Социальные процессы в трудовой организации

Рассматривая организацию с точки зрения социального объек­та, социальной группы, дадим следующую формулировку.

Социальная организация (от позднелатинского organize — со­общаю стройный вид) представляет собой систему социальных групп и отношений между ними для достижения определенных целей посредством распределения функциональных обязанно­стей, координации усилий и соблюдения определенных правил взаимодействия в процессе функционирования системы управле­ния. В ней взаимодействуют различные социальные группы, чле­ны которых интегрированы интересами, целями, ценностями, нормами, базирующимися на основе совместной деятельности.

Социальная организация характеризуется обычно следующи­ми основными признаками:

• наличие единой цели (производство продукции или оказание услуг);

• формализация значительной части целей данной организации и нормативная регуляция поведения, отношений между
членами данной организации;

• существование системы власти, управления, которые подра­зумевают подчинение работников руководству в процессе трудовой деятельности;

• распределение функций (полномочий и обязанностей) между
группами работников, находящихся во взаимодействии друг
с другом;

• совокупность правил и норм, регулирующих отношения ме­жду людьми;

Социальная организация относится к наиболее сложному типу организационных систем, поскольку в ее природе заложена из­вестная двойственность:

• во-первых, она создается для решения определенных задач,

• во-вторых, выступает социальной средой общения и пред­метной деятельности людей.

На заранее созданную социальную организацию накладывает­ся целая система межличностных отношений.

Перед трудовой социальной организацией, как правило, ста­вятся две задачи:

1) повышение экономической эффективности производства и качества выпускаемой продукции, выполняемых услуг и труда;

2) социальное развитие коллектива или работника как лично­сти. На основании этих двух задач в трудовой организации
можно выделить два типа структур социальной организации:
производственную и непроизводственную.

Производственный тип структуры социальной организации формируется в зависимости от производственных факторов дея­тельности людей и включает такие компоненты общей структуры, как:

а) функциональную (содержание труда);

б) профессиональную (подготовка и переподготовка кадров);

в) социально-психологическую (межличностные отношения);

г) управленческую (система управления).

Качественными признаками функционирования производст­венного типа структуры социальной организации выступают по­требности и интересы, требования работника к труду и, в первую очередь, к содержанию и условиям труда, к условиям своего про­фессионального роста, к организации труда. Специфическую об­ласть явлений, связанных с производственным типом структуры социальной организации, составляет система мероприятий по развитию мотивации производственной активности (это мораль­ное и материальное стимулирование и т.д.).

Непроизводственный тип структуры социальной организации возникает тогда, когда члены трудовой организации (коллектива) участвуют в различных видах внепроизводственной деятельности, заполняющей внерабочее и свободное от работы время работни­ков. К непроизводственной структуре социальной организации можно отнести значительную часть деятельности общественных, культурных, спортивных и других организаций.

В социальную структуру трудовой организации (коллектива) входят и социальные процессы и явления, знание которых, так же как и структуры социальной организации, крайне необходимо для эффективного и качественного управления социальной организа­цией.

В ходе функционирования социальная организация вырабаты­вает два ряда требований:

1. Требования организации к индивидам:

• активная и эффективная деятельность, направленная на ус­пешное достижение цели;

• требования к индивидам, сформулированные безотноситель­но к их личностным особенностям, т.е. безличностные (уни­верситет, например, предъявляет свои требования студентам, независимо от особенностей личности каждого из них);

• требования к индивидам как к членам определенной общно­сти (скажем требования к студентам определенного ВУЗа, определенного факультета, определенного курса и т.д.).

2. Организация также должна отвечать определенному на­бору требований со стороны индивида.

• обеспечение устойчивости и социального положения данно­го индивида;

• возможности самоутверждения индивида в обществе как члена данной организации;

• обеспечение условий для его саморазвития как личности.
Эффективность деятельности организации достигается за счет:

а) достижения поставленной цели путем повышения упорядо­ченности и эффективности всех членов организации.

б) хорошо налаженной системы коммуникации между ее чле­нами и связанным с этим упорядочением потоков информа­ции, циркулирующей между различными звеньями данной организации.

