Школа науки управления

Классическая школа управления

Классическая школа управления может быть подразделена на две исторические философии управления:

· научный управленческий подход;

· административный управленческий подход.

Научное управление было первым подходом в истории управленческой теории. Его самая фундаментальная черта была связанна с поиском наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов. Развивалась данная форма управления в связи с острой необходимостью в Соединенных Штатах повысить производительность в начале ХХ века, когда ощущался недостаток квалифицированной рабочей силы. Отцом научного управления считается Фредерик Уинслоу Тейлор(1856-1915).

Идеи Тейлора сформировались в результате его практической деятельности. Пытаясь довести до максимума выпуск продукции, Тейлор ввёл в практику менеджмента хронометраж, разбивая действия рабочих на отдельные движения и замеряя время исполнения этих движений. Результаты затем анализировались для проектирования более эффективных методов и приёмов действий.

Далее он развивал свою работу по изучению затрат времени и анализируя индивидуальные движения наиболее высокопроизводительных рабочих. Затем другие рабочие обучались выполнению наиболее эффективных приёмов труда. Введением своей системы “большей оплаты за большую производительность” и установлением перерывов для отдыха рабочих Тейлор смог достичь своей первой цели в управлении: “Объединить высокую заработную плату с низкими трудовыми затратами.”

Система научной организации труда Тейлора, описанная в его книгах: “Управление фабрикой”(1903) и “Принципы научного управления” (1911), была построена на пяти основных принципах:

1. Научный отбор рабочего. Эффективность требовала подбора к каждому виду работы соответствующего рабочего, который имел для этого какие то особые способности.

2. Научное изучение и обучение рабочего. Научное изучение затрат времени, движений, усилий должно развиваться, чтобы тренировать и обучать рабочего для достижения максимальной эффективности.

3. Специализация работы. Производство было разделено на составные части и все рабочие стали специалистами в своих видах работ.

4. Важность побудительных мотивов заработной платы. Рабочие получают оплату за то, что они сделали и премируются, если они превысили установленную норму.

5. Справедливое распределение ответственности между рабочими и управляющими.

Крупнейшими последователями Тейлора были его соотечественники Франк Б. Гилбретт (1868-1925) и Лилиан М. Гилбретт (1878-1972). Гилбретты работали вместе над изучением утомляемости рабочего и его двигательной активности, а также над путями улучшения общего состояния отдельного рабочего. Согласно теории Гилбретта движение и усталость прямо соотносятся. Когда ненужное движение устраняли из действий рабочего, определённая сумма усталости также снималась. Это не только делало рабочего более эффективным, но и отражалось на его общем состоянии. В своём подходе Гилбретты стояли на научной основе, поскольку стремились к устранению бесполезных и непродуктивных действий на рабочем месте. Анализируя составные части трудового процесса, они искали единственный, наиболее эффективный путь выполнения работы.

Помимо исследования двигательной активности, Гилбретты уделяли большое внимание изучению организации рабочего места как целого. Они разработали план продвижения для рабочих, который включал три части:

· рабочий сделал свою работу;

· рабочий обучил своего последователя;

· рабочий приобрёл новые навыки и подготовил себя для продвижения к более сложной работе.

Если научное управление в основном нацелено на эффективность производства, то административное управление направлено на широкие аспекты управления большими группами людей. Административное управление выросло из необходимости контролировать и определять поведение служащих в больших, комплексных организациях.

С возникновением административной школы, специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организаций в целом.

У истоков данного направления в менеджменте стоял француз Анри Файоль (1841-1925). Авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего управления в большом бизнесе. Так А.Файоль руководил большой компанией по добыче угля. Линдалл Урбик был консультантом по вопросам управления в Англии. Джеймс Д.Муни, который писал работы совместно с А.К.Кейли, работал под руководством Альфреда П.Слоуна в компании “Дженерал Моторс”.

Функционирование любой организации Файоль сводил к следующим основным видам деятельности:

· технической, то есть осуществлению производственного процесса;

· коммерческий, заключающейся в закупке всего необходимого для создания товаров и услуг, сбыта готовой продукции;

· финансовой, связанной с привлечением и эффективным использованием денежных средств;

· бухгалтерской, заключающейся в проведении статических наблюдений, инвентаризаций, составлением баланса и т. д.;

· административной, призванной оказывать воздействие на работников;

· функции защиты жизни, личности, собственности людей.

Каждый из этих видов деятельности нуждается в управлении предполагавшем осуществление определённых функций: планирования, организации, координации, контроля, мотивации.

Осмыслив закономерности функционирования, Файоль сформулировал знаменитые 14 принципов административного управления, которые сохраняют своё значение и по сей день. В его интерпретации они звучат следующим образом:

1. Разделение труда. Цель разделения труда – увеличивать объём и повышать качество производства при затрате тех же усилий.

