Мотивация. - процесс формирования системы параметров(индикаторов), характеризующие состояние и развитие экономики страны

Индикативное планирование

- процесс формирования системы параметров(индикаторов), характеризующие состояние и развитие экономики страны, соответствующие государственной, социально-экономической политики и установление мер государственного воздействия на социальные и экономические процессы, с целью достижения намеченных индикаторов.

Индикативное планирование носит преимущественно рекомендательный характер, однако в руках государства остается система прямых и косвенных регуляторов в виде: льгот, лицензии, квот, бюджетных субсидий, дотаций, для достижения поставленных целей.

Для того чтобы обеспечить успех методике индикативного планирования в стране, нужно прежде всего иметь:

- соответствующее законодательное обеспечение,

- адекватность проводимый руководством страны экономической политики содержанию планов,

- мотивация субъектов хозяйствования на достижение поставленных целей,

- соблюдение законности в области хозяйственного права как органами власти так и хозяйствующими субъектами.

- это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, находится внутри человека и имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других параллельно возникающих с ним мотивов.

Мотивирование - процесс воздействия на человека, с целью побуждения его к определенным действиям, путем пробуждения в нем определенных мотивов.

В зависимости от того что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования:

1). Первый тип мотивирования состоит в том, что путем внешних воздействия на человека, вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату.

2). Второй тип мотивирования имеет своей основной задачей - формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования, мотивы действий человека и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человека.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей "раздражения", вызывающих действие определенных мотивов.

В качестве стимулов могут выступать: отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия, или что он желал бы получить в результате определенных действий.

Мотивация может быть внутренней и внешней:

Внутренняя мотивация - это мотивы которые порождает как бы сам человек сталкиваясь с задачей. Примерами могут быть: стремление к достижению целей, стремление к завершению работы, стремление к познанию, желание побороться страх и т.д.

Внешняя мотивация - мотивы деятельности субъекта, вызываются воздействием субъекта из вне. Такого рода мотивацией является: оплата за работу, правила поведения, всевозможные распоряжения. Разрыв между мотивацией и результатами труда носит серьезную управленческую проблему: как оценить результаты работы отдельного работника и как его вознаградить.

По видимому решение в данной ситуации, данной проблемы носит ситуационный характер.

Схема мотивационного процесса:

Мотивационный процесс состоит из стадий:

1. Возникновение потребностей =>

=> 2. Поиск путей устранения потребностей =>

=> 3. Определение направленности действия =>

=> 4. Осуществление действия =>

=> 5. Осуществление действия за получение вознаграждения =>

=> 6. Устранение потребности => далее процесс повторяется => 1

Поскольку процесс мотивации человека очень сложен, существует две основные группы теории мотивации:

1). Содержательная теория мотивации, они базируются, концентрируются на выявлении и анализе факторов мотивации

Абрахам Маслоу утверждал, что поведение человека зависит от того в какой момент и какие из 5ти потребностей являются доминирующими. Пирамида потребностей. Потребности низшего уровня: физиологические, потребности безопасности, социальные. Потребности высшего уровня: потребности в уважении, самовыражение и самореализация.

Двухфакторная теория Фридерика Герцберга.

Он задал всего один вопрос 200 инженерам и бухгалтерам "можете ли вы детально описать когда вы чувствуете себя на работе исключительно хорошо?"

Можете ли вы себя детально описать когда вы чувствуете себя на раБоте исключительно плохо

Обнаружил в ответах две ясно различимые группы потребностей:

1. Гигиенические или поддерживающие, они включают в себя: политику компании и администрации, отношение с начальством, отношение с коллегами, размер з/п, условия работы, личная жизнь, статус и безопасность.

2. Мотиваторы или удовлетворители, включают в себя достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе и возможности для личного роста.

Выводы из теории: гигиенические факторы в лучшем случае могут вызвать всего лишь удовлетворительный уровень мотивации. Мотиваторы могут быть использованы для стимулирования более высокого уровня мотивации, если гигиенические потребности в свою очередь в достаточной мере удовлетворены.

Менеджеры которые пытаются разработать программу "обогащение работы", должны помнить 6 условий необходимых для успеха их деятельности:

1. Люди должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатов своей работы

2. Им нужно предоставить возможность психологического роста

3. Они должны сами составлять расписание своей работы.