в) создания реальных условий для служебного продвижения ее работников по иерархической лестнице должностей, т.е. «вертикальной мобильности» статусов и ролей в пределах данной организации.

г) формирования и целенаправленного осуществления в ней системы социального контроля, представляющего собой совокупность вознаграждений и санкций, применяемых за добросовестное и эффективное выполнение должностных обязанностей либо, наоборот, за неточное, безответственное выполнение порученного дела.

Кроме того, эффективность деятельности социальной организа­ции в решающей степени зависит от ее взаимодействия с внешней социальной средой. В трудовой организации как целостной системе происходит непрерывное движение всех ее структурных элементов, их воспроизводство и более или менее значительные изменения. Эти изменения представляют собой совокупность однонаправлен­ных и повторяющихся социальных действий, которые можно выде­лить из множества других, они называются социальным процессом. Под социальным процессом в трудовой организации понимается последовательная смена социальной организации в целом или от­дельных ее структурных элементов. Эта смена может быть про­грессивной, когда она отвечает требованиям общественного про­гресса и направлена на реализацию прогрессивных задач и целей; регрессивной, когда идет разрушение имеющихся структур и не предлагается ничего нового взамен; и оставаться без изменения в рамках сохранения исходного состояния (застойные явления). Все эти процессы можно сгруппировать и классифицировать в трудовой организации по трем основным группам.

I группа — Процессы формирования и развития организации как целостной социальной общности. Она включают в себя сле­дующие моменты:

1. Прогнозирование потребности в кадрах. Трудовая организа­ция может функционировать эффективно лишь при количе­ственном и качественном соответствии ее подсистем друг другу и целям организации. В условиях рынка, постоянного научно-технического прогресса, конкуренции обязательно необходимо предусматривать и проводить подготовку и пе­реподготовку кадров, соответствующую последующим тех­ническим и технологическим изменениям. Целесообразно прогнозировать и естественное движение кадров (выход на пенсию, служба в армии и т.д), принимать меры для соот­ветствующей их профессиональной подготовки и своевре­менного удовлетворения потребности организации в них.

2. Подбор и расстановка кадров. В широком смысле слова это:
а) профессиональная ориентация молодежи в соответствии с потребностями трудовой организации;

б) профессиональный отбор, осуществляемый трудовой ор­ганизацией, направляя на профессиональную учебу своих работников с учетом их индивидуальных особенностей и склонностей;

в) подбор для работы в трудовой организации только таких людей, которые могут быть использованы на предпри­ятии (организации) с наибольшей эффективностью как для производства, так и для самого работника;

г) адаптация работников, создания всех необходимых усло­вий, для сокращения срока вживаемости новых работни­ков в коллектив;

д) расстановка кадров с учетом способностей и склонностей индивида;

е) высвобождение и переподготовка кадров, когда не справ­ляющихся со своей работой переучивают или увольняют.

3. Стабилизация коллектива, социальной организации. В дан­ном случае постоянно изучаются и анализируются причины миграции (увольнения) работников из трудовой организа­ции. Если количество увольняемых превышает 7-8%, то не­обходимо принимать меры по устранению причин увольне­ния. Причины необходимо рассматривать всесторонне. Они могут быть как внешние, так и внутренние, как объективные, так и субъективные.

II группа — Процессы изменения условий, качества труда и жизни членов коллектива. Сюда входят следующие процессы:

1. Условия использования трудового потенциала. Все работни­ки трудовой организации должны использоваться в процессе труда с наибольшей эффективностью (с учетом специально­сти, профессии, образования и способностей работника).

2. Условия удовлетворения первичных жизненных потребно­стей. В данном случае необходимо проводить работу по повышению материальной заинтересованности всех категорий работников. Чтобы управлять интересами людей в процессе труда необходима обоснованная дифференцированная его оплата, уровень которой, находится в прямой зависимости от трудового вклада работника. При этом ни в коем случае нельзя допускать уравниловки, с одной стороны, и необхо­димо снять все ограничения с заработка, с другой.