2. Власть – ответственность. Власть есть право отдавать распоряжения и сила, принуждающая подчиняться. Власть немыслима без ответственности, то есть без санкции – награды или кары, сопровождающие её действие… Всюду, где действует власть возникает и ответственность.

3. Дисциплина – это, по существу повиновение, усердие, манера держать себя, внешние знаки уважения. Проявление соответственного установленному между предприятием и его служащими соглашению… Состояние дисциплины в каком–либо социальном образовании всецело зависит от его руководителя.

4. Единство распорядительства (единоначалие). Служащему может давать приказания относительно какого–либо действия только один начальник…

5. Единство руководства. Все действия и операции должны проводиться с определённой целью, по единому объединённому плану и под руководством одного начальника.

6. Подчинение частных интересов общим. Этот принцип гласит что на предприятии интересы служащих или группы служащих не должны становиться выше интересов предприятия. Здесь сталкиваются две категории интересов различного порядка, но одновременно заслуживающие признания; необходимо постараться их согласовать. Это одна из трудностей управления.

7. Вознаграждение персонала есть оплата исполненной работы. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять персонал предприятия, нанимателя и служащего.

8. Централизация не является хорошей или плохой системой управления: она может быть принята или отвергнута в зависимости от тенденции у руководителя и от обстоятельств, но в большей или меньшей степени она существует всегда. Дело сводится к нахождению степени централизации, наиболее приятной для предприятия.

9. Иерархия (“скалярная цепь”) есть ряд руководящих должностей, начиная с низких и кончая высокими.

10. Порядок. Форма социального порядка такова: определённое место для каждого лица и каждое лицо на своём месте.

11. Справедливость. Для того, чтобы поощрить персонал к исполнению своих обязанностей с полным рвением и преданностью, надо относиться к нему благожелательно. Справедливость есть результат сочетания благожелательности с правосудием.

12. Постоянство состава персонала. Текучесть персонала является одновременно причиной и следствием плохого состояния дел. Организации должны стремиться к достижению долговременных соглашений с их работниками и менеджерами. Где перемены сводятся к минимуму, особенно на управленческом уровне, то более вероятно, что организация будет работать успешно.

13. Инициативой называется возможность создания и осуществления плана. Свобода предложения и осуществления его также относится к категории инициативы.

14. Единение персонала (корпоративный дух). Не надо разделять персонал. Разделять враждебные нам силы для того, чтобы их ослабить, - дело искусное; но разделять собственные силы в предприятии – тяжкая ошибка.

Приблизительно в одно время с Тейлором и Файолем немецкий социолог Макс Вебер (1864 – 1920) сформулировал свои идеи об идеальном управленческом подходе для больших организаций. Его концепция “рациональной бюрократии” в немалой степени сформировалась под влиянием опыта Первой мировой войны, наглядно продемонстрировавшего роль чёткой организации управления войсками и обеспечения их надёжного взаимодействия в деле достижения победы. Модель рациональной бюрократической организации по Веберу характеризуется следующими основными признаками:

· глубоким разделением труда по функциональному принципу, то есть по отдельным направлениям деятельности;

· чётким построением по иерархическому принципу;

· системой правил, норм, формальных процедур, определяющих права и обязанности работников, их поведения в конкретных ситуациях и служащих основой административного управления и контроля;

· построением внутренней системы отношений на формальных началах – а не личностями;

· подбором кадров по формальным признакам на конкурсной основе с последующим продвижением в зависимости от старшинства, стажа работы и достигнутых в предыдущем периоде результатов, что должно было обеспечивать продвижение наверх самых квалифицированных работников.

М. Вебера, Э. Дюркчейма и В. Парето считают создателями организационной теории, или подхода к управлению с позиции социальных систем. Французский учёный Э. Дюрачейм в своих работах подчёркивал мысль, что группы посредством установления своих ценностей и норм контролируют поведение людей в любой социальной организации. Итальянец французского происхождения В. Парето благодаря своим книгам и статьям получил право называться основоположником подхода к организации и управлению с позиции “социальных систем”. Среди ряда выдвинутых им идей заслуживает внимания мысль о том, что социальные системы проявляют тенденцию к поиску равновесия после того, как подвергнутся внешнему или внутреннему воздействию. Он считал, задачей элиты (“правящего класса”) во всяком обществе является обеспечение руководства для сохранения социальной системы.

1.3.3. Теория “человеческих отношений”

После Первой мировой войны дальнейшее повышение результативности крупного машинного производства на основе только интенсификации использования физических возможностей человека стало невозможным. Наступило время использования интеллектуальных ресурсов личности, что потребовало принципиально новых подходов к управлению. Чисто административные, казарменные методы, даже подкрепляемые регулярными подачками, уже не срабатывали; необходимо было разбудить и активизировать личностные потенции людей.

