Сущность и функции корпоративной культуры

Стратегии поведения в конфликте

СТРАТЕГИЯ	ХАРАКТЕРИСТИКА	РЕЗУЛЬТАТ
Приспособление	Сглаживание своей позиции, подавление собственных интересов	Я- невыигрыш ОН- выигрыш
Компромисс	Урегулирование через взаимные уступки	Я- не проигрыш ОН - не проигрыш
Сотрудничество	Совместный поиск решений, удовлетворяющих обе стороны	Я- проигрыш ОН- не проигрыш
Уклонение	Стремление выйти из конфликта, не решая его	Я- проигрыш ОН- проигрыш
Соперничество, конкуренция	Открытая борьба за свои интересы, игнорирование интересов другой стороны	Я- выигрыш ОН- проигрыш

При уклонении конфликт все равно остается

При соперничестве и приспособлении выигрывает только одна сторона

При компромиссе реализуются не все интересы

ТЕМА 16. СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ И ЭТИКА МЕНЕДЖЕРА. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА.

План

· Понятие и сущность корпоративной культуры

· Элементы культуры

· Имидж организации

· Параметры и основные типы корпоративной культуры

· Управление корпоративной культурой

Под корпоративной культурой понимается система исторически сложившихся общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения администрации и персонала, их взаимодействия друг с другом и с окружением, выдерживающих испытание временем. Все они неосязаемы, не измеряемы в количественных показателях.

Иными словами, культура-это образ жизни и деятельности группы лиц, который осознанно или неосознанно воспринимается ею и передаётся из поколения в поколение.

Первоначально культура формировалась под воздействием географических и природно-климатических факторов. Затем в ход пошли политические, экономические, религиозные и иные детерминанты.

Первые упоминания о культуре восходят к античности, где она отожествлялась с образованием. В эпоху Возрождения под культурой (души, разума и проч.)понималось активное творческое начало в человеке, служившее основой его гармоничного возвышенного развития.

В современном смысле этот термин первым стал употреблять немецкий юрист и историограф С. Пуфендорф (1632-1694)

Впервые о факторе организационной культуры высказался в 1938 г. Ч.Барнард, однако ею занялись лишь в 1980-е гг. в США под влиянием исследований в области теории организации, стратегического управления и индивидуального поведения.

Сегодня культура организации считается главным фактором ее конкурентоспособности, особенно если она согласована со стратегией.

Культура системна, охватывает все стороны жизни организации (поэтому она является наиболее стабильным, цементирующим ее фактором). Она есть тот контекст, в рамках и под влиянием которого протекают все организационные процессы.

Уникальность сочетания элементов культуры приводит к тому, что нет двух групп, даже действующих в одинаковых условиях, у которых она была бы одинаковой.

Поскольку культура включает методы и приёмы деятельности, реализуется в ней, непосредственно или опосредованно воздействует на людей параллельно с формальными организационными механизмами, управление правомерно рассматривать как функцию комбинации её элементов.

Влияние культуры определяется широтой и глубиной охвата ею организации, степенью признания её основ людьми.

Культура, с одной стороны, достаточно устойчива, традиционна, но с другой - находится в постоянном развитии, которое происходит естественным путём (под влиянием среды) или в результате сознательных действий субъектов (организации, индивидов, коллектива), т.е культура является и результатом, и процессом одновременно. Неспособность её изменяться, как и попытки сделать это резко, насильственным путём, угрожают стабильности организации.

Культура иерархична и имеет несколько уровней.

Поверхностный образуют правила поведения людей и вещественные атрибуты – эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и проч.; промежуточный составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией.

Как целое культура организации обычно состоит из относительно самостоятельных локальных субкультур, отдельных сфер (производство, сбыт), форм деятельности (предпринимательство, управление, труд), социальных групп (руководители, специалисты, рабочие).

Субкультуры могут конкретизировать и развивать общую культуру, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так называемые контркультуры). Их носители отличаются специфическими особенностями, предпочтениями, моделями поведения.

В организации всегда найдутся как приверженцы существующей культуры, проявляющие здравый консерватизм, так и приверженцы иных, в том числе альтернативных культур, выступающие сторонниками реформ в этой области. Однако будет немало людей, чьи позиции по отношению к любой культуре окажутся индифферентными.

