Виды, причины и последствия текучести кадров на предприятии

Текучесть кадров – процесс незапланированного, неорганизован­ного перемещения рабочей силы, обусловленный неудовлетворен­ностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации данным работником.

На сегодняшний день с проблемой текучести кадров сталкивается большинство современных организаций. В последние годы работники уходят в другие организации целыми отделами или бригадами. В связи с этим отдельные участки работы остаются практически парализованными. Вследствие поиска и подбора новых сотрудников, их трудовой адаптации проходит время, в течение которого организация несет убытки.

Основная причина текучести кадров – недовольство работ­ников своим положением в организации, что отражается в таких показателях, как:

– неудовлетворенность заработной платой;

– неудовлетворенность условиями и организацией труда;

– наличие социально-психологических проблем (сложные взаи­моотношения в коллективе, с руководителем и т.п.);

– отдаленность работы от дома;

– отсутствие условий для отдыха, детских учреждений;

– неуважительное или несправедливое отношение к работнику со стороны руководства;

– неоправдавшиеся ожидания;

– неустойчивость служебного положения;

– невозможность сделать карьеру и т.д.

Таким образом, текучесть кадров связана не только с социаль­ной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализа­ции и самоутверждения личности.

Высокий уровень текучести кадров указывает на серьезные не­достатки в управлении персоналом и управлении организацией в целом, это своего рода индикатор неблагополучия, хотя в некото­рых случаях уровень текучести кадров высок из-за специфики про­изводства (большой объем сезонных работ) или политики организа­ции (отбор наиболее квалифицированных работников).

Уровень текучести кадров определяется коэффициентом текуче­сти по формуле:

К_т = (Ч_у / Ч_с) х 100%,

где К_т – коэффициент текучести кадров;

Ч_у – численность работников, уволившихся с предприятия;

Ч_с – среднесписочная численность работающих.

Показатель текучести кадров отражает уровень созданных на предприятии условий для наиболее эффективного использования и развития трудового потенциала работников.

Одной из основных причин текучести кадров является отстава­ние средней заработной платы предприятия от оплаты труда в других организациях. Сохранение такой ситуации потребует принятия опережающих мер по увеличению планов подготовки и повышения квалификации кадров массовых профессий.

Известно, что наибольшей мобильностью характеризуются молодые работники и высококвалифицированный персонал. Это озна­чает, что даже при невысокой текучести кадров предприятие вполне может потерять нужных работников, входящих в ядро организации, а также упустить возможности обновления этого ядра.

Текучесть кадров может быть реальной и потенциальной.

Реальная текучесть кадров – фактическое реализованное не­организованное перемещение работников в организации либо за ее пределы.

Потенциальная текучесть кадров – стремление, готовность к смене места работы, планирование персоналом смены места работы. Группа работников, которые планируют смену места работы, является неустойчивой. При определенных условиях эти люди могут принять решение об увольнении, а при других – остаться на своем рабочем месте. Выявление этих условий позволяет проводить профилактичес­кие мероприятия по сокращению возможной реальной текучести.

Различают также внутреннюю и внешнюю текучесть кадров.

Внутренняя текучесть кадров перемещения работников внутри организации (из подразделения в подразделение). Внешняя текучесть кадров – переход работников из одной организации в другую.

На практике к текучести кадров принято относить как увольне­ния по собственному желанию, так и увольнения по инициативе администрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины, невыполнением своих обязанно­стей и т.д. В связи с этим различают еще два вида текучести кадров.

Активная текучесть обусловлена неудовлетворенностью ра­ботника рабочим местом (условиями и организацией труда, заработ­ной платой, нерешенностью социальных проблем, отдаленностью Работы от дома, неуважительным отношением со стороны руковод­ства, отсутствием перспектив профессионального роста и т.д.).

Пассивная текучесть – увольнения, вызванные неудовлетво­ренностью организации конкретным работником (недисциплиниро­ванностью, низким уровнем профессионализма, невыполнением дол­жностных обязанностей и т.д.).

Текучесть кадров как канал перераспределения рабочей силы между предприятиями устойчиво занимает в течение многих десятилетий первое место по объему потоков работников. Это свидетельствует о большой и неоднозначной роли текучести кадров. Отсюда возникает вопрос об оценке ее социально-экономической роли.

В условиях жесткого централизованного управления производ­ством с преобладанием административных методов хозяйствования и неумением планировать с помощью экономических рычагов по­чти все, что не включалось в систему плановых показателей, счита­лось излишним с точки зрения потребностей производства. Поэто­му к текучести кадров долгое время относились как к явлению, в основе которого лежит бесхозяйственность, неумение руководить и которое несет только потери. Из этого делался вывод, что текучесть кадров должна быть ликвидирована.

В настоящее время на текучесть уже не смотрят как на сугубо отрицательное явление, с которым нужно бороться вплоть до пол­ной ликвидации. Напротив, подвижность работников, или трудовая мобильность, рассматривается как условие осуществления процесса производства, которое будет реализовываться в основном при помо­щи неорганизованного перемещения трудящихся с одного предпри­ятия на другое. Конечной целью отслеживания руководителем те­кучести кадров является поиск методов регулирования и управления этим процессом в желательном направлении.

К текучести кадров нельзя подходить однозначно. Ее следует рассматривать стрех позиций: экономики отрасли (региона, стра­ны), предприятия и человека. Хотя все они взаимосвязаны, каждая из них может быть рассмотрена самостоятельно. При таком подходе оценка экономической роли текучести может быть противоречивой.

С одной стороны, можно говорить, что текучесть кадров ведет к ряду отрицательных последствий:

– сбоям в производственном механизме предприятия, приводя­щим к ряду экономических потерь;

– снижению качества его трудовых ресурсов;

– потерям, вызванным простоями оборудования;

– излишним затратам на подбор кадров и адаптацию работников;

– проблемам работников, оторванных от привычной работы и несущих определенные материальные и психологические потери;

– снижению эффективности затрат на обучение персонала, так как в случае их увольнения выигрыш от обучения получает либо другое предприятие, либо вообще никто, если увольнение связано с переменой профессии.

С другой стороны, текучесть кадров можно рассматривать в ка­честве положительного явления, поскольку этот процесс выполняет ряд важных позитивных функций, способствует:

– межотраслевому и территориальному перераспределению рабо­чей силы;

– квалификационно-профессиональному продвижению кадров;

– повышению благосостояния и развитию людей.

Кроме того, полное отсутствие трудовых перемещений в органи­зации приводит к «окостенению» структуры коллектива.

Нормальный уровень текучести кадров способствует обновле­нию производственных коллективов. Этот процесс происходит не­прерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Одни работники увольняются, другие приходят на их место – в таком режиме живет каждое предприятие.

В этой связи наиболее реальна задача не ликвидации и даже не существенного сокращения текучести, а ее регулирования в жела­тельном для предприятия и подразделения направлении.

Текучесть кадров – это разновидность поведения работников в процессе производства. В ней как бы концентрируется отношение людей к различным элементам производственной и жизненной си­туации, в результате которой принимается решение остаться на дан­ном предприятии или уйти на другое место работы. Она определяет­ся как объективными условиями, в которых работает человек, так и факторами субъективного характера, отношением человека к раз­личным условиям труда и быта. Факторы этой группы обусловлива­ются, в свою очередь, структурой ценностей работника, особеннос­тями его личности. В производственных коллективах существует ряд однородных групп, члены которых более или менее одинаково относятся к различным условиям жизни и производства. Их стрем­ления в сфере трудовой деятельности также отличаются определен­ной однотипностью. Зная характерные признаки этих групп, можно заранее определить, как будут вести себя работники, входящие в ту или иную группу. Тогда будет понятно, почему одинаковые усло­вия труда одних вполне устраивают, а других заставляют менять место работы. Покажем эти основные группы, ибо опыт изучения позволит прогнозировать их поведение.

1. Влияние возраста на текучесть кадров. Начало самостоятель­ной трудовой деятельности – это период, когда человек выбирает и осваивает профессию и начинает самостоятельно работать. Особен­ности его поведения в это время определяются тем, насколько пра­вильно он выбрал профессию, насколько она соответствует его стрем­лениям и представлениям. Поиск своего места в жизни – сложная и ответственная задача. Вчерашний школьник, студент, не привыч­ный к ритму производства, попадает в ситуацию, которую он знает в основном только понаслышке или из книг. Реальные условия могут не всегда соответствовать этим представлениям. И тогда вполне вероятна конфликтная ситуация. В результате человек пытается сме­нить производственную обстановку на другую, которая, как ему кажется, для него более приемлема.

Следовательно, для молодых людей проблемы адаптации и про­блемы взаимоотношений в коллективе являются одними из самых актуальных.

Но проходит время, и человек останавливает свой выбор на оп­ределенной профессии и месте работы. К 25-ти годам текучесть сре­ди молодых работников, как правило, снижается. К этому возрасту многие из них находят свое призвание, а, следовательно, закрепля­ются за определенными профессиями и предприятиями.

В возрасте 26-30 лет намечается новая волна текучести, которая связана вбольшей степени с решением проблем создания иулучше­ния бытовых условий, создания семьи, рождения детей.

Чем моложе работник, тем больше он склонен к различного рода перемещениям, так как применяет метод «проб и ошибок». Однако исследования показывают, что интенсивность текучести кад­ров находится в обратной зависимости от возраста: чем больше воз­раст, тем меньше интенсивность текучести.

2. Влияние образования на текучесть кадров. Образование является одной из основных предпосылок формирования личности работника, его ценностей и потребностей, степени критического отно­шения к окружающему, его мобильности и адаптивности к различным производственным условиям.

Очень часто работники с высоким уровнем образования работа­ют на таких участках, где не требуется высокого общеобразователь­ного уровня. Отсюда появляется чувство неудовлетворенности, ра­зочарования, стремление сменить работу на более интересную и перспективную. Работникам с низким уровнем образования или ус­таревшим образованием труднее найти благоприятное место работы, чем молодым, высоко и в соответствии с требованиями времени образованным. Поэтому они реже покидают предприятия.

Исследования по текучести кадров показывают, что между ин­тенсивностью текучести и уровнем образования работников суще­ствует прямая зависимость: чем выше уровень образования, тем выше текучесть кадров.

3. Влияние стажа работы на текучесть кадров. Сравнение сред­него стажа работы на предприятии среди работающих и уходящих по собственному желанию имеет большое значение в анализе текучести кадров: оно выявляет влияние процесса адаптации к новым производственным условиям на вероятность ухода в данном конкретном случае.

Исследования текучести кадров показывают, что наибольшую часть уволившихся работников составляют те, кто проработал на данном предприятии не более 2-3 лет.

Неверно полагать, что высокая текучесть кадров может привес­ти за непродолжительный период к полному обновлению коллекти­ва. В зависимости от стажа работы на предприятии работников можно подразделить на две группы.

Первую из них составляют те, кто не задерживается на од­ном месте более 2-3 лет. Текучесть кадров идет в основном за счет этой группы работников. Среди них встречается не только моло­дежь, но и работники, которых на предприятиях называют «лету­ны». Это небольшая, но запоминающаяся категория людей, легко и часто меняющих место работы.

Вторая группа состоит из постоянных работников. Необхо­димо иметь в виду, что и в этой группе тоже не наблюдается абсо­лютной стабильности, хотя в этом случае вероятность текучести кад­ров значительно меньше.

Таким образом, между интенсивностью текучести кадров и ста­жем работы на предприятии существует определенная зависимость: чем меньше человек проработал на предприятии, тем выше интен­сивность текучести, больше вероятность того, что он покинет дан­ное предприятие.

