Этапы отбора персонала

На процесс отбора персонала влияют следующие факторы:

1. Специфика предприятия: его размер; форма собственности; сложность технологии производства и продукции; численность работающих, приходящаяся на одного работника отдела кадров и др.

2. Предложения рынка рабочей силы: если желающих немного, то выбор сравнительно прост; из большего количества кандидатов выбирать всегда сложнее.

3. Условия и оплата труда, привлекательность работы, имидж фирмы и перспективы строительства или получения жилья.

4. Месторасположение предприятия.

5. Образование, опыт работы, физические и личные характеристики кандидата.

Отбор персонала осуществляется в следующие этапы:

1. Подготовка и рассылка объявлений о наличии свободных мест;

2. Выбор критериев оценки и тестирование кандидатов на должность.

3. Приглашение претендентов на тестирование и отборочную беседу, заполнение ими необходимых документов и сбор содержащейся в них информации.

4. Проведение предварительного отборочного собеседования с кандидатом (приемного интервью-собеседования)

5.Наведение справок о претенденте на предыдущем месте работы или у лиц, хорошо знающих его, проверка рекомендаций и послужного списка.

6.Медицинский осмотр.

Его необходимость связана с выяснением возможностей претендента физически выполнять предлагаемую работу.

7.Анализ полученных результатов, принятие решения и итоговая беседа с кандидатом на должность.

На этом этапе следует:

· выяснить, сохранилась ли у кандидата заинтересованность в данной работе;

· сообщить кандидату время извещения его о решении, т.е. назвать дату и способ (по телефону, письмом и т.д.);

· если интерес к кандидату сохраняется, объяснить ему дальнейшие процедуры (интервью, этапы найма);

· оплатить (в разумных пределах) расходы по поездке на интервью (если кандидат проехал не менее 100 километров, и эта оплата была обещана организацией).

Решение о найме должно приниматься всеми сотрудниками предприятия, принимавшими участие в интервьюировании, и руководителем. При этом желательно равноправие и право вето, т.е. если хоть один член этой команды выражает твердую уверенность в нежелательности найма, то эта кандидатура должна быть отклонена. Если несколько кандидатов имеют одинаково хорошие шансы приема на работу, то следует назначить новые интервью и сообщить им об этом.

Показатели эффективности подбора кадров :

• Время, которое уходит на заполнение вакансии.

• Финансовые затраты на отбор кадров.

• Число ошибочно принятых на работу к числу всех принятых.

• Продолжительность времени, которое необходимо затратить на обучение новых работников.

• Время, необходимое работнику для того, чтобы выйти на заданный уровень производительности (у рабочих — три месяца).

• Доля работников, не прошедших испытательный срок от общего числа принятых.

• Уровень нарушения трудовой дисциплины среди вновь принятых, уровень брака и ошибок.

• Эффективность использования сырья и материалов.

• Количество жалоб среди новых работников.

Дата добавления: 2013-12-13