Трудовое право и общая характеристика трудового законодательства Украины

ВОПРОС 6. СТАТИСТИКА ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

ВОПРОС 5. СТАТИСТИКА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

ВОПРОС 4. СТАТИСТИКА ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ

Вопрос 2. СТАТИСТИКА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Рабочее время выражается в человеко-днях и, что более точно, в человеко-часах. Отработанный человеко-час - это час фактической работы одного работника, тогда как отработанный человеко-день отражает всего лишь явку человека на работу независимо от продолжительности рабочего времени. В тех же единицах выражается и неотработанное время: человеко-день простоя, человеко-день неявки, человеко-час внутрисменного перерыва.

1. Календарным фондом времени (Т_к.ф) - общая сумма человеко-дней явок и неявок (включая праздничные и выходные дни) всех работников за период называется.

2. Среднесписочную численность работников .

3. Табельный фонд времени:

Т_т.ф = Т_к.ф – Количество праздничных и выходных человеко-дней.

4. Максимально-возможный фонд времени:

Т_мв.ф = Т_т.ф – Количество человеко-дней очередных отпусков;

5. Явочный фонд времени:

Т_яв.ф = Т_мв.ф – Количество человеко-дней неявок.

Фактически отработанным считается все отработанное время, в том числе и сверх нормального периода рабочего времени. Сюда включаются время как непосредственной работы, так и затраченное на рабочем месте для подготовки к производственному процессу; простои по не зависящим от работника причинам; краткие перерывы на отдых на рабочем месте. В него не включается оплаченное, но неотработанное время (оплаченные отпуска по болезни и ежегодные отпуска, официальные праздничные дни, обеденные перерывы, время, проведенное в транспорте по дороге на работу и обратно).

Для полноты картины о фондах времени и их использовании рекомендуется применять балансы рабочего времени (желательно в человеко-часах). При этом особенно наглядными балансы становятся, если они рассчитываются в среднем на одного работника.

Данные баланса позволяют подробно изучить структуру календарного, табельного и максимально возможного фондов рабочего времени и степень использования каждого из них (путем сравнения фактически отработанного времени с соответствующими фондами). Особое внимание при этом обращается на потери рабочего времени.

Фонд времени	Использование рабочего времени
1. Календарный фонд времени	1. Фактически отработанное урочное время
2. Праздничные и выходные	2. Неявки по уважительным причинам: а) по болезни; б) отпуска по учебе и профессиональной подготовке; в) отпуска по семейным и личным обстоятельствам; г) выполнение государственных обязанностей; д) прочие неявки, предусмотренные законом; е) административные отпуска.
3. Очередные отпуска	3. Человеко-часы, не использованные по уважительным причинам: а) по болезни; б) по семейным и личным обстоятельствам; в) в связи с выполнением государственных обязанностей; г) льготные часы подростков и кормящих матерей.
4. Потери рабочего времени: а) целодневные простои; б) прогулы; в) с разрешения администрации; г) из-за трудовых конфликтов; д) внутрисменные простои; е) опоздания, преждевременный уход.
Максимально возможный фонд (стр. 1 - стр. 2 - стр. 3)	Максимально возможный фонд (стр. 1 + стр. 2 + стр. 3 + стр. 4)

Дополнительно к балансам статистика использует ряд обобщающих показателей для характеристики использования рабочего времени за отдельно взятый период (месяц, квартал, год). Это коэффициенты использования фондов времени:

Коэффициент использования максимально возможного фонда рабочего времени рассчитывается по формуле

,

где Т_чел-дн - фактически отработанные дни в урочное время;

МВФ - максимально возможный фонд рабочего времени.

Данный показатель используется для анализа использования рабочего времени на предприятии и в отдельных его подразделениях, а также в целом по отрасли.

Коэффициент использования табельного фонда времени рассчитывается по формуле

,

где ТФ - табельный фонд времени,

Т_чел-дн - фактически отработанные человеко-дни.

Коэффициент использования календарного фонда времени рассчитывается по формуле

,

Коэффициент использования продолжительности рабочего периода:

,

где Т_мес – фактическая продолжительность рабочего периода (месяца),

Т_м.уст – установленная продолжительность рабочего периода (месяца).