По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций.

Охранная состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, ограничивающие нормы, и формирование специфической логики мышления (в том числе и единомыслия).

Интегрирующая объединяет людей, поддерживает необходимый социально-психологический климат и формирует у них чувство гордости за принадлежность к организации, отождествление себя с нею. Это привлекает к организации других лиц, облегчая решение кадровых проблем.

Регулирующая функция обеспечивает соблюдение людьми правил и норм поведения, осуществления контактов с внешним миром, облегчает ориентацию в сложных ситуациях, снижает возможность нежелательных конфликтов. Эта функция считается основной.

Сила воздействия культуры как регулятора поведения зависит от состава членов организации, продолжительности совместной работы, интенсивности взаимодействия.

Коммуникационная функция играет важную роль в установлении контактов между людьми, облегчая взаимопонимания. Это ускоряет информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат.

Адаптивная функция взаимное приспособление людей к организации, друг к другу и к внешней среде. Она реализуется через общее для всех нормы поведения, ритуалы, обряд.

Мотивационная функция создает необходимые стимулы для действий. Это достигается, на пример, за счет включения в культурный контекст высоких целей, к достижению которых, в принципе, должны стремиться все нормальные люди.

Разные культуры отдают предпочтение различным способам мотивации (целям, деньгам, лидерств, стремлению к самостоятельности, созданию и защите своего мира, уравнительности, повышению качества жизни). Например «новые русские» стремятся к стабильности и защите своего положения.

Воспитательная функция культуры общеизвестна, поэтому на ней не стоит задерживаться.

Ассимиляционная позволяет использовать все, чт. е. вокруг лучшего, полезного организации.

Наконец, культура свойственна функция формирования имиджа организации, т.е. ее образов глазах окружающих. Этот образ являет результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, воздействие на их эмоции.

Культура обычно вырабатывается как в процессе взаимодействия членов организации, так и под влиянием социального и делового окружения, национально-государственного и этнического факторов, менталитета. Сегодня люди чаше сами формируют культуру, нормы и правила, чем пассивно их воспринимают.

Специфическая ситуация сложилась в России, где, как отмечают исследователи, зависимость между успехами предприятия и культурой не стала еще столь очевидной, как на западе. В нашей стране, к сожалению, она заимствовала оттуда лишь внешние формы: рекламу (как правило, невысокого уровня), оформление офисов, новые названия должностей.

В то же время стиль работы большинства российских руководителей и предпринимателей остались такими же, как при административно-командной системе (деловой эгоизм, игнорирование интересов потребителей и партнеров, стремление в первую очередь к личному обогащению и уже затем к заботе об общей пользе).

По степени влияния на организацию выделяют несколько типов культур.

Бесспорная характеризуется небольшим числом неукоснительно соблюдаемых общих норм, которые при необходимости сознательно корректируются. Она не допускает спонтанного влияния как извне, так и изнутри и является закрытой. Это проявляется в нежелании видеть недостатки, выносить сор из избы, в показном единстве. Закрытая культура хотя формально и объединяет, но одновременно подавляет персонал, поэтому и не сплачивает его не становится решающим моментом мотивации.

Слабая культура практически не содержит общих ценностей и норм; у каждого элемента организации они свои, причем зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ее ослаблению.

Сильная культура содержит множество норм и ценностей, открыта любому влиянию, допускает диалог между всеми участниками организации и посторонними лицами. Она активно ассимилирует всё лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только становится сильнее. Но соотношение между открытостью и закрытостью культуры всё же должно быть оптимальным.

Сила культуры определяется тремя моментами: глубиной её проникновения в организационные отношения, широтой распространения и степенью охвата членов организации, ясностью провозглашаемых приоритетов.

Нужно иметь в виду, что как сильная культура, так и слабая могут быть эффективны в одном и неэффективны в другом отношении. Пока однозначных связей между силой культуры и успехом не выявлено, но замечено, что наиболее сильные фирмы обладают и сильной культурой.

Каждая из культур, в свою очередь, может быть прогрессивной и регрессивной.

Дата добавления: 2013-12-13