По срокам трудовой договор может быть: не более трех лет; на время выполнения определенной работы; на неопределенный срок

В трудовом договоре оговариваются: трудовая функция, место работы, должностные обязанности, квалификация, специальность, название должности, размер заработной платы, продолжительность рабочего дня и др.

Движение персонала предприятия

В списочной численности предприятия постоянно происходят изменения, связанные с увольнением одних работников и с приемом на работу других.

В связи с этим отдел управления персоналом (отдел кадров) предприятия может и должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов на вакантные должности и использовать их в зависимости от конкретной решаемой задачи.

Найм сотрудников в условиях рыночной экономики предполагает проведение предварительных собеседований и экзаменов, установление испытательного срока для желающих поступить на работу.

Подбор кандидатов является основой для организации отбора будущих сотрудников предприятия. Эту процедуру в обобщенном виде можно представить следующими последовательными этапами:

· первичный отбор, наиболее распространенными в настоящее время методами являются анализ анкетных данных, тестирование;

· собеседование кандидата с сотрудниками отдела управления персоналом;

· справки о кандидате по месту его предыдущей работы и у людей, его знающих;

· собеседование с руководителем предприятия;

· испытание;

· решение о найме.

При подборе кадров важное значение имеет трудовой договор или контракт. Это непосредственное соглашение между предприятием и человеком, поступающим на работу, конкретная система найма, которая широко распространена за рубежом и находит все большее применение у нас.

В отличие от трудового договора договор подряда предполагает выполнение работы по заданию предприятия за обусловленную в договоре цену. В этом случае оплата производится по конечному результату независимо от количества и качества затраченного труда.

Среди направлений выбытия работников принято различать выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, достижением пенсионного возраста, невозможностью по состоянию здоровья выполнять функции на данном предприятии); выбытие по причинам, прямо предусмотренным законодательством (необходимый оборот рабочей силы) – призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы государственной власти и т.п.; излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров – увольнение по собственному желанию, увольнение за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, увольнения по решению судов и т.п.

Для оценки качества работы кадровых служб предприятия используют систему показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров:

· коэффициент интенсивности оборота по приему – отношение числа принятых на работу в отчетном периоде к среднесписочному составу;

· коэффициент интенсивности оборота по выбытию – отношение числа выбывших за отчетный период работников к среднесписочному их составу;

· коэффициент текучести – отношение числа работников, выбывших по причинам, относимым к текучести, к среднесписочному количеству работников за отчетный период.

Одним из важнейших направлений работы с персоналом является обучение и переподготовка кадров, в том числе и на самом предприятии.

Существует поговорка: если Вы считаете, что образование слишком дорого, то посчитайте, во что обходится невежество.

Поэтому обучение кадров – это не издержки, а необходимая предпосылка для постоянного совершенствования кадрового состава предприятия, возможности гибко использовать рабочую силу, снижать непроизводительные затраты.

Занятые на предприятии работники должны постоянно находиться в состоянии обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, меняются принципы организации управления, производства и труда, появляются новые функции, не существовавшие раньше (например – маркетинг).

Дата добавления: 2013-12-13