Коэффициент использования продолжительности рабочего дня:

,

где Т_дн – фактическая продолжительность рабочего дня,

Т_дн.уст – средняя (нормальная) продолжительность рабочего дня.

В международной статистике используют те же показатели продолжительности рабочего периода и рабочего дня в часах, только применительно к рабочей неделе, средняя продолжительность недели определяется в виде отношения всего отработанного времени в человеко-часах к численности работавших за период (кстати, в международном масштабе рабочая неделя принимается равной 37,5 ч). А средняя продолжительность рабочего дня рассчитывается в обычном порядке: как отношение того же отработанного за неделю времени в человеко-часах к числу отработанных, при этом человеко-дней.

Пример: расчет фонда рабочего времени

Элементы календарного фонда времени
Отработано рабочими чел-дней
Число чел-дней неявок на работу
В том числе:
1) Очередные отпуска
2) Отпуска по учебе
3) Отпуск по беременности и родам
4) Болезни
5) Неявки с разрешения администрации
6) Прогулы
Праздники и выходные дни (чел-дни)
Отработано чел-часов
В том числе: сверхурочно

Определить:

1) КФРВ = сумма всех явок и неявок на работу = 11780 + 17644 + 47883 = 177307 чел-дней;

2) ТФРВ = КФРВ – праздники и выходные дни = 177307 – 47883 = 129424 чел-дней;

3) МФРВ = ТФРВ – очередные отпуска = 129424 – 9040 = 120384 чел-дней;

4) Т_яв.ф = Т_мв.ф – Количество человеко-дней неявок = 120384 – 17644 = 102740 чел-дней;

5) = 177307/365 = 486 чел.

6) = 111780/120384 = 0,92 * 100 = 92%;

7) = 111780/129424 = 0,8636 * 100 = 86,36%;

8) = 111780/177883 = 0,6283 * 100 = 62,83%;

9) Средняя фактическая продолжительность рабочего дня (t_ч ) = чел-час/чел-дни = 871884/111780 = 7,8 часа;

10) Урочная продолжительность рабочего дня = (871884-6200)/111780 = 7,74 часа;

11) Среднее число дней работы на 1 рабочего = чел-дни/чел = 111780/486 = 230 дней;

12) Среднее число часов работы на одного рабочего:

А) чел-час/чел = 871884/486 = 1794 часов:

Б) средняя фактическая продолжительность рабочего дня (t_ч ) умножить на число дней работы 1 рабочего (t_д ) = 7,8 * 230 = 1794 часов.

Обычным явлением нашей жизни стали трудовые конфликты, вызванные несогласием между трудящимися и работодателями, и чаще всего это связано с условиями и оплатой труда. Различают трудовые конфликты без остановки работы (разрешаются за столом переговоров) и с остановкой работы. К последним относятся забастовки и локауты.

Забастовка - это временное прекращение работы с выражением своих требований и недовольства либо с поддержкой других работников.

Локаут - это полное или частичное закрытие одного или нескольких мест работы с целью навязать свои требования или противодействовать другим.

Статистика ежемесячно учитывает число забастовок и локаутов, количество предприятий и организаций, а также число трудящихся, вовлеченных в трудовой конфликт. Одной забастовкой при этом считается один трудовой конфликт, имевший место в одно и то же время. Статистика разрабатывает различные группировки с целью изучения структуры конфликтов по причинам, продолжительности, числу вовлеченных трудящихся, потерям рабочего времени, отраслям и регионам, экономике в целом. Показатели для характеристики трудовых конфликтов:

1) Средние потери рабочего времени одним работником в конфликте = (Потери рабочего времени в результате конфликтов)/(Средняя списочная численность работников).

2) Средняя длительность одного конфликта = (Потери рабочего времени в результате конфликтов)/(Число конфликтов).

3) Коэффициент участия в трудовых конфликтах = (Число вовлеченных в конфликт работников)/(Средняя списочная численность работников).