3. Условия труда, развитие социально-производственной ин­фраструктуры. Это прежде всего, создание необходимых са­нитарно-гигиенических условий труда, комфортности. В системе факторов, определяющих комфортность труда, вхо­дят следующие:

- социально-психологические условия;

- организационно-технические (уровень механизации и ав­томатизации производственных процессов, организация и оперативность управления, компетентность и т.д.);

- психофизиологические;

- эстетические (особенности формирования эмоций, удоб­ство рабочего места и т.д.).

4. Условия быта, развитие социально-бытовой инфраструкту­ры. Трудовым организациям необходимо принимать участие или самостоятельно решать проблему по развитию социаль­но-бытовой инфраструктуры с учетом перспективных норм, комфорта и благоустроенности.

5. Условия удовлетворения духовных потребностей. Трудовой организации, ее руководителям не должно быть безразлично, как ее сотрудники проводят свое свободное от работы время. Необходимо, чтобы отдых был активным и способствовал восстановлению (рекреации) физических и духовных сил че­ловека.

6. Условия удовлетворения трудовых и гражданских прав. Без­условно, трудовые и гражданские права работника должны соблюдаться. В этой сфере администрация трудовой органи­зации должна работать в контакте с профсоюзной организа­цией.

7. Условия участия трудящихся в управлении делами коллек­тива (организации). В условиях расширения производствен­ной самостоятельности необходимо активно внедрять партисипативные методы управления, т.е. на всех уровнях делеги­ровать дополнительные полномочия в управлении производ­ством, участии в собственности, в распределении прибыли и т.д. Очевидно, что новая философия взаимоотношений внутри предприятий, фирм должна формироваться и в рос­сийской экономической среде.

III группа — Динамика формирования и развития социаль­ных качеств людей. Данная группа включает следующие процес­сы:

1. Изменения в системе потребностей и ценностных ориентациях работников. Рыночная система хозяйствования в наи­большей степени, чем командно-административная, ориен­тирована на учет потребностей и интересов людей. Поэтому одной из основных целей реформирования общества и явля­ется переход от режимов запретов к условиям, наиболее бла­гоприятствующим раскрытию творческих начал людей, на
максимум свободы в экономической деятельности. Поэтому
ориентация на социальные интересы людей, их потребности
— постоянный, возобновляемый источник экономического
развития.

2. Динамика состояния дисциплины и правопорядка в трудовой организации. В целях эффективного регулирования проблем
трудовой дисциплины и правопорядка в трудовой организа­ции регулярно должны изучаться и регулироваться хотя бы следующие вопросы: состояние трудовой дисциплины и тен­денции ее изменения; состав нарушителей трудовой дисцип­лины и их причины (по категориям работников, социальным и демографическим группам); влияние условий и организа­ции труда, бытовых условий на состояние трудовой дисцип­лины; существующая практика морального и материального воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, ее эф­фективность и т.д.

3. Изменения в уровне и направленности трудовой, социальной
и других видах активности. Уровень и направленность всех видов активности необходимо периодически изучать и вно­сить коррективы в различные формы ее стимулирования. У каждого вида активности есть свои показатели (критерии), которые измеряются с помощью социологических исследований.

4. Изменения в образовательной подготовке и культурном уровне развития работников. Необходимо постоянно изме­рять средний уровень образования работников трудовой ор­ганизации и принимать меры по его повышению. Учеными уже давно на эмпирическом уровне выведена закономер­ность: чем выше образовательный и культурный уровень ра­ботника, тем выше его эффективность и качество труда. По­этому в трудовых организациях должна существовать систе­ма непрерывного развития образовательного и культурного уровня работников.

5. Формирование готовности работников к инновационной деятельности. В условиях рынка, жесткой конкуренции ра­ботники должны быть предрасположены к инновационной деятельности, научиться искать и находить новые пути улучшения производственной деятельности при наименьших затратах труда, сырья, материалов и т.д.

Все эти три группы процессов взаимосвязаны и взаимообу­словлены.

Дата добавления: 2013-12-12