Сущность менеджмента. Цели и задачи менеджмента

Классическая школа управленияразвила принципы управления, описала функции управления, системно подошла к управлению всей организацией. Основные представители этой школы: А.Файоль, Л.Урвик, Д.Д.Муни, А.К.Райли, А.П.Слоун.

Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии, а знания о человеческом сознании никак не связывались с проблемами трудовой деятельности. Хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения на производстве зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школу человеческих отношений иногда называют неоклассической школой.

Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук стали применять приемы управления к межличностным отношениям. Положения науки о человеческом поведении (бихейвиоризм, от англ. behaviour - поведение) использовались для формирования организации таким образом, чтобы каждый ее работник мог быть полностью использован в соответствии с его потребностями. Основные представители школы человеческих отношений: М.П.Фоллет, Э.Мэйо, А.Маслоу.

М.П.Фоллет, занимаясь изучением «человеческих отношений» в коммерческих предприятиях, подчеркивала важность согласования целей фирмы и ее работников. М.П.Фоллет и Э.Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами школы человеческих отношений в управлении. Именно М.П.Фоллет была первой, кто определил менеджмент как “обеспечение выполнения работы с помощью других лиц”. Знаменитые эксперименты Э.Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе “Уэстерн Электрик” в Хоторне («хоторнские эксперименты»), открыли новое направление в теории управления. Э.Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные А.Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, полагает А.Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень их удовлетворенности должен возрастать, что будет вести к повышению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Развитие таких наук, как психология и социология, и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделали изучение поведения на рабочем месте в большей степени научным.

Бихейвиоризм представляют К.Арджирис, Р.Лайкерт, Ф.Херцберг и Д.МакГрегор. Наиболее известны у нас Д.МакГрегор и Ф.Херцберг по своим теориям мотивации. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук (бихейвиоризм) значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Сторонники нового подхода стремились в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения поведенческих концепций к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал “единственный наилучший путь” решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Итак, несмотря на многие важные положительные результаты, бихейвиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы.

Школа науки управления дает углубленное понимание сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей, а также развивает количественные методы для принятия решений в сложных ситуациях. Основные ее представители: С.Черчмен, Д.Марч, Г.Саймон, Д.Р.Форрестер, Х.Райфа.

Математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления. Их влияние можно проследить в применении Ф.У.Тейлором научного метода при анализе работы. Но до второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно широко. Эти методы, сгруппированные под общим названием «исследование операций» (operations research или OR), были разработаны и использованы впервые в военные годы для решения таких проблем, как организация противовоздушной обороны Великобритании, максимизация эффективности военных поставок по обеспечению высадки союзников в Европе, война подлодок и минирование японских портов.

Однако наука управления не стоит на месте. Доктрина «человеческих отношений», суть которой заключалась в увеличении морального компонента и степени личной удовлетворенности людей в организации, нашла свое продолжение в концепции управления человеческими ресурсами, исходящей из предпосылки, что моральный климат на предприятии, равно как и удовлетворенность работников являются продуктом творческого решения проблем, вызванных участием рабочих в управлении. Цель управления на основе этой концепции - совершенствование процесса принятия решений и повышение эффективности контроля.

В последние годы широкое распространение в США получила доктрина «производственной демократии», или, как ее еще называют, «демократии на рабочих местах». Суть ее в том, что наемный труд, будучи законным «акционером» предприятия, может и должен играть несравненно большую роль в управлении производством. «Производственная демократия», по мнению американского социолога Д.Найтингейла, - это форма соучастия, дающая работникам всех уровней организации право участвовать в решениях, затрагивающих их интересы.

Появление подобного рода новаций в американском менеджменте не случайно. Уже к середине 60-х гг. у многих экспертов и теоретиков менеджмента сформировалось убеждение, что частнопредпринимательские организации не достигают своих целей с должной эффективностью из-за игнорирования социальных проблем и противоречий. Иными словами, менеджмент столкнулся с необходимостью быстро воспринимать множество сигналов, поступающих из быстро меняющейся социально-экономической среды, с необходимостью разрабатывать свою активную стратегию, а не замыкаться только на вопросах совершенствования внутренней структуры предприятий. Концепция «производственной демократии» как раз и возникла из стремления удовлетворить эту потребность. Ее можно рассматривать как попытку примирения и согласования интересов бизнеса со все более настойчивыми требованиями работников, касающимися улучшения их положения как в экономической, так и в социальной сферах.

Основоположниками идеи «производственной демократии» принято считать реформистских социологов Дж. Коула и А.Гоца, доказывавших возможность управления частнопредпринимательскими корпорациями через контролируемые рабочими производственные советы.

Концепция «производственной демократии» отличается от предшество­вав­ших ей доктрин «человеческих отношений» и «управления человеческими ресурсами» тем, что в своем практическом осуществлении она менее зависима от произвола менеджеров, поскольку производственные отношения между менеджерами и рабочими поставлены на более прочную правовую основу.

