Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Методы регулирования рынка труда

Читайте также:
  1. BOПРОС № 3. Формы оплаты труда.
  2. I. Рынок труда: сущность и структура.
  3. II. Сегментирование рынка покупателей
  4. Автоматического регулирования
  5. Адаптивные методы кодирования формы речевого сигнала
  6. Административно-контрольные методы УООС. Виды экологического лицензирования. Экологический контроль. Основные формы государственного экологического контроля.
  7. Административно-правовые методы менеджмента
  8. Административно-правовые методы менеджмента
  9. Административно-правовые методы управления
  10. Административные (организационно-распорядительные) методы управления
  11. Административные методы менеджмента
  12. Административные, социально-психологические и воспитательные методы менеджмента.

 

Методы (способы) и меры государственного регулирования рынка труда можно дифференцировать по:

объектам воздействия (к которым относятся население, отдельные группы работников, предприниматели и их группы, определенные элементы организации труда и т.д.) – меры общего воздействия и специальные;

направленности воздействия – меры, увеличивающие (уменьшающие) спрос на рабочую силу, увеличивающие (уменьшающие) предложение на рабочую силу, воздействующие на структуру спроса и структуру предложения, направленные на увеличение степени 1 соответствия спроса и предложения;

форме воздействия на рынок труда – прямые методы регулирования (государственное субсидирование занятости на предприятиях различных форм собственности, стимулирование гибких форм занятости, изменение годового фонда рабочего времени и т.п.) и косвенные методы регулирования (регулирование демографической ситуации, увеличение государственных заказов, закупок, смягчение налогового пресса, поощрение инвестиционной деятельности, стимулирование профессиональной и территориальной мобильности рабочей силы и т.д.);

характеру воздействия на рынок труда – поощрительные, ограничительные, запретительные, защитные;

содержанию регулирующих мер – меры экономического характера (поддержка экономически целесообразных рабочих мест, организация общественных работ, специализированное инвестирование в поддержку малого бизнеса и т.д.); меры административного характера (снижение пенсионного возраста, уменьшение продолжительности рабочего дня, ограничение числа мест работы для одного человека, возможностей совместительства, изменение состава экономически активного населения и т.п.) и смешанные меры, сочетающие экономическое и административное регулирование (финансовую, налоговую, таможенную, внешнеторговую, инновационно-инвестиционную, протекционистскую политики);

уровню управленческого воздействия – общегосударственные, региональные, отраслевые, внутрифирменные;

источникам финансирования – Госбюджет, внебюджетные средства, средства Фонда занятости, средства коммерческих организаций и др.;

продолжительности воздействия – краткосрочные (до одного года), среднесрочные (от одного года до пяти лет) и долгосрочны (от пяти лет и более).

Существуют и другие классификации методов регулирования рынка труда – например, классификация, основанная на использовании мотивационного механизма, с помощью которого намечено достижение главной цели: организационные методы (административно-распорядительные, правовые методы регулирования); экономические (стимулирование создания рабочих мест посредством налоговых льгот, льготных инвестиционных кредитов и т.п.); социально-психологические (основанные на учете интересов личности, интересов различных социальных групп населения).



Рынок труда является саморегулирующимся и вместе с тем поддающимся регуляции механизмом управления занятостью населения при определенном уровне развития производительной силы общества. Регуляторами здесь являются факторы не только макро- и микроэкономические, но и социальные и социально-психологические, отнюдь не всегда имеющие отношение к цене рабочей силы – заработной плате. Поэтому развитие рыночных реформ должно быть увязано с политикой правительства на рынке труда.

 

Роль Федеральной государственной службы занятости в регулировании рынка труда

 

Федеральная государственная служба занятости (ФГСЗ) является структурой специальных государственных органов, призванных координировать и решать вопросы занятости населения, регулировать спрос и предложение на рабочую силу, содействовать неработающим гражданам в трудоустройстве, организации их профессиональной подготовки, оказании социальной поддержки безработным.

Основные задачи ФГСЗ:

· оценка состояния и прогноз развития занятости населения,

· информирование о положении на рынке труда;

· разработка и реализация федеральной, территориальных (краевых, областных, районных, городских) и других целевых программ содействия занятости граждан, находящихся под риском увольнения, а также граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы;

· содействие гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям – в поиске необходимых работников;

· организация при необходимости профессиональной ориентации (рис. 12), профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации безработных граждан;

· осуществление социальных выплат в виде пособия по безработице, стипендии в период обучения по направлению органов службы занятости, оказание материальной и иной помощи безработным гражданам и членам семей безработных, находящимся на их содержании.

