![]() КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Отбор кадров
В основе отбора лежит перечень тех требований, которым должен удовлетворять претендент. В самом общем виде такими качествами могут быть: 1. Образовательный и профессиональный уровень 2. Производительность и качество труда 3. Отношение к работе 4. Инициативность 5. Адаптивность 6. Готовность к сотрудничеству 7. Умение общаться 8. Наличие лидерских качеств 9. Умение решать проблемы Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. К наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания и собеседования. Собеседование (интервью) является самым дешевым и наиболее распространенным методом отбора кадров, но его результаты во многом зависят от знаний и умений сотрудников, его проводящих. Однако именно собеседование позволяет составить общее мнение о кандидате, дает возможность наблюдать за его мимикой, жестами, поведением. Испытания могут показать то, как эффективно будущий сотрудник может осуществлять профессиональную деятельность. Все испытания делятся на три группы: 1. Решение конкретных задач (принятие решений в гипотетической ситуации) 2. Тестирование: А) тесты умственных способностей Б) тесты индивидуальности В) профессиональные тесты 3. Моделирование будущей деятельности в соответствии со специальностью и должностью (применяется только для должности высшего уровня управления). Тема: СИСТЕМА ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ В основе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров лежит система производственно-технического обучения, включающая в себя индивидуальное, бригадное и курсовое обучение. В настоящее время подготовка и переподготовка кадров может осуществляться как на самом предприятии, так и за его пределами – на различных курсах, семинарах, в вузах за счет средств предприятия. Такая форма повышения квалификации наиболее часто встречается при переподготовке ИТР и менеджеров. Профессиональное развитие и повышение квалификации сотрудников, приобретение ими новых знаний, умений и навыков делает их более конкурентоспособными на рынке труда и дает дополнительные возможности для профессионального роста. Поэтому возможность профессионального развития на предприятии высоко ценится работниками, а капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в коллективе, повышают мотивацию сотрудников и их преданность предприятию. Основные цели повышения квалификации кадров: передача профессиональных и общеобразовательных знаний, а также знаний в области методики. Дополнительные цели: обучение установлению и поддержанию контактов, проведению переговоров, сотрудничеству, решению стратегических задач, развитию творческих способностей, умению расслабиться, отдыху и сохранению хорошей физического формы и др. Для выбора форм и методов повышения квалификации рабочих кадров большое значение имеет представление о среднем квалификационном уровне рабочих всего предприятия и отдельных его подразделений (цехов, участков и т.п.), а также об уровне квалификации отдельных профессиональных групп рабочих (токарей, электриков, вальцовщиков, сталеваров и др.). С этой целью определяют средний тарифный разряд. Зная средний тарифный разряд рабочих и сопоставив его со средним разрядом выполняемых ими работ, можно получить представление о том, насколько квалификация рабочих позволяет им выполнять работы данной степени сложности. Во всем мире, в т.ч. и в Беларуси, руководителей (менеджеров) специально подготавливают на уровне высшей школы. Но для получения высокой квалификации в области управления недостаточно высшего управленческого образования и руководящей практики. Необходимо обязательно заниматься самообразованием и повышением квалификации. Не менее 40 % своего рабочего времени каждый руководитель должен затрачивать на овладение новыми знаниями, навыками руководящей работы, развитие личных качеств. Он должен идти в ногу со временем, и для этого необходимо: · расширять свои знания не только в области технологии, но и в области социологии, психологии, экономики, права, культуры, информатики); · приобретать новые навыки; · готовить себя занять более высокооплачиваемое место, которое становится вакантным; · стремиться к нововведениям; · осваивать электронно-информационные средства (компьютеры, электронная почта, средства связи, множительные устройства и др. оргтехника); · быть в курсе основных научных трудов, связанных с его работой, следя за информацией в технической литературе; · по возможности участвовать в конференциях и симпозиумах. Таким образом, рассматривая проблему управления персоналом, можно сказать, что: - в основе персонального развития персонала лежит профессиональная ориентация и адаптация в коллективе, оценка результатов труда, профессиональная подготовка и обучение, продвижение по службе; - профессиональное развитие работника следует начинать с момента поступления его на работу; - подготовка кадров заключается в их обучении трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения ими должностных инструкций; - повышение квалификации – это постоянный процесс обновления знаний; - переход к рынку требует замены старых систем переподготовки кадров новыми межотраслевыми системами образования, т.е. меняются цели, принципы и методика повышения квалификации. Тема: ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ Управленческий труд – одна из разновидностей умственного труда. Это вид общественного труда, основной задачей которого является обеспечение целенаправленной, скоординированной деятельности как отдельных участников трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом. Управленческий труд имеет свои специфические особенности: 1) результаты труда персонала управления оцениваются по их влиянию на деятельность коллектива предприятия; 2) участвует в создании материальных благ не прямо, а через труд других лиц; 3) в качестве предмета управленческого труда выступают управленческий процесс и люди, участвующие в нем; 4) его результатом являются управленческие решения; 5) средствами труда служит организационная и вычислительная техника. Рационализация управленческого труда предполагает создание таких условий, при которых конечная цель управления достигается с наименьшими затратами труда. Организация труда руководителей и специалистов имеет свои отличительные особенности. Руководители – это работники, наделенные правом принятия решений и их реализации; лица, выступающие как единоначальники в пределах предоставленных им полномочий. Руководители подразделяются на линейных и функциональных. Линейные руководители (директор, начальник цеха, мастер и др.) отличаются тем, что замыкают на себе решение всех без исключения вопросов, касающихся руководимых ими коллективов. Функциональные руководители замыкают на себе решение вопросов только по определенной функции. К таким руководителям относятся главные специалисты (главный конструктор, главный технолог, главный экономист и др.) и начальники функциональных подразделений (начальники планово-экономического отдела, отдела маркетинга, финансового отдела, отдела нормирования и т.д.). Функциональные руководители являются промежуточным звеном между линейными руководителями и специалистами. К специалистам относят научных работников, инженеров, техников, экономистов, бухгалтеров и т.п. Особенностью организация труда руководителя является тот факт, что он сам ею и занимается. От уровня организации труда руководителя во многом зависит организация труда работников всего коллектива.
Дата добавления: 2013-12-13; Просмотров: 305; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |