Адаптивные структуры

Обладают ограниченным действием во времени, и создаются на период реализации проектов и программ.

Проектные и матричные — два вида адапт, которые мы рассмотрим.

Проектные структуры.

Подразумевают формирование специального подразделения, так называемые «проектные команды», которое работает на временной основе. В эту проектную группу входят: инженеры-технологи, технологи, мастера, рабочие и прочие.
После завершения проекта группа расформировывается, персонал далее используется либо в других проектах, любо на постоянных местах предприятия.

Когда у предприятия есть возможности по использованию персонала.

Матричная структура управления.

Основана на принципе двойного подчинения работников. С одной стороны руководителю проекта, а с другой — руководителю того подразделения, где работник трудится постоянно.

РА,РБ, РВ — функциональные руководители.

Недостатки матричной:

• нарушение принципа единоначалия в связи с системой двойного подчинения (конфликты)

• сложность практической реализации

Достоинства:

• реализация разного вида проектов и программ

• отсутствие необходимости привлечения дополнительных работников

В отличие от проектной, матричная структура используется в условиях ограниченного числа работников на предприятии. Используются обычно в научно-исследовательских организациях, учебных заведениях, медицинских учреждениях.

Для курсовика

Выбор:

• размеры производственной деятельности предприятия (менее 100 человек и производит небольшой ассортимент продукции — линейная структура, от 100 до 1000 — линейно-функциональная структура, более 1000 - дивизиональная)

• территориальное размещение предприятия (в разных регионах разную продукцию — дивизиональная)

• ассортимент выпускаемой продукции (узкий — линейно-функциональная, широкая — дивизионально-продуктовая)

В схеме указать заданных. Описать — генеральный директор Я, я делаю то-то, ему подчиняются 4 зама, они отвечают за то-то.

Принцип рационального делегирования полномочий в организации.

Делегирование — передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

Цели делигирования:

• разгрузка вышестоящих руководителей, освобождение их выполнения от рутинных задач, создание им условий для решения стратегических задач управления,

• увеличение вовлеченности и заинтересованности работников в трудовой деятельности

• повышение дееспособности нижестоящих звеньев управления

Можно делегировать: рутинные вопросы, подготовительные работы, несложные задачи

Нельзя делегировать: стратегические задачи, постановку целей, задачи особой важности, срочные дела

Процесс делегирования обычно состоит из 3 этапов:

1. поручение индивидуальных заданий работникам

2. предоставление этим работникам соответствующих полномочий и ресурсов для выполнения

3. формулирование обязательств подчиненным выполнить порученные им задания к конкретному сроку

Полномочия — закрепленное организационно право использовать ресурсы организации и направлять усилия ее работников на выполнение делегируемых задач

Ответственность представляет собой обязательство выполнять поставленные задачи и отвечать за их удовлетворительное решение.

Полномочия можно делегировать, а ответственность — нельзя.

Основные принципы рационального делегирования:

1. правило безусловной ответственности

2. необходимо создать условия для решения задач, то есть обеспечить ресурсами, правами принимать решения по вопросам, касающимся поставленных задач

3. соблюдать принцип скалярной цепи — только непосредственному подчиненному

4. не нарушать принцип единоначалия

Должностные инструкции.

Должностная инструкция — организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника при осуществлении им деятельности в определенной должности.

Наиболее объемная часть —

1. общие положения.

1. категория должности. Технолог отноится к категории специалистов. Главный технолог относится к катег руководителей

2. Квалификационные требования, предъявляемые к сотруднику в соответствии с занимаемой им должностью

3. порядок назначения и освобождения от должности. (приказом ген директора предприятия)

4. основопологающие организационно-првовые документы, на основании которых работник осуществляет служебную деятельн и реализует свои полномочия

5. наименования должностных лиц, которым подчиняется сотрудник

6. перечень структурных подразделений и или отдельных сотрудников, непосредственно подчиненных данному сотруднику

7. порядок замещения сотрудника и исполнения должностных обязанностей в случае его временного отсутствия

2. Должностные ообязанности.

• перечень задач, функций, возложенныз

3. права.

• перечень прав сотрудника, закрепленных законодательно и внутренними документами организации:
знакомитться с рпоектами решений, запрашивать разные виды документов, спользовать возможности библиотеки

4. ответственность

• указывается мера ответственности работника за несоблюдение им должностных обязанностей и требований законодательства.

Характеристика, особенности деятельности и оценка современного менеджера.

Это должен быть руководитель, имеющий починенных. Право на принятие решений.

Менеджер — это руководитель, занимающий постоянную управленческую должность и наделенный полномочиями в области принятия решений по конкретным видам деятельности организации, функционирующий в рыночных условиях.

Функции:

• целеобразующая — у менеджеров высшего и среднего звена

• административно-организационная — распределение заданий между подчиненными, согласование действий, контроль

• лидерская — должен иметь четкое представление о будущем организации, знать, как туда дойти, вести туда подчиненных с помощью своих качеств

• стратегическая

• аналитическая — анализ ситуации внутри подразделения и за пределеами его

• экспертная — должен быть консультантом для своих подчиненных при решении каких-то вопросов

• представительская — выполняет роль по связи предприятия с внешними организациями

• воспитательная — создает хороший климат в коллективе, пресекание нарушения норм, давать дельный совет

• стимулирующая — оптимальные формы воздействия

• инновационная — внедряет определенные новшества в деятельность

Система менеджеров на предприятии

Для повышения эффективности труда на управлении на предприятии происходит раделение труд менеджеров, разделение их полномочий и ответствености:

Менеджеры высшего, среднего и низшего звена.

Менеджеры низшего звена МНЗ lower management
Как правило руководят рабочими и работниками испольнительского звена (аппаратчики, нарядчики) — подразделения бригада, смена, участок.

Начальник смены, руководитель участка, начальник бригады.

Длительный и систематический контакт с подчиненными, частый переход от одной задачи к другой.

Аналитическая, воспитательная, стимулирующая и экспертная функции.

Менеджеры среднего звена middle manager

руководители отделов и подразделений

наиболее представительный состав персонала

начальник отдела контроля качества, начальник производственного отдела

должны уметь работать как с подчиненными, так и с начальством

административно-орагнизационная, лидерская, стимулирующая, аналитическая функции

Менеджеры высшего звена top management

Осуществляют руководство предприятием, наделены большими правами

Стратегические задачи, финансовое планирование.

Их меньше всего 3-7 %

Главный технолог, генеральный директор, заместитель по коммерческим вопросам

Целеобразующая, стратегическая, представительская, лидерская, инновационная

Дата добавления: 2013-12-13