Двух учёных – Мери Паркер Фоллетт (1868 – 1933) и Элтона Мейо (1880 – 1949) можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. М.Фоллетт утверждала, что иерархическое различие между менеджерами и подчинёнными было искусственным и что это делает неясным естественное партнёрство между трудом и управлением. Сторонница открытой коммуникации между менеджерами и подчинёнными, Фоллетт придерживалась взгляда на лидерство как на групповой процесс и на признание человеческого фактора в организациях.

Оливер Шелдон (1894 – 1951) делал упор на социальное обязательство бизнеса относиться к рабочим уважительно. Он также настаивал на том, что помимо эффективного производства товаров и услуг бизнес имеет этическую ответственность перед обществом. Согласно Шелдону, управляющие должны относиться к рабочим честно и доброжелательно.

Честер И.Барнард (1886 – 1961) поднимал вопрос о том, что потребности и цели организации бизнеса должны быть сбалансированы с потребностями и целями его отдельных членов. Барнард признавал важность неформальных подгрупп, которые формируются внутри каждой организации, отмечая, что менеджеры должны принимать в расчёт эти группы при принятии решений.

Книга Ч.Барнарда “ Функция администратора”(1938г.) была той книгой, которая больше всего повлияла на всё сферу управления.

Анализ деятельности управляющего сделан им с позиций системного подхода, поскольку для того, чтобы понять и исследовать функции администраторов, Бернард стремился выявить их главные задачи в той системе, в которой они действуют.

Основываясь на системном подходе, Бернард сформулировал концепцию социальной ответственности корпораций, в соответствии с которой деятельность отдельных организационных систем и принимаемые в них решения имеют далеко идущие социальные последствия как внутри организации, так и в окружающей среде, которые менеджмент должны учитывать в свете перспективных интересов организации.

Сосредоточение внимания непосредственно на самих рабочих совпало с рождением промышленной психологии. Выдающейся фигурой на ранней стадии этого движения был Хьюго Мюнстерберг (1863 – 1916). В своей книге “Психология и промышленная эффективность”(1912г.) Мюнстерберг указал, что его цель состоит в том, чтобы узнать:

1. как находить людей, умственные качества которых делают их более подходящими для предстоящей работы;

2. в каких психологических условиях от труда каждого человека мешает получить самый большой и наиболее удовлетворительный результат;

3. как предприятие может воздействовать на рабочих с тем, чтобы получить от них как можно большие результаты.

Поведенческий подход был в большей степени ориентирован на чувства и помыслы рабочих, чем классические подходы. Однако, учёт этих субъективных факторов вёл к более научному исследованию продуктивности рабочего. Огромный вклад в это внесли Хоторнские эксперименты, проводившиеся в американской компании “Вестеры Электрик Хоторы” в Цицеро, Иллинойс, под руководством известного специалиста в области менеджмента Э.Мейо.

Открытие Мэйо, связанное с проведением Хотторнского эксперимента заключалось в том, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические, однако при условии, что сама его организация уже в достаточной мере рациональна и эффективна.

Эти факторы непременно нужно учитывать при организации управления наряду с экономическими, поскольку даже высокая заработная плата далеко не всегда ведёт к росту производительности труда и достижению желаемых для менеджера целей. Люди очень отзывчивы на благоприятный морально – психологический климат, заботу со стороны руководства и будут трудиться производительно даже при низменной заработной плате.

В середине века исследования велись по пяти направлениям. Такая многосторонность отвечала новым потребностям послевоенной экономики, в которой начали активно формироваться рыночно – предпринимательские структуры. Развитие производства в сфере потребительских товаров и услуг привело к невиданному ранее росту числа средних и малых организаций, которые ориентировались на небольшие рынки и потребителей со специализированными запросами. Новые тенденции столкнулись с миром сложнейший взаимосвязей и зависимостей, а также с менеджментом, который был полностью монополизирован крупными корпорациями. Именно с учётом потребностей последних и проводились научные исследования и разработки в рамках школ “научного менеджмента”, “eeanne?aneie”, “человеческих отношений” и “поведенческих наук”, а также в русле “количественного подхода” (последний позволил решать задачи оптимизации использования ресурсов, сконцентрированных в крупнейших предприятиях). Новым же организациям нужны были такие системы управления, которые учитывают динамизм внешней среды и создают возможность быстро и чётко приспосабливаться к её изменениям.

Потребность в новых подходах к менеджеру испытывали многие крупные корпорации, конкуренция между которыми в послевоенный период стала ещё более ожесточённой и разрушительной. Им требовались методы, которые, с одной стороны, позволяли бы оптимизировать принимаемые решения, а с другой – помогали сохранить организационные отношения между всеми составными частями корпораций. В известной мере этим потребностям удовлетворяли новые разработки, базирующиеся на системном и ситуационном подходах.