Услуги, связанные с содействием занятости граждан, предоставляются органами службы занятости бесплатно.

 

 

Рис. 12. Услуги службы занятости в области профориентации

 

ФГСЗ организационно самостоятельна. Ее работу возглавляет и организует соответствующий федеральный орган исполнительной власти, который для осуществления своих полномочий создает территориальные органы. Органы службы занятости совместно с органами государственной власти Российской Федерации, органами государственной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления разрабатывают и реализуют государственную политику в области содействия полной, продуктивной и свободно избранной занятости населения, включающую:

• разработку мер финансово-кредитной, инвестиционной и налоговой политики, направленных на рациональное размещение производительных сил, повышение мобильности трудовых ресурсов, развитие временной и самостоятельной занятости, поощрение гибких режимов труда и других мер, способствующих сохранению и развитию рабочих мест;

• правовое регулирование в области занятости на основе соблюдения законных прав, интересов граждан и соответствующих государственных гарантий, направленное на дальнейшее совершенствование законодательства о занятости населения;

• совершенствование разработки и реализации федеральной и территориальных программ содействия занятости населения;

• создание и развитие инфраструктуры рынка труда.

Для финансирования мероприятий, связанных с разработкой, реализацией государственной политики занятости, ФГСЗ образовывает Государственный фонд занятости населения. Порядок формирования и расходования средств фонда определен Законом Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации».

 

Роль Федеральной миграционной службы при Правительстве Российской Федерации в регулировании рынка труда

 

Рынок труда тесно связан с политическими, социальными и демографическими процессами, среди которых особая роль принадлежит миграции населения. Миграционные потоки заметно изменяют трудовой потенциал России и воздействуют на рынок труда. Представление о масштабах миграционных потоков дает таблица 2.

 

Таблица 2 – Миграционный обмен населения России со странами ближнего и дальнего зарубежья (человек)

Наименование показателей 1992 г. 1993 г. 1994 г. 1995 г. 1996 г. 1997 г. 1998 г.
Прибыло в Россию, всего 926 020 923 280 1 146 735 842 050 631 592 583 260 495 304
В том числе: из государств СНГ и стран Балтии 925 733 922 686 1 146 349 841 606 631 173 582 829 494 819
Из других стран
Выбыло из России, всего 673 143 483 026 337 121 339 600 288 048 234 284 216 691
В том числе: из государств СНГ и стран Балтии 570 026 369 115 231 752 229 287 193 383 149 461 133 017
В другие страны 103 117 113 913 105 369 110 313 96 665 84 823 83 674

 

Регулирование миграционных процессов реализуется посредством комплекса административно-правовых, организационно-экономических, информационных и иных методов. Необходимость государственного регулирования территориального перераспределения населения не только не снизилась, но, напротив, повысилась. Первоочередными целями государственной миграционной политики являются регулирование миграционных потоков, преодоление негативных последствий стихийно развивающихся процессов миграции, создание условий для реализации прав мигрантов, обеспечение гуманного отношения к ним.

Федеральная миграционная служба (ФМС) России была создана в июне 1992 г. Ее основные задачи:

• прогнозирование миграционных процессов;

• защита прав мигрантов;

• организация внешней трудовой миграции и миграционного контроля;

• предоставление информации мигрантам (через органы государственной власти и местного самоуправления) о населенных пунктах, рекомендуемых для постоянного проживания, возможностях трудоустройства в них;

• доработка и корректировка долгосрочной федеральной миграционной программы от 9 августа 1994 г., направленной на решение проблем беженцев, вынужденных переселенцев, мигрантов из третьих стран;

• заключение с бывшими союзными республиками ежегодных соглашений о квотах на въезд в Российскую Федерацию, о правах национальных меньшинств, имущественных правах мигрантов.

В своей деятельности ФМС руководствуется нормативно-правовой базой, обеспечивающей регулирование трудовой миграции и эмиграции: соответствующими статьями Конституции Российской федерации, законами Российской Федерации «О беженцах» и «О вынужденных переселенцах», принятых в 1993 г., а также положениями двусторонних и многосторонних межгосударственных соглашений и специальных миграционных программ. В этой сфере действуют также нормативные акты, входящие в общую систему административных, таможенных, налоговых, инвестиционных, банковских и других законодательств.

Обеспечение занятости мигрантов в России осуществляется территориальными органами ФГСЗ совместно с территориальными органами ФМС и другими заинтересованными федеральными органами исполнительной власти.

