реальным и учитывать возможность небольшого отдыха и перерывов в работе. Это давало руководству возможность установить нормы, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто перевыполнял установленные нормы.

Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Поэтому он разработал систему материальных стимулов. По утверждению Тейлора, именно награда представляет собой тот принцип, которым следует овладеть всякому, кто хочет эффективно управлять человеком. “Награда, для того чтобы она оказывала надлежащий эффект, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы”. Для поддержания у рабочего постоянного ожидания награды Тейлор предлагал использовать “прогрессивную” систему оплаты.

Награду Тейлор представлял не только как денежное вознаграждение. Он всегда советовал предпринимателям идти на уступки рабочим, ибо эти уступки – тоже награда, так же, как и различные филантропические нововведения: организация бань, столовых, читален, вечерних курсов, детских садов и т.д. Все это Тейлор считал ценным “средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих”, которое “вызывает у них добрые чувства по отношению к хозяевам”. Тейлор доказал, что если ввести соответствующие усовершенствования в трудовой процесс и заинтересовать рабочего, то за отведенное время тот сделает в 3–4 раза больше, чем в обычных условиях.

Психологическое воздействие на рабочих, которое рекомендовал Тейлор, иногда принимало оригинальные формы. Так, на одной фабрике, где работали преимущественно молодые женщины, был приобретен огромный породистый кот, ставший любимцем работниц. Игра с этим животным во время перерыва улучшала их настроение, в связи с чем они с большей энергией принимались за работу. Как видим, многое из того, что предлагал использовать в трудовом процессе Тейлор, имело психологическую основу. И понятие “человеческий фактор” в психологическом плане впервые ввел в научный o6opoт Тейлор. Затем оно было развито классиками менеджмента Ф.Гилбретом, А.Файолем, Э.Мэйо и др.

Однако, поскольку Тейлор был промышленным инженером, для него был совершенно естественным механистический подход к управлению. Преподавание менеджмента в то время велось именно в виде промышленного инжиниринга. Тейлор первым выдвинул тезис о необходимости научного подбора рабочих. Он писал, что отбор людей предусматривает не экстраординарных индивидов, а выбор среди самых обыкновенных людей тех немногих, которые подходят специально для данного типа работы.

Тейлоризм – это классическая геометрия труда, важнейшими аксиомами которой являются организационная гармония и экономическая и психологическая целесообразность. Основные его положения актуальны и сегодня.

Концепция научного управления, выдвинутая Тейлором, явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало повсеместно признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые убедились, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут эффективно использоваться для достижения целей организации.

Дата добавления: 2013-12-12