Системный подход, принимаемый в биологии, психологии, социологии и информационной теории, рассматривает организацию как интегрированную систему. Общая модель системы показана на рисунке

Первым крупным специалистом в области системного подхода был Честер И. Бернард (1886 – 1961), который также тесно связан с поведенческой школой управления, Его основная предпосылка состояла в том. Что организация – это “система сознательно скоординированных действий, в которой руководитель является самым важным стратегическим фактором”.

Рис.1.2. Модель открытой системы.

По Бернарду, руководитель может достигнуть превосходных результатов в своей работе, только выполнив три следующих важных условия:

Обеспечив систему коммуникаций.

Предприняв усилия, необходимые для действия системы.

Сформулировав и определив цели системы.

При современном применении системного подхода менеджеры должны сознавать важность следующих аспектов организации:

1.Субсистемы (подсистемы) являются индивидуальными частями, составляющие целую организацию. Каждая подсистема есть часть системы, которая, в свою очередь, может быть подсистемой завода, который может быть подсистемой понтломерата, который, в свою очередь, является подсистемой какой – то отрасли индустрии.

2.Синергия означает концепцию, что целое является большим, чем сумма его частей. Это означает, что организация не может быть определена простым перечислениям её различных отделов. Синергия делает упор на взаимозависимость среди всех частей организации, в смысле бизнеса это означает, что отдельные подразделения внутри организации являются более продуктивными, когда они кооперируются и взаимодействуют, чем, когда они действуют независимо.

3. Открытая система – это система, в которой элементы ее взаимодействуют с окружающим миром; закрытая система – это система, в которой такого взаимодействия нет.

4. Границы являются точками, в которых организация встречается с внешним окружением. В закрытой системе, такой, как частный обслуживающий бизнес, обеспечивающий питание в одной компании, границы довольно четко определены. Интересы этого бизнеса не выходят за рамки точно регулируемого числа потребителей. Для угольной компании, однако, граница между самой фирмой и внешним окружением постоянно изменяется. Угольная компания постоянно ищет ресурсы во внешнем окружении.

5. Поток есть движение материалов и человеческой энергии в системе. Информация входит в систему как ввод(сырье), трансформируется внутри системы (рафинируется) и оставляет систему как выход (товары и услуги). Таким образом, железная руда входит в сталелитейный завод, трансформируется в литой металл и выходит как сталь.

6. Обратная связь есть процесс получения информации о различных системах для того, чтобы определить их состояние.

Ситуационный подход развился в результате попыток применения концепций важнейших школ управленческой мысли в реальных жизненных ситуациях. Он состоит в том, что нет какого-то универсального подхода и что различные проблемы и ситуации требуют разных подходов. Прошлый опыт менеджеров и опыт других фирм также внимательно рассматривается в “ситуационном управлении”.

Согласно ситуационной теории, менеджерам необходимо определить подход, который будет лучше всего служить им в данной ситуации и поможет достигнуть их управленческих целей. Ситуационный подход также фокусирует внимание менеджеров на отношениях между внутренней и внешней средой организации.

Внешняя среда состоит из социальных, политических и экономических факторов, которые могут влиять на организацию.

Внутренняя среда является средой внутри организации.

Согласно ситуационному подходу, менеджеры должны знать о взаимодействии между этими двумя средами.

Менеджеры, которые используют ситуационный подход, должны знать об ограничивающих или сдерживающих факторах, которые существуют внутри их собственных организаций. Ситуационный подход признает три основных ограничения: технологическое, человеческое и ограничение в постановке задачи.

Технологические ограничения определяются типом и гибкостью организационных средств производства товаров или услуг.

Технология во многом определяет и степень взаимозависимости среди различных сегментов организации. Чем выше степень взаимозависимости, тем больше требуется координации и, следовательно, больше управленческого искусства.

Ограничения в постановке задачи возникают из фактического характера работ, выполняемых рабочими. Некоторые работники могут работать в методической манере с небольшой вариацией в своих действиях, как в случае сборочного конвейера. Другие могут быть вовлечены в более комплексные и менее регламентированные работы, такие, как выполнение проверки телеаппаратуры, где рабочие должны устранять самые различные дефекты в изделиях.

Человеческие ограничения отражают уровни компетенции людей, работающих в организации. Один из случайных факторов здесь состоит в определении мотивации групп рабочих.

Системный подход придает особое значение объединению связей между различными организациями. Заостряя свое внимание на характере этих связей, ситуационный подход актуализировал эту проблему. В результате ситуационный подход сегодня является передовым подходом в управленческой мысли.

Дата добавления: 2013-12-13