Основными формами оплаты труда являются повременная и сдель­ная

Формы и системы оплаты труда

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются пред­приятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помо­щью договоров.

Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего опреде­ленную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ).

Минимальный размер оплаты труда установлен Федеральным зако­ном от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты тру­да» и применяется исключительно для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособии по временной нетрудоспособ­ности. С 1 сентября 2007 г. минимальный размер оплаты труда составля­ет 2300 руб. в месяц, а с 1 июня 2011 г. — 4611 руб. (ст. 1 Федерального закона от 24 июня 2008 г. № 91-ФЗ).

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуаль­ные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в вы­полнении планов и договорных обязательств, повышении эффективно­сти производства и качества работы могут вводиться системы премиро­вания, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы матери­ального поощрения.

Повременная — форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отрабо­танного) с учетом квалификации работника и условий труда.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормирован­ные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ мо­гут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности ра­ботников.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повремен­но-премиальную:

— простая повременная — оплата производится за определенное ко­личество отработанного времени независимо от количества выполнен­ных работ;

— повременно-премиальная - не только оплата отработанного вре­мени по тарифу, но и премии за качество работы.

На основании личной карточки работника (форма № Т-2), в которой указываются размер тарифной ставки или оклада, размер надбавки к зар­плате (в процентах или сумме), а также на основании данных первичных документов по учету фактически проработанного времени формы № Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда» и фор­мы № Т-13 «Табель учета рабочего времени» производится начисление заработной платы:

— в расчетно-платежной ведомости (форма № Т-49);

— в расчетной ведомости (форма №Т-51);

— в платежной ведомости (форма № Т-53).

Для расчета заработка при повременной оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную став­ку. Поэтому табель учета использования рабочего времени является ос­новным документом для начисления заработной платы.

Заработок работника определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней: ЗПЛ = S * t

где S — часовая (дневная) тарифная ставка;

t — фактически отработанное время.

Пример.

Работнику установлена часовая тарифная ставка 100 руб. В соответствии с табелем учета использования рабочего времени за отчетный месяц отработано 160 часов. Норма рабочего вре­мени в отчетном месяце составляет 168 часов, но часовая тарифная ставка распространяется только на отработанное количество часов.

Расчет заработной платы;

100 руб. *160 ч = 16 000 руб.

Заработок других категорий работников определяют следующим об­разом:

— если работники отработали все рабочие дни месяца, то в оплату им ставят установленные оклады.

Пример.

Бухгалтеру на предприятии был установлен оклад в размере 15 000 руб., в соответствии с табелем учета использования рабочего времени отчетный месяц отработан полностью. Таким образом, начисленная заработная плата составляет 15 000 руб.;

— если же они отработали неполное число рабочих дней, то зарабо­ток определяют делением установленной ставки на календарное количе­ство дней и умножением полученного числа на количество фактически отработанных дней.

Пример.

Работнику на предприятии установлен оклад в размере 24 000 руб., в соответствии с табе­лем учета использования рабочего времени из 20 рабочих дней отработано 17 рабочих дней (три дня - отпуск без сохранения заработной платы).

Расчет заработной платы:

24 000 руб.: 20 дн. * 17 дн. = 20 400 руб.

Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечи­вает непосредственную связь между конечными результатами труда ра­ботника и его заработной платой. Поэтому широко распространена по­временно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается не только количество, но и качество труда, при этом усиливаются ответ­ственность и личная материальная заинтересованность в результатах ра­боты. Премирование в этом случае является дополнительным материаль­ным вознаграждением работнику за результаты труда и может произво­диться за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, эконо­мию материалов.

Круг лиц, подлежащих премированию, его показатели и условия, раз­меры премий предусматриваются в положениях о премировании, уста­навливаемых работодателями с учетом мнения представительного орга­на работников. При выполнении работником показателей и условий премирования у него возникает право требовать выплату премии, у ор­ганизации — обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью повременно-премиальной и сдельно-преми­альной системы оплаты труда.

Премии могут начисляться рабочим-повременщикам как за личные, так и за коллективные показатели результатов работы цехов и предпри­ятия. Размер премии устанавливается по предприятию или цеху, а сумма рассчитывается исходя из фактического повременного заработка с вклю­чением ее в себестоимость продукции. Как правило, такие премии уста­навливаются в процентном отношении к основному заработку (окладу, тарифной ставке).

При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗПЛ) может быть определена по следующей формуле:

ЗПЛ = S * t * ((Р + К + L) / 100)

где S — часовая (дневная) тарифная ставка;

t — фактически отработанное время;

Р — размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установлен­ных показателей и условий премирования;

К — размер премии за каждый процент перевыполнения установленных пока­зателей и условий премирования, %;

L — процент перевыполнения установленных показателей и условий преми­рования.