4. Влияние пола на текучесть кадров. Различие в интенсивности текучести кадров среди мужчин и женщин наблюдается не всегда. Однако при минимальном стаже работы на предприятии интенсив­ность текучести среди мужчин значительно выше, чем среди жен­щин. В дальнейшем картина меняется: при стаже работы в 2-3 года интенсивность текучести среди женщин значительно возрастает по сравнению с мужчинами. Это можно объяснить тем, что женщины менее решительны, менее уверены в своих способностях и возмож­ностях, чем мужчины, поэтому дольше не решаются покинуть пред­приятие. У мужчин же неудовлетворенность производственной об­становкой проявляется быстрее и резче.

Равноправие мужчин и женщин не означает отсутствия специали­зации их труда. В частности, женщины должны быть заняты на тех работах, которые в полной мере учитывают их психофизиологичес­кие особенности. Они предъявляют повышенные требования к усло­виям труда (в том числе к его режиму) в связи с тем, что выполняют одновременно функции работницы и матери, воспитывающей детей и ведущей домашнее хозяйство. К сожалению, далеко не всегда эти требования удовлетворяются, что оборачивается повышением текуче­сти по соответствующим причинам. Причем с ростом образования и уровня жизни требования женщин к условиям труда возрастают.

Требования мужчин к производству также обусловлены их со­циальными ролями. В частности, они стремятся получить такую профессию и работу, которые гарантировали бы им возможность обеспечения материального достатка семьи.

5. Влияние трудовой адаптации на текучестиь кадро в. Человек не «всегда выбирает ту работу, которая в действительности соответ­ствует его образованию, знаниям и способностям. Это выявляется уже в ходе работы, в процессе трудовой адаптации работника. Но­ вый работник попадает в ситуацию, о которой имеет лишь общее представление, у него могут возникнуть необоснованные ожидания по отношению к своей работе, что ведет в дальнейшем к росту неудовлетворенности трудом. В результате этого работник пытается сменить одну производственную обстановку на другую. Это может объясняться неинфомированностью работника, а также тем, что пред­приятие, желая «заполучить» работника, завышает положительные моменты и занижает трудности в работе. Поэтому целесообразно внедрение на предприятиях системы информирования и специаль­ных технологий трудовой адаптации работников.

Повышенная текучесть новичков объясняется рядом факторов:

1) несовпадением фактической производственной ситуации с теми ожиданиями, которые имелись у работника при поступлении на предприятие. Этот фактор срабатывает достаточно быстро, что час­тично объясняет повышенную интенсивность текучести среди ра­ботников со стажем около года;

2) изменением требований работника к месту работы, которое ранее удовлетворяло его. Этот фактор означает, по сути, нарушение соответствия между потребностями работника и социально-экономическим потенциалом рабочего места. Проявлению этого фактора требуется больший срок;

3) существующей на ряде предприятий системой приема на paботу, когда новички направляются прежде всего на те рабочие места, откуда ушли их предшественники. Зачастую эти места отличаются более низким социально-экономическим потенциалом;

4) ощущение невостребованности или перегруженности адаптанта. Работники добросовестнее и с большим желанием выполнят ту или иную работу, если сами в полной мере будут отвечать за нее, получат возможность довести ее до конца. Удовлетворенность в ра­боте приносит свобода в выборе темпа и очередности выполнения задания, возможность внесения в процесс своих изменений.

6. Влияние уровня заработной платы на текучесть кадров. Зара­ботная плата – основной компонент уровня жизни, который играет большую роль при определении места работы.

Степень удовлетворенности заработной платой определяется:

– средней заработной платой, которую получают работники на аналогичных рабочих местах в пределах предприятия или населен­ного пункта;

– тем, насколько велика вероятность получения более высокой заработной платы на другом месте (предприятии).

Фактические размеры заработной платы, получаемой работника­ми определенных профессиональных групп, влияют на формирова­ние так называемой социальной заработной нормы, т.е. обществен­но-нормального ее уровня, необходимого для работника той или иной квалификации, той или иной профессиональной группы.

Если работник получает заработную плату ниже общественно-при­знанного уровня для данной профессиональной или социальной груп­пы, то он стремится перейти на другую работу, чтобы выйти на эту социальную норму и получить заработную плату, которая не отличает­ся от заработной платы тех, кто выполняет аналогичную работу.

Дата добавления: 2013-12-13