Новый Трудовой кодекс уточнил некоторые положения по поводу забастовок. Они не запрещаются, но перестают быть стихийным мероприятием. Перед прекращением работы необходимо создать примирительную комиссию, провести предварительные переговоры, иначе акция будет признана незаконной. На общее собрание (конференцию) должно собраться не менее 2/3 участников трудового коллектива. Собрание должно проголосовать большинством голосов за отказ от работы. Как видим, процедура стала более цивилизованной. Новый Кодекс ориентирует спорящие стороны на то, чтобы договориться.

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. Обобщающие показатели — это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.

Частные показатели - это затраты времени на производство еди­ницы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели - затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда - среднегодовая выработка продукции одним работником и одним рабочим.

Производительность труда может быть измерена объемом выпуска продукции (объемом нормативно-чистой продукции) в единицу времени (за час, за день, за месяц) или затратами рабочего времени на единицу продукции , которые находятся в обратной зависимости . Аналогичное соотношение между индексами .[8]

Вычисляют следующие уровни производительности труда:

Средняя часовая производительность труда:

,

где Q –объем произведенной продукции;

Т_{чел-час} – отработанные человеко-часы.

Средняя дневная производительность труда:

,

где Т_{чел-дни} – отработанные человеко-дни.

Средняя месячная выработка в расчете на одного рабочего:

,

где - средняя списочная численность рабочих, или

Изменение средней производительности труда складывается под влиянием изменения производительности труда отдельных категорий ра­ботников и изменения структуры работников.

Взаимосвязи индексов позволяют выявить влияние отдельных факто­ров на изменение производительности труда:

На уровень производительности труда одного рабочего оказывают влияние продолжительность рабочего дня, количество отработанных дней за период.

или

На уровень производительности труда одного работника оказывают влияние продолжительность рабочего дня, количество отработанных дней за период, удельный вес рабочих в общей численности работающих.

или

,

где d - доля рабочих в общей численности работающих.

Изменение среднегодовой выработки за счет изменения доли рабочих:

Изменение среднегодовой выработки за счет изменения продолжительности рабочего периода:

Изменение среднегодовой выработки за счет изменения продолжительности рабочего дня:

Изменение среднегодовой выработки за счет изменения средней часовой выработки:

Расчет влияния данных факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа. На основании данных таблицы сделаем этот расчет, используя способ абсолютных разниц.

Показатель	Значение показателя	Изме­нение
	Б.П.	О.П.
Среднегодовая численность ППП			-
В том числе рабочих			+4
Удельный вес рабочих в общей численности работников (Уд)	0,8	0,82	+0,02
Отработано дней одним рабочим за год (Д)			-10
Отработано часов всеми рабочими, ч	280 800	264 450	-16 350
Средняя продолжительность рабочего дня, ч (П)	7,8	7,5	-0,3
Производство продукции в ценах базового периода, тыс. руб.	80 000	83 600	+3600
Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб.			+ 18,0
Выработка рабочего: среднегодовая, тыс. руб. (ГВ)		509,8	+9,8
среднедневная, руб. (ДВ)	2222,2		+148,8
среднечасовая, руб. (ЧВ)	284,9	316,13	+31,23

Особенно тщательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, определяющего уровень среднедневной и среднего­довой выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от многих факторов:

· степени механизации производственных процессов;

· квалификации рабочих;

· трудового стажа;

· возраста;

· организации труда и его мотивации;

· техники и технологии производства;

· экономических условий хозяйствования и др.

На изменение производительности труда оказывает влияние изменение доли административно-управленческого аппарата в общей численности работников. Количественно измерить влияние этого фактора на темп изменения производительности труда можно по формуле:

Т_пр = (А₀ - A₁): ( 100- А₀) х 100

где: Тпр —темп повышения (снижения) производительности труда за счет изменения структуры численности работников, %; Ао - удельный вес административно-управленческого персонала в базисном периоде, %; Ai — то же в отчетном периоде.

Использование трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

При анализе фонда заработной платы в различных отраслях сферы материального производства выделяют часовой, дневной и месячный фонды заработной платы.

Фонд часовой заработной платы включает оплату труда за человеко-часы фактической работы; в нем нет выплат за неотработанное время.

