Роль руководителя в формировании организационной культуры

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в собственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению порученных обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль управления служить одной из характеристик организационной культуры организации.

Ведущими проявлениями поведения руководителя, направленными на формирование корпоративной культуры являются:

· Ситуации, на которые обращает внимание и контролирует руководитель.

· Критерии поощрений, должностного роста, подбора и увольнения персонала.

· Методы профессионального обучения, принятые руководителем.

· Участие в различных корпоративных мероприятиях и церемониях организации.

Очень важным для формирования организационной культуры является то, на что руководитель обращает внимание. Систематическое обращение внимания на что-либо является серьезным сигналом для подчиненных о том, что считается важным.

Представления руководителя о критериях ценности подчиненных сказываются на отборе персонала, так как в организацию чаще всего попадают новые кадры, соответствующие выработанным критериям. Мера участия руководителя в тех или иных церемониях компании позволяют сотрудникам субъективно ранжировать эти мероприятия по степени важности. Данный инструмент легко используется для поддержки или изменения традиции в организации.

А вот поддержанием организационной культуры в современных компаниях занимаются отделы персонала: процесс отбора, критерии оценки исполнения профессиональных обязанностей, мероприятия по развитию карьеры – для соответствия будущими сотрудниками.

Руководство в организации играет ключевую роль в формировании и поддержании организационной культуры. Менеджеры среднего звена устанавливают свои основные правила и нормы поведения, опираясь на высказывания высшего руководства и модели их поведения в конкретных ситуациях. Такие правила распространяются на более низкие уровни организации. Рядовые и новые сотрудники постепенно узнают, как формы поведения наиболее предпочтительны.

В книге «Раскрепощенный менеджер» Вудкок М. и Френсис Д. привели список ограничений эффективности менеджеров, негативно влияющих на воздействие руководителя на организационную культуру:

· неумение управлять собой,

· размытые личные ценности,

· неясные личные цели,

· остановленное саморазвитие,

· недостаточность навыка решать проблемы,

· недостаток творческого подхода,

· неумение влиять на людей,

· неумение обучать,

· низкая способность формировать коллектив.

Конечно, нет единого списка рекомендаций о том, как сформировать и поддерживать благоприятную корпоративную культуру, так как культура определенной организации отлична от других.

Для успешного поддержания на должном уровне и укрепления организационной культуры компании руководитель должен быть эффективным менеджером. Он должен, прежде всего, быть уверен в себе, ставить перед собой и своими подчиненными четкие и ясные цели. Руководитель должен ориентироваться на достижение успеха и стремиться к эффективной мотивации сотрудников.

Метод определения целей - «Дерево «Целей»

Дерево целей – это структурированная, построенная по иерархическому принципу (распределенная по уровням, ранжированная) совокупность целей экономической системы, программы, плана, в которой выделены генеральная цель («вершина дерева»); подчиненные ей подцели первого, второго и последующего уровней («ветви дерева»).

Название «дерево целей» связано с тем, что схематически представленная совокупность распределенных по уровням целей напоминает по виду перевернутое дерево.

Концепция «дерева целей» впервые была предложена Ч. Черчменом и Р. Акоффом в 1957 году. Она позволяет человеку привести в порядок собственные планы, увидеть свои цели в группе. Независимо от того, являются ли они личными или профессиональными. В том числе, дерево целей позволяет выявить, какие возможные комбинации обеспечат наилучшую отдачу.

Термин «дерево» предполагает использование иерархической структуры (от старшей к младшей), полученной путем разделения общей цели на подцели. Метод дерева целей (рис.1) ориентирован на получение относительно устойчивой структуры целей, проблем, направлений. Для достижения этого при построении первоначального варианта структуры следует учитывать закономерности целеобразования и использовать принципы формирования иерархических структур. Этот метод широко применяется для прогнозирования возможных направлений развития науки, техники, технологий, а также для составления личных целей, профессиональных, целей любой компании. Так называемое дерево целей тесно увязывает между собой перспективные цели и конкретные задачи на каждом уровне иерархии. При этом цель высшего порядка соответствует вершине дерева, а ниже в несколько ярусов располагаются локальные цели (задачи), с помощью которых обеспечивается достижение целей верхнего уровня. Составленное дерево целей имеет систему решений на бумаге. То есть план по достижению ОСНОВНОЙ цели рис.1 - I (1). Дерево целей может быть составлено и для любой цели: глобальной, месячной, годичной.

Принцип разбиения общей цели на подцели и задачи иллюстрирует схема, представленная на рисунке 2. Когда составлено дерево целей, можно просмотреть, к чему приведет та или иная цель. Например, цель (рис.2) «выпустить новый вид товара» может привести к снижению объема ранее выпускаемых товаров и, как следствие, к совершенно обратному результату – снижению прибыли. Именно дерево целей позволило это увидеть. А также, именно дерево целей позволит скорректировать данную цель и создать либо дополнительные рабочие места, либо, к примеру, проанализировать выпускаемую продукцию с целью выявления продукта с минимальной прибылью, дабы именно его заместить новым продуктом.

Рис.1

Рис. 2 Сокращенное дерево целей

Рис. Дерево личных целей

Рис. Пример дерева целей

Дата добавления: 2013-12-13