Для обеспечения занятости вынужденных мигрантов необходимы следующие меры:

• содействие в трудоустройстве и переподготовке в соответствии с Законом «О занятости населения в Российской Федерации»;

• создание новых рабочих мест и организация самозанятости мигрантов в предпринимательской сфере, малом бизнесе, фермерстве, строительстве и бытовом обслуживании;

• выделение субсидий для создания новых рабочих мест и организации производств.

Высокий трудовой потенциал беженцев и вынужденных переселенцев и сложность его практической реализации в нынешней экономической ситуации на фоне ответственности России за обеспечение занятости этой категории мигрантов, обусловленной международными обязательствами и национальным законодательством, предполагает необходимость разработки и целевого финансирования программы содействия занятости вынужденных мигрантов.

 

Роль Международной организации труда в разработке программ занятости и преодолении безработицы

 

Международная организация труда (МОТ) – это межправительственная организация. Но в отличие от других организаций системы ООН она является трехсторонней: в ней представлены и правительства, и социальные партнеры-предприниматели, и трудящиеся, призванные сообща решать поставленные перед ними задачи путем диалога и переговоров.

МОТ, аккумулирующая опыт множества стран в решении проблем занятости, предлагает свои нормы в этой области, содержащиеся в ее конвенциях и рекомендациях. Правовая значимость этих документов различна. Конвенции подлежат ратификации и, будучи ратифицированными, возлагают на государство юридические обязательства по их практическому осуществлению; рекомендации ратификации не подлежат – они представляют собой модель, которую государство может, но не обязано использовать при осуществлении правового регулирования труда. Именно поэтому конвенции являются главной нормой творческой деятельности МОТ и именно конвенции оказывают основное влияние на регулирование условий труда в тех или иных государствах. За последние 30 лет зарегистрировано почти 2000 случаев проведения членами МОТ своего законодательства в соответствии с требованиями ратифицированных конвенций.

Большинство норм о труде, предлагаемые МОТ в форме конвенций и рекомендаций, не носят революционного, инновационного характера и не являются универсальными, но важно то, что они предлагают зарекомендовавшие себя с положительной стороны или единственно правильные методы решения проблем занятости, опробованные во многих странах.

Они также способствуют разработке Государствами собственной политики в области занятости в общем международном контексте и решению национальных проблем занятости с использованием и одновременным развитием международного сотрудничества.

Направления в области политики занятости, рекомендуемые МОТ, основываются на международных гуманитарных принципах и ценностях и использовании их при решении проблемы занятости;

Основными документами МОТ, содержащими нормы о политике в области занятости, являются:

• Конвенция № 168 и Рекомендация № 176 «О содействии Занятости и защите от безработицы», 1988г.;

• Конвенция и Рекомендация № 122 «О политике в области занятости», 1964 г.;

• Рекомендация № 169 «О политике в области занятости (дополнительные положения)», 1984г.;

• Рекомендация № 136 «О специальных программах для молодежи», 1970 г. и др.;

В соответствии с конвенциями и рекомендациями МОТ, содержащими нормы о политике в области занятости, направленной на стимулирование экономического роста и развития, повышение уровня жизни, удовлетворение потребностей в рабочей силе и ликвидацию безработицы, каждое государство – член МОТ должно провозгласить и осуществлять в качестве главной цели активную политику, направленную на то, чтобы:

а) имелась работа для всех, кто готов приступить к ней;

б) работа была как можно более продуктивной;

в) существовали свобода выбора занятости и самые широкие возможности для каждого трудящегося получить подготовку и использовать свои навыки и способности для выполнения работы, к которой он пригоден, независимо от расы, цвета кожи, пола, религии, политических взглядов, иностранного или социального происхождения.

 

Политика государства на рынке труда

 

Государство на рынке труда может осуществлять активную и пассивную политику.

Активная политика на рынке труда направлена на повышение конкурентоспособности человека в борьбе за рыночные места путем обучения, переподготовки, содействия самозанятости, содействия индивидуальной трудовой деятельности, помощи в трудоустройстве, профессионального консультирования и т.д.

Согласно этой политике каждый здоровый человек должен самостоятельно зарабатывать средства для обеспечения своей семьи, а государство – лишь посредник, предоставляющий ему возможность занятости.

О целях и направлениях политики государства на рынке труда дает представление рис. 13.