Фонд дневной заработной платы начисляется за отработанные человеко-дни и за неотработанные в течении дня, но оплаченные часы (оплата часов внутрисменных простоев, оплата льготных часов подросткам, оплата внутрисменного времени затраченного на выполнение гос. и обществен. обязанностей).

Месячный, или полный, фонд заработной платы включает дневной фонд заработной платы и выплаты за неотработанное время в течении месяца (оплата очередных и дополнительных отпусков, оплата дней неявки в связи с выполнение гос. и обществен. обязанностей, оплата за выслугу лет, оплата целодневных простоев и т.д.).

Коэффициент увеличения фонда дневной заработной платы за счет доплат:

,

где Ф_дн, Ф_ч – соответственно дневной и часовой фонд заработной платы.

Коэффициент увеличения дневного фонда заработной платы за счет доплат:

,

где Ф_мес – месячный фонд заработной платы.

Показатели среднего уровня заработной платы:

Средняя часовая заработная плата:

Средняя дневная заработная плата:

Средняя месячная заработная плата:

Взаимосвязь между указанными показателями уровня оплаты труда:

В процессе анализа необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда. Приступая к анализу, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой).

Абсолютное отклонение рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

ФЗП_абс = ФЗП₁ - ФЗП₀.

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе ФЗП.

Относительное отклонение (ФЗП_отн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. К переменной части ФЗП относится:

- зарплата рабочих по сдельным расценкам;

- премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты;

- сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства, это:

- зарплата рабочих по тарифным станкам;

- зарплата служащих по окладам;

- все виды доплат;

- оплата труда работников строительных бригад;

- жилищно-коммунального хозяйства;

- социальной сферы;

- соответствующая им сумма отпускных.

ФЗП_отн = ФЗП₁ - ФЗП_0ск = ФЗП₁ - (ФЗП_пер0 х I_ВП + ФЗП_пост0),

где ФЗП_отн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП₁ - фонд зарплаты отчетного периода;

ФЗП_0ск - фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;

ФЗП_пер0 и ФЗП_пост0 - соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;

I_ВП - индекс объема выпуска продукции.

Показатели	Б.П.	О.П.
ФЗП, тыс. руб.
В том числе:
переменная часть
постоянная часть
Объем производства продукции, тыс. руб.	80 000

I_ВП = (100 320: 80 000) = 1,254

Рассчитаем абсолютное и относительное отклонение по ФЗП:

ФЗП_абс= 15800- 13 500 = +2300 тыс. руб.,

ФЗП_отн = 15 800 - (9440 х 1,254 + 4060) = 15 800 - 15 898 = - 98 тыс. руб.

Следовательно, на данном предприятии имеется относительная экономия в использовании ФЗП в размере 98 тыс. руб.

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по ФЗП.

Переменная часть ФЗП зависит от:

- объема производства продукции (VВП);

- его структуры (Уд;);

- удельной трудоемкости (ТЕ);

- уровня среднечасовой оплаты труда.

Постоянная часть ФЗП зависит от:

- численности работников;

- количества отработанных дней одним работником в среднем за год;

- средней продолжительности рабочего дня;

- среднечасовой заработной платы.

Для факторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП могут быть использованы следующие модели:

1.ФЗП = ЧР • ГЗП;

2.ФЗП = ЧР • Д • ДЗП

З.ФЗП = ЧР • Д • П • ЧЗП

где: ЧР - среднегодовая численность работников;

Д - количество отработанных дней одним работником за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника;

ДЗП - среднедневная зарплата одного работника;

ЧЗП - среднечасовая зарплата одного работника;

ГВ - годовая выработка (производительность труда).

Расчет влияния факторов по данным моделям можно произвести способом абсолютных разниц.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Коэффициент опережения (К_оп) равен:

К_оп = I_ГВ / I_ЗП

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

.

Трудовое право - это отдельная отрасль права Украины, которая регулирует отношения, возникающие в процессе реализации лицом права на труд. Оно представляет собой целостную систему общих правил поведения, регулирующих трудовые, а также некоторые др., тесно связанные с трудовыми, отношения между работником и работодателем или уполномоченным им органом.

Предметом правового регулированиятрудового права являются трудовые отношения т.е. общественные отношения, возникающие в процессе применения человеком своих способностей по выполнению определенной трудовой функции.

Трудовое законодательство регулирует трудовые отношения независимо от формы собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности.

Основные трудовые права и гарантии их реализации закрепляет Конституция Украины.

Основным источником является КЗоТ, принятый 10 декабря 1971 г., неоднократно подвергавшийся изменениям и дополнениям. Он состоит из преамбулы, 18 глав, 265 статей.

КЗоТ регулирует наиболее важные аспекты трудовых правоотношении:

1) порядок заключения и исполнения коллективного договора;

2) порядок заключения ирасторжения индивидуального трудового договора;

3) порядок высвобождения работников и последующего их трудоустройства;

4) продолжительность рабочего времени и времени отдыха работников;

5) основы нормирования труда;

6) общие нормы определения оплаты труда;

7) гарантии трудовых прав;

8) обеспечение трудовой дисциплины;

9) обеспечение охраны труда;

10) порядок разрешения трудовых споров;

11) права я полномочия профсоюзов и трудовых коллективов.

Также к основным источникам относятся: «Об охране труда» (14 октября 1992 г.), «О коллективных договорах и соглашениях» (1 июля 1993 г.), "Об оплате труда" (24 марта 1995 г.), «Об отпусках» (15 ноября 1996 г.) и многое другое. Особыми источниками являются международные договоры, согласие на обязательность которых дает ВР Украины. Украиной ратифицировано около 50 конвенций специализированного органа ООН по вопросам труда -Международной организации труда. Также международные акты общего значения, которые в определенной мере также регулируют трудовые отношения. Всеобщая декларация прав человека, Пакт об экономических, социальных и культурных правах.

К числу источников относятся локальные нормативно-правовые акты - коллективные договоры, правила внутреннего распорядка, положения о порядке премирования и т.д.

2.Трудовой, коллективный договора. Трудовые правоотношения.

Чаще всего трудовые отношения возникают на основе особого юридического факта - трудового договора.

Трудовой договор — это соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации. Работник выполняет определенную работу, а собственник выплачивает зарплату и обеспечивает необходимые условия труда.

Стороны трудового договора:

1) работник (должен обладать трудовой правоспособностью и дееспособностью (правосубъектностью). Трудовая правосубъектность возникает с 16лет, а с разрешения родителей допускается прием на работу с 15 лет; в свободное от учебы время (с разрешения родителей) с 14 лет. Трудовой правосубъектностью могут обладать лица, признанные в связи с душевной болезнью или слабоумием граждански недееспособными.

2) работодатель - может выступать собственник средств производства - юрид. лицо (организация, предприятие, учреждение) или уполномоченный собственником орган. Правосубъектность возникает с момента государственной регистрации. Работодателем может быть и физическое лицо (пример, предприниматель, занимающийся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, лицо, нанимающее домработницу, гувернантку).

Содержание трудового договора составляют условия по которым достигнуто соглашение между работником и работодателем. Эти условия делятся на 2 группы:

1) необходимые (обязательные) условия, без которых трудовой договор невозможен. Это место работы, трудовая функция (работа которого будет выполнять работник), дата начала работы, оплата труда;

2) дополнительные (факультативные).Данная группа условий становится обязательной только при включении их в трудовой договор.

Условия трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, иначе такой договор признается недействительным.

Виды трудовых договоров различают в зависимости от срока заключения. Он может заключаться на:

1) неопределенный срок (бессрочный договор);

2) определенный срок;

3) на время выполнения определенной работы;

Основным видом трудового договора является контракт. Срок действия, права, обязанности, ответственность сторон, условия материального обеспечения и организации труда работников, условия расторжения контракта могут устанавливаться по соглашению сторон. Трудовой договор, работодателем в котором выступает физ. лицо, должен быть зарегистрирован в гос. службе занятости.

Коллективный договор - это соглашение между работодателем и профсоюзным органом (либо представителями трудового коллектива), содержание правовые нормы по вопросам оплаты труда, иных социальных и трудовых прав работников. Он действует в пределах организации, где он принят, в течение установленного срока. Коллективные договоры подлежат уведомительной регистрации органами исполнительной власти. В них устанавливаются взаимные обстоятельства по регулированию производственных, трудовых, социально-экономических отношений.

Содержание коллективного договора включает в себя:

1) изменения в организации производства и труда;

2) меры по обеспечению продуктивной занятости;

3) нормирование и оплатутруда (размеры зарплаты и иных выплат);

4) установление гарантий, компенсации, льгот;

5) формы участия трудового коллектива в формировании, распределении и использовании прибыли (если это предусмотрено уставом организации;

6) режим работы;

7) условия и охрану труда;

8) обеспечение жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания, организацию оздоровления и отдыха работников и ряд других мер.

Трудовые правоотношения - это общественные отношения между работником и собственником средств производства (работодателем), в силу которого работодатель использует и оплачивает способность работника к труду.

Структура трудового правоотношения:

1) субъекты;

2) объект - это трудовая деятельность и ее результаты (материальные и духовные ценности);

3) содержание - составляют права и обязанности работника и работодателя.

Основания прекращения трудового договора - это юридические факты, прекращающие договорные правоотношения работника и работодателя.

Основания прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон;

2) окончание срока трудового договора, кроме случаев когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не настаивает на их прекращении;

3) призыв либо поступление работника на военную или альтернативную службу;

4) расторжение трудового договора по инициативе работника, собственника или уполномоченного им органа;

5) перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию либо переход на выборную должность;

6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к лишению свободы или иному наказанию, исключающую возможность продолжения данной работы;

8) основания, предусмотренные контрактом;

9) направление работника по решению суда в лечебно-трудовой профилакторий.

Порядок прекращения трудового договора по инициативе работника. Работник имеет право расторгнуть бессрочный договор, письменно предупредив об этом работодателя за 2 недели. В ряде случаев работодатель обязан расторгнуть договор в срок, о котором просит работник (как правило до истечения 2 недель). Эти случаи следующие:

1) переезд на новое место жительства;

2) перевод супруга работника на работу в другую местность;

3) поступление в учебное заведение;

4) невозможность проживания в данной местности (по медицинским показаниям, документально подтвержденным);

5) беременность;

6) уход за ребенком, за больным членом семьи или инвалидом 1 группы;

7) выход на пенсию;

8) прием на работу по конкурсу;

9) другие уважительные причины;

Если работник не оставил работы по истечении срока предубеждения об увольнении и не требуют расторжения договора, работодатель не вправе его уволить. Исключение составляет случай, когда на это место уже приглашен другой работник, отказать которому в приеме на работу невозможно.

Расторжение трудового договора по инициативе работника оформляется приказом по предприятию. В трудовой книжке делается соответствующая запись. С работником должен быть произведен полный расчет.

Порядок прекращения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа. Работодатель обязан обосновать расторжение договора по своей инициативе. Основания расторжения установлены в ст.40 КЗоТ (по данным основаниям м.б. расторгнуты как срочные так и бессрочные). Работодатель не вправе произвольно расширять перечень указанных в законе основании:

1) ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников;

2) обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;

3) систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

4) прогул (в т.ч. отсутствие на рабочем месте более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

5) неявка на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы при определенном заболевании. за работниками утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

6) восстановление на работе работника, ранее выполнявшую эту работу;

7) появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

8) совершение по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) госуд. или общественного имущества установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применения мер общественного воздействия.

В случае увольнения работника по сокращению численности ели штата работников, обнаружившегося несоответствия занимаемой должности или в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, расторжение договора допускается лишь тогда, когда невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.

Не допускается увольнение работникапо инициативе администрации в период временной нетрудоспособности работника.

Дополнительные основания прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников при определенных условиях установлены в ст.41 КЗоТ:

1) однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем или должностными лицами предприятия, учреждения,организации;

2) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для угрозы доверия к нему со стороны работодателя;

3) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Дата добавления: 2013-12-13