4. Они должны нести определенную материальную ответственность.

5. У них должна быть возможность открытого и приятного общения с начальством на всех уровнях управления.

6. Они должны отчитываться за производительность на участке который они контролируют.

Теория преобретенных потребностей Девида Мак Клеланд утверждал, что любая организация предлагает человеку возможность для удовлетворения трех потребностей высшего уровня: потребность во власти, потребность в успехе (доведение работы до конца), потребность в соучастии или принадлежности (проявляется в стремлении получить одобрение и поддержку со стороны окружающих).

Использовав результаты своего исследования он выделил три характерных типов менеджера:

1. Институционные менеджеры, которые испытывают большую потребность во власти, чем в принадлежности и обладают высоким уровнем самоконтроля.

2. Потребность во власти больше, чем потребность в принадлежности, но при этом они более открытые и социально активные.

3. Потребность принадлежности сильнее потребности во власти, и которые открытые и социально активные.

2). Процессуальные теории мотивации, которые концентрируют внимание на динамики взаимодействия различных мотивов.

Процессуальные теории мотивации пытаются объяснить, как возникает целенаправленное поведение человека, каким образом оно направляется в нужное русло, как оно поддерживается и чем это в результате заканчивается.

Теория ожидания Виктора Врума. Согласно этой теории подчиненные работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в трех областях:

1. Ожидание в отношении затраты труда - результаты труда.

2. Ожидание в отношении результатов труда - вознаграждение.

3. Ожидание в отношении между вознаграждением и его ценностью.

Теория справедливости Джордж Стейси Адамсан. Утверждал, что люди субъектовно определяют отношение полученного вознаграждения в затраченных усилиях и затем соотносят его с вознаграждением других людей выполняющих аналогичную работу.

"Обманул меня раз - позор тебе, обманул меня два - позор мне."

Основные ключевые моменты теории справедливости:

1. Проблемы с подчиненными возникают тогда, когда они чувствуют, что с ними несправедливо обошлись.

2. Очень трудно сказать, как подчиненные воспринимают зависимость между тем что они вкладывают в свою работу и тем что они получают от нее. Поэтому менеджеры должны систематически наблюдать за тем, считают ли их подчиненные, что к ним относятся справедливо.

3. Стандарты менеджеров для измерения вклада подчиненных в общую работу и для определения подходящего уровня их вознаграждения должны быть всем известны до того как работа начилась. И должна быть представлена как можно в более ясной и понятной форме

4. Служащих больше всего интересует не абсолютный уровенЬ их награды, а по сравнению со своими коллегами, то есть действует формула:

Личный вклад / личное вознаграждение = вознаграждение других / вклад других

3). Организация

- группа лиц взаимодействующих друг с другом с помощью материальных, правовых и экономических и иных условий ради достижения поставленной цели.

Организационная структура управления (ОСУ) - одно из ключевых понятий менеджмента, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними полномочий.

ОСУ - упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого.

Элементами ОСУ могут быть как отдельные работники (руководители, служащие специалисты), так и службы либо органы аппарата управления.

Отношения между элементами ОСУ поддерживаются связями. Они могут быть горизонтальными или вертикальными.

Горизонтальные связи носят характер согласованности и являются одноуровневыми.

Вертикальные связи это отношения подчинения и они могут быть двух уровневыми или многоуровневыми.

В структуре управления организации различают линейных и функциональных руководителей.

Линейные менеджеры осуществляют управление конкретным коллективом (например отделом), действуют на основе едино-началия и отвечают за деятельность организации вцелом или за функционирование подсистем, выполняющих в организации основную работу. Например: в производственной системе - это генеральный деректор, руководитель производства, бригадир;

Управляющий банком, финансовый директор, начальник отдела и т.д

Функциональные руководители отвечают за работу обслуживающих подсистем организации. Например: руководитель отдела маркетинга, руководитель финансового отдела.

Руководитель функционального отдела по отношению ко всей системе считается функциональным менеджером, а для работников возглавляемого им отдела - линейным.

Типы структур управления организациями:

Современная теория менеджмента выделяет два типа управления организациями:

Дата добавления: 2013-12-13