 

 

Рис. 13. Цели и направления политики регулирования рынка труда

 

На разработку и реализацию активной политики на рынке труда влияют:

• международные трудовые нормы, устанавливающие такие основные права, как свободно избранная занятость, равенство возможностей и обращения, свобода объединения и пр.;

• сложившийся тип социально-трудовых отношений (в России это трипартизм, т.е. участниками этих отношений являются представители государства, профсоюзов и предприниматели), поскольку любая политика, в том числе и активная политика на рынке труда, имеет больше шансов на успех, если ей обеспечены признание и поддержка предпринимателей, трудящихся и других заинтересованных социальных групп;

• разнообразие условий, характерных для рынков труда различных стран и отдельных регионов внутри страны.

При проведении активной политики на рынке труда необходимо учитывать возрастно-половую структуру занятых, незанятых, безработных; возраст вступления в ряды рабочей силы и его влияние на уровень квалификации; доход семьи, получаемый от работы по найму, государственных пособий, самостоятельной занятости, аренды, процентного дохода от недвижимости и т.п.; степень урбанизации и масштабы формальной и неформальной занятости в городах, уровень аграрной и неаграрной занятости; распределение предприятий по их размерам и формам собственности; открытость экономики для международной конкуренции, в частности доля торговли в национальном доходе, значение иностранных инвестиций; развитие и эффективность трудовых институтов, в том числе организаций предпринимателей и трудящихся; масштабы, охват и степень использования трудового» законодательства.

Реализация активной политики на рынке труда тесно связана со структурными преобразованиями экономики в регионах и формированием эффективных методов ее регулирования. Пассивная политика государства на рынке труда ограничена регистрацией людей, ищущих работу, определением пособия по безработице и организацией системы его предоставления, осуществлением неденежных форм поддержки безработных и членов их семей и т.п.

 

Сущность кадровой политики на внутренних рынках труда

 

Кадровая политика предприятия – это система работы с персоналом, объединяющая различные формы деятельности и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива для реализации возможностей предприятия реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

Кадровая политика исходит из общей концепции развития предприятия и включает в себя весь комплекс условий, влияющих на деятельность персонала и его развитие: финансовую и техническую политику, коммерческую и инновационную деятельность, анализ Внешней и внутренней среды и т.п.

Важнейшие условия, которые необходимо учитывать при формировании кадровой политики, – это соответствие кадровой политики государственной социально-экономической политике, правовым и общественным нормам; рассмотрение человека в единстве технологического, экономического, социального, организационного, демографического и других аспектов развития – как цели и как средства этого развития; учет временного горизонта планирования; ориентация на достижение максимально возможных показателей работы; сочетание в кадровой политике стратегических и текущих целей и средств их достижения; сбалансированность стимулов к карьере и ответственности работников.

Основу кадровой политики составляет ряд принципов: демократизм управления; знание конкретных людей и их потребностей; учет интересов индивида и социальной группы; справедливость и последовательность.

Содержание кадровой политики составляют ее элементы: политика занятости, политика обучения, политика оплаты труда, политика благосостояния, политика трудовых отношений.

Политика занятости – это обеспечение предприятия высококвалифицированным персоналом, создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворения работой.

Политика обучения – это формирование соответствующей базы обучения, благодаря которой работники могут повысить квалификационный уровень и, следовательно, получить возможность своего профессионального продвижения.

Политика оплаты труда – это предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом и ответственностью работника.

Политика благосостояния – это обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательными для работников и выгодными для них и для фирмы.

Политика трудовых отношений – это установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.

Каждый перечисленный составной элемент кадровой политики требует эффективного механизма выполнения, включая такие направления деятельности, как анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижения по службе, увольнения и т.д. (в сфере занятости); проверка новых работников, практическое обучение, развитие (в сфере обучения); оценка работ, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне и т.д. (в сфере оплаты труда); пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание и т.д. (в сфере благосостояния); меры по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами и т.д. (в сфере трудовых взаимоотношений).

Основная цель кадровой политики – внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и разъяснить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом.

Средством реализации кадровой политики является эффективное управление персоналом.

 

 

<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
Показатели и методы, используемые для измерения состояния безработицы | Чистый разум — это способность к теоретическому, т. е. научному, мышлению

Дата добавления: 2013-12-13; Просмотров: 3667; Нарушение авторских прав?;


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



ПОИСК ПО САЙТУ:


Рекомендуемые страницы:

Читайте также:
studopedia.su - Студопедия (2013 - 2019) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление
Генерация страницы за: 0.009 сек.