Теория двух факторов Ф. Гейцберга

Ф. Г. провел исследования и пришел к выводу, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастани неудовлетворенности яв-ся 2-мя разными процесами, т.к. они обусловлены разными факторами

Если устраняются факторы, вызывающие неудовлетворенность, это необязательно приводит к росту неудовлетворенности.

Он также выделил внутренние и внешние факторы:

-Внутр. факторы связаны с содержанием работы и влияют на процесс «удовлетворенность-неудовлетворенность»

Данные факторы мотивирующие, к ним относятся:

-продвижение по службе

-признание и одобрение результатов работы

-всокая степень ответственности.

- Внешние факторы связаны в основном с окружением, в котором выполняются работа. Они влияют на процесс «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности»

Данные факторы не играют мотивирующей роли, они создают нормальные здоровые условия труда, поэтому являются гигиеническими факторами

Теории процесса мотивации.

Процессуальные теории мотивации рассм. как формируется процесс мотивации и как можно, зная это, мотивировать людей для достижения требуемых целей:

1. Теория ожидания В.Врума (1964). Гл.идея – для мотивации человека к деятельности недостаточно наличия актуальных в данный момент потребностей. Необходимо внушить человеку уверенность в том, что выбранная им деятельность приведет к удовлетворению потребностей. Процесс мотивации складывается из 3х факторов:

1)усилие – это ожидание опред.зарат для достижения результатов.

2)исполнение – это ожидание вознаграждения за достигнутые результаты, компенсирующего затраты.

3) результат – это ожидание опред.ценности вознаграждения

Эти 3 фактора находятся в прямой зависимости и влиянии на степень мотивации.

2. Теория справедливости С.Адамса.

Сначала люди соотносят свои затраченные усилия с полученным ими вознаграждениями. Затем они соотносят усилия и вознаграждения других людей. После этого люди всегда будут стремиться сравнивать полученные соотношения, и если из них будет следовать, что др.затратили меньше усилий для получения равного по ценности вознаграждения, то мотивация несправедливо награжденных сотрудников упадет.

3. Теория модификации поведения.

Это теория обучения. Обучение проводится 2мя способами:

1) Классич.обучение – реакция происходит на стимул

2) Неклассич. – реакция происходит до стимула, в ожидании стимула. – оперативное обуславливание – это процесс, при котором поведение изменяется и идет обучение.

Если менеджер желает изменить характер поведения подчиненного, используя концепцию модификации, он должен убедиться в том, что новые и лучшие результаты работы получены вследствие нового поведения. В этом случае новое поведение подчиненного должно быть поощрено.

4. Теория постановки целей.

Эдвин Локк исследовал процесс стимулирования целей, формирование мотивов посредством постановки целей. Она была опубликована в 1968. Происходила в 4 этапа:

1) человек осознает и оценивает события, происходящие в окружении, учитывая при этом свое эмоц.состояние

2) на основании оценки человек определяет для себя цели, кот.определяют напрвление и интенсивность действий

3) человек переходит к их осуществлению

4)достигнув результатов, чел.получает удовлетворенность результатом, поскольку достигает цели