Пример.

Продавец с месячным окладом 23 000 руб. в соответствии с табелем учета использования рабочего времени из 20 рабочих дней отработал 17 дней. Положением о премировании преду­смотрена выплата ежемесячной премии в размере 25% от оклада.

Расчет заработной платы:

23 000 руб.: 20 дн.*17дн. = 19 550 руб. (повременная оплата труда);

19 550 руб. * 25:100 = 4887,50 руб. (премия);

19 550 руб. + 4887,50 руб. = 24 437,50 руб. (повременно-премиальная оплата труда).

Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получа­ют заработную плату по установленным месячным должностным окла­дам и в зависимости от отработанного количества дней в отчетном меся­це. Премирование производится за производственные показатели работы предприятия согласно установленной системе премирования с включе­нием их сумм в себестоимость продукции.

Пример.

Товаровед с должностным окладом 15 000 руб. в соответствии с табелем учета использова­ния рабочего времени из 20 рабочих дней отработал 20 дней. Положением о премировании пре­дусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 40% от оклада.

Расчет заработной платы:

15 000 руб.: 20 дн. *20 дн. = 15 000 руб. (повременная оплата труда);

15 000 руб. *40:100 = 6000 руб. (премия);

15 000 руб. + 6000 руб. = 21 000 руб. (повременно-премиальная оплата труда).

Сдельная — форма заработной платы, при которой заработок зави­сит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качест­ва, сложности и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из уста­новленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выра­ботки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на ча­совую (дневную) норму выработки:

Часовая (дневная) тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы

Сдельная расценка = _________________________________________________________________________________________

Часовая (дневная) норма выработки

Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выпол­няемой работы, на установленную норму времени в часах или днях:

Часовая или дневная тариф- Норма времени, установленная в

Сдельная расценка = ная ставка, соответствующая * часах или днях

разряду выполняемой работы

Прямая сдельная — это оплата труда, при которой заработная плата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расце­нок, установленных с учетом необходимой квалификации.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы за­работок рабочему (ЗПЛ) может быть определен по следующей формуле: ЗПЛ= ∑ Rn * Gn

где Rn — расценка на n-ый вид продукции или работы;

Gn— количество обработанных изделий n-го вида.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих мо­жет быть определён с использованием коллективной сдельной расцен­ки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

Пример 1.

Работнику-сдельщику установлена часовая тарифная ставка 150 руб. Норма выработки - 3 изделия в час. Расценка за единицу продукции - 50 руб. (150 руб.: 3 изделия). Работник в со­ответствии с документом о выработке изготовил за месяц 480 изделий.

Расчет заработной платы:

50 руб. • 480 изд. = 24 000 руб.

Пример 2.

Работнику-сдельщику установлена часовая тарифная ставка 200 руб. Норма времени на изготовление единицы продукции - 1 час. Расценка за единицу продукции - 200 руб. (200 руб.: 1 час). Работник в соответствии с документом о выработке изготовил за месяц 150 из­делий.

Расчет заработной платы:

200 руб.* 150 изд. = 30 000 руб.

Пример 3.

Бригада, состоящая из трех человек, выполнила в соответствии с договором объем работ по наряду. На выполнение задания было затрачено 360 часов. Сумма оплаты за выполненный обьем работ составила 55 000 руб.

Члены бригады имеют различные часовые тарифные ставки, соответствующие уровню ква­лификации, и каждым отработано неодинаковое количество часов:

Ф. И. 0.	Часовая тарифная ставка, руб.	Отработано, ч
Мискин А. А.
Кружкин Б. Б.
Ложкин В. В.

Расчет заработной платы:

1. Определим тарифный заработок членов бригады:
Мискин А. А.: 160 *100 = 16 000 руб.;
Кружкин Б. Б.: 150 *120 = 18 000 руб.;
Ложкин В. В.: 140 *140 = 19 600 руб.

Общая сумма тарифного заработка членов бригады составила 53 600 руб.

2. Определим коэффициент распределения фактического заработка:

55 000 руб. (сдельный заработок) 53 600 руб. (тарифный заработок)

3. Определяем фактический заработок членов бригады:

Ф. и. о.	Зарплата по тарифу, руб.	Коэффициент распределения	Фактический заработок, руб.
Мискин А. А.	16 000	1,0261	16 418
Кружкин Б. Б.	18 000	1,0261	18 470
Ложкин В. В.	19 600	1,0261	20 112
Итого	53 600		55 000

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т. п.). При исчислении оплаты труда в соответствии с премиальной системой, при­нятой на предприятии, все премии, предусмотренные Положением о пре­мировании, будут являться составной частью фактического заработка ра­ботника. Размер премии, как правило, устанавливается в процентном от­ношении к заработной плате.

Заработок рабочего или бригады рабочих при сдельно-премиальной системе может быть определен по следующей формуле:

ЗПЛ= ∑ Rn * Gn * (1 + ((Р + К + L) / 100))

где Rn — расценка на п вид продукции или работы;

Gn — количество обработанных изделий n-го вида;

Р — размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установлен­ных показателей премирования;

К — размер премии за каждый процент перевыполнения установленных пока­зателей премирования, %;

L — процент перевыполнения установленных показателей премирования.

Пример.

Рабочий-сдельщик выполнил норму выработки на 110%. Заработная плата по сдельным расценкам составила 24 000 руб. В соответствии с Положением о премировании за перевыпол­нение нормы выработки работнику выплачивается премия в размере 10% от суммы заработка.

Расчет заработной платы:

24 000 руб. • 10:100 = 2400 руб. (премия);

24 000 руб. + 2400 руб. = 26 400 руб. (начислено с учетом премии).

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оп­лату выработанной продукции в пределах установленных норм по пря­мым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (по прогрессив­но нарастающим расценкам), но не свыше двойной сдельной расценки.

Пример.

Рабочий-сдельщик выполнил норму выработки на 110%. Заработная плата по прямым сдельным расценкам составила 25 000 руб. В соответствии с договором оплата изделий, произ­веденных сверх 100% (нормы), производится в 1,5-кратном размере к сдельным расценкам.

Расчет заработной платы:

начислено за изделия, произведенные сверх нормы:

25 000 руб. х (110% - 100%)

--------------------------------- * 1,5 = 3750 руб.;

100% '

начислено всего:

25 000 руб. + 3750 руб. = 28 750 руб.

Как сдельная, так и премиальная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы сов­мещение профессий и взаимосвязь исполнителей.

Заработная плата работникам моложе 18 лет при сокращенной про­должительности ежедневной работы выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной продолжитель­ности ежедневной работы.

Бестарифная система оплаты труда. В коллективном договоре может быть установлена бестарифная оплата труда. Бестарифный (рас­пределительный) вариант выступает в противоположность тарифному варианту организации оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе при­своенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.

Применяется два варианта бестарифной системы оплаты труда.

Первый вариант основан на применении двух коэффициентов — коэф­фициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия.

Коэффициент квалификационного уровня (ККУ) отражает уровень сложности труда, выполняемого работником, его принадлежность к той или иной квалификационно-должностной группе. Например, неквали­фицированным работникам устанавливается коэффициент 1,0; специа­листам III категории и квалифицированным рабочим — 1,5 и т. д.

Коэффициент трудового участия (КТУ) — это показатель личного вклада работника в общие результаты труда, представляющий собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого члена бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы. Шкала с конкретными размерами КТУ устанавлива­ется руководителем производственного подразделения по согласованию с комитетом профсоюза.

Второй вариант бестарифной системы использует один сводный ко­эффициент распределения вместо двух. При его расчете учитываются как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы ре­зультативности его работы и отношения к труду.

Показатели, учитываемые при определении КТУ, могут увеличивать или уменьшать фактический заработок работника. Так, показателями, повышающими размер КТУ, могут быть: участие в выполнении более сложных и ответственных работ, перевыполнение установленного произ­водственного задания, экономия материальных ресурсов, совмещение профессий, увеличение зон обслуживания и подмена отсутствующего ра­бочего, помощь в работе другим членам бригады, соблюдение трудовой и производственной дисциплины и т. п. К показателям, понижающим значение КТУ, относятся: нарушения трудовой дисциплины, несоблюде­ние техники безопасности, невыполнение указаний мастера, бригадира, перерасход материальных ресурсов и т.д.

Расчет заработной платы производится следующим образом. Кол­лективный заработок делится на сумму коэффициентов всех работников. Таким образом, определяется «стоимость» единицы значения коэффици­ента. Затем эта базовая величина умножается на коэффициент (коэффи­циенты — если применяется первый вариант) каждого работника. При этом учитывается количество отработанного времени.

Индивидуальная заработная плата конкретного работника (3ПЛq) равна

ФОТ * ККУq * КТУq * tq

3ПЛq = __________________________

∑ККУq * КТУq * tq

где ФОТ — фонд оплаты труда коллектива, распределяемый между работниками;

ККУq — коэффициент квалификационного уровня, присвоенный работнику трудовым коллективом (баллы, доли, единицы);

КТУ_q — коэффициент трудового участия в текущих результатах работы кон­кретного работника (q);

t_q— количество рабочего времени, отработанного работником (q);

К полученной величине расчетного заработка прибавляются индиви­дуальные доплаты, носящие компенсационный характер.

Применение бестарифной системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть в общих результатах труда вклад каждого работника. При этом необходимы ответственность и добросовест­ное отношение к труду каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система, как правило, применяется на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью и других подобных организациях.

Пример.

Бригаде из трех человек установлен фонд заработной платы в размере 68 000 руб. Коэф­фициент трудового участия составляет:

Ф. И. 0.	Коэффициент трудового участия	Расчет заработной платы, руб.
Мискин А. А.	1,5	68 000:4,0 *1,5 = 25 500
Кружкин Б. Б.	1,3	68000:4,0 *1,3 = 22 100
Ложкин В. В.	1,2	68 000:4,0* 1,2 = 20 400
Итого	4,0	68 000

В практической деятельности организаций, применяющих бестариф­ную систему оплаты труда, часто возникают вопросы, особенно при при­менении гарантийных статей ТК РФ (оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата времени простоя), поскольку размер гарантийных выплат увязывается со ставкой (окладом). В силу этого применяются смешанные системы, сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной систем оплаты труда.

К числу бестарифных следует отнести и контрактную систему опла­ты, когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о кон­кретной сумме оплаты за определенную работу.

Смешанные системы оплаты труда. Помимо тарифных и беста­рифных систем, в качестве новых форм можно выделить смешанные сис­темы, а в их числе — прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы назы­вают по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда.

Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по за­ключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комис­сионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод применяется, например, для работников подразделений сбыта, внешне­экономической службы, рекламных агентов и т. п.

Система оплаты труда, базирующаяся на комиссионной основе, — это форма оплаты труда по конечному результату. Размер зарплаты устанав­ливается в виде фиксированного процента от дохода, получаемого пред­приятием от реализации продукции (работ, услуг). Оплата труда, связан­ная с результатами деятельности работника, имеет ряд разновидностей.

Комиссионные могут устанавливаться в виде фиксированного процента:

· от дохода, полученного от реализации продукции, произведенной работником;

· от суммы реализованного работником объема продукции;

· от количества реализованного работником определенного вида продукции;

· от суммы платежей, перечисленных клиентами за оказанные ра­ботником услуги по ремонту, техническому, консультационному и дру­гим видам обслуживания и т. п.

Пример 1.

По трудовому договору труд работника оплачивается в размере 15% от дохода, полученно­го от реализованной им продукции. Доход от реализации продукции за месяц составил 200 000 руб. Сумма начисленной заработной платы:

200 000* 15% = 30 000 руб.

Пример 2.

Заработок работника, занимающегося продажей алкогольной продукции, составляет 4% от реализованного объема. В течение месяца работником реализовано продукции на сумму 500 000 руб.

Размер его заработка за месяц составит:

500 000 руб.* 4% = 20 000 руб.

Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными силами. Дилер (англ. dealer) — лицо или фирма, выступающие посредником в торговых сделках купли-продажи товаров, ценных бумаг и валюты.

В данном случае дилер — предприниматель, торгующий в розницу продукцией, которую он закупил оптом, и получающий вознаграждение за счет разницы в стоимости товаров. Этот механизм можно представить как выплату заработной платы авансом в виде натуры с последующим перерасчетом.

По соглашению между предприятием и работником товар может быть получен без предварительной оплаты, а расчет производится после реализации продукции по заранее предусмотренной цене.

При заключении трудового договора оплата труда относится к суще­ственным условиям, поэтому ставки, коэффициенты, проценты, устанав­ливаемые к заработной плате, должны быть оговорены в трудовом согла­шении.

Система премирования должна убедить работника, что в организа­ции существует четкая связь между активностью работника, результата­ми его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностя­ми удовлетворить свои личные потребности.

Премирование — дополнительное материальное вознаграждение ра­ботникам за результаты труда.

При разработке положений о материальном стимулировании следует четко представлять группы поощрительных систем, имея в виду их целе­вое назначение, определяющее форму и содержание механизма взаимо­связи поощрительной оплаты с основным заработком. В связи с этим можно выделить следующие группы поощрительных систем:

· текущие премии за производственные результаты;

· надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий, расширение зон обслуживания и т.д.);

· единовременные премии и вознаграждения (по итогам работы за год, за выполнение особо важных заданий, за образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу, нова­торство в труде и за другие достижения в работе).

Дата добавления: 2013-12-13