Природа современного менеджмента двояка: с одной стороны, управление – это производительный труд, возникающий в условиях комбинированного производства с высоким уровнем специализации работников, обеспечивающий связь и единство всего производственного процесса, а с другой стороны, управление – это деятельность по надзору и контролю, в основе которой лежит противоположность между наемным трудом как непосредственным производителем и собственником средств производства. Труд по управлению предполагает выполнение общественно необходимых задач по регулированию, организации, координации и контролю социально-экономических процессов.

При этом системы мер по надзору и контролю охватывают как капитал, так и приводящую его в движение рабочую силу. Как функция собственности управление выступает в качестве «командования» над трудом, ибо собственность – материальная основа жизни общества – реально обеспечивает право управления социально-экономическими процессами классу собственников (капиталовладельцев).

Еще в начале промышленной революции управление приобрело характер производительной деятельности, вне которой сколько-нибудь упорядоченное функционирование общественного производства практически невозможно. Благодаря ему удовлетворяется потребность в единой административной воле на предприятии, необходимой для результативности производственного процесса.

К.Маркс, анализируя капиталистический способ производства, показал, что с накоплением собственности, с усложнением как органического, так и технического строения капитала владельцы средств производства передают часть своих полномочий по управлению персоналом высококвалифици­рованным наемным служащим – менеджерам. Как профессионалы в сфере организации и управления социально-экономическими процессами, менеджеры, во всяком случае первоначально, являются исполнителями, проводниками воли владельца на предприятии. Однако впоследствии, в ходе процессов специализации и профессионализации, деятельность по управлению обособляется в виде самостоятельной функции. Этот процесс был подмечен уже классиками буржуазной социологической теории. Еще Макс Вебер1пытался обосновать тезис о том, что по мере развития капиталистичес­кого общества управленческая деятельность приобретает атрибуты первичности по отношению к системе собственности. Также рассуждает и современный американский социолог Д.Белл: «Реальное размежевание в современном обществе проходит не между теми, кому принадлежат средства производства, и так называемым “пролетариатом”. Оно коренится в системе бюрократических и властных отношений между теми, кому принадлежит право принятия решений, и теми, кто таковым правом не располагает». Цель этой аргументации состоит в том, чтобы дать анализ противоречий капитализма в аспекте верховенства отношений управленческих, функциональных. Следует вывод, будто совершенствование управленческих отношений со временем даст толчок к реализации некой «рациональной модели общества», организованной на сугубо научных началах.

Начиная новое дело, создавая коммерческое предприятие, предпринима­тель, естественно, хочет получить определенную прибыль. Однако выбирая область своего бизнеса, необходимо ориентироваться на те товары, работы и услуги, которые пользуются спросом потенциальных покупателей, потребителей и клиентов. Функционируя в условиях непрекращающейся конкуренции, фирма должна заботиться о постоянном наращивании объемов производства, обновлении ассортимента, снижении издержек, повышении качества. В связи с этим логично говорить как о результативности, так и об эффективности предприятия, т.е. в первом случае мы можем оценивать результаты деятельности, а во втором - степень выгодности предприятия (например, как отношение результата к издержкам). Повседневная забота о повышении результативности и эффективности работы фирмы и есть главная цель менеджмента. Кроме того, функцией менеджмента является собствен­но руководство и управление. При этом необходимо различать эти два поня­тия. Если управление есть элемент, функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ, то руководство можно определить как процесс более высокого порядка, главной составляющей которого является определение миссии и цели организации. Другими словами, руководство - это направление действий на выполнение плана, ответ на вопрос: «Что делать?», а управление - обеспечение выполнения плана, т.е. ответ на вопрос: «Как делать?» и реализация плана с помощью подчиненных. Классический пример дифференци­ации этих понятий - двое в автомобиле. Один - за рулем, другой - рядом. Тот, кто рядом с водителем, ставит цель: «Поедем в ресторан “Прага”». Он не указывает, по каким улицам и с какой скоростью ехать. Автомобилем управляет тот, кто за рулем - водитель. Конечно, при работе с персоналом приходится отвечать и на более сложный вопрос: кем достаточно только руководить, а кем и руководить, и управлять. А это уже зависит от квалификации ваших сотрудников, опыта работы, сложности задания и других факторов.

Другая цель менеджмента - обеспечение нужд клиентов, создание новых рынков. Это следует понимать, с одной стороны, как управление качеством выпускаемой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, а с другой – как управление ассортиментной политикой и поиск новых рынков сбыта.

Из вышесказанного вытекают задачи процесса управления любой организации - повышение прибыльности, снижение издержек и элиминиро­ва­ние (исключение) рисков. Для некоммерческих организаций (к каковым теперь также применимо понятие менеджмента) актуальным является как раз минимизация затрат (расходов на сырье, материалы, комплектующие изделия, топливо, энергию, оплату труда, амортизацию). Преодоление рисков и рисковых ситуаций касается всех предприятий независимо от их отношения к коммерции, поскольку любой бизнес связан с той или иной долей риска.

Дата добавления: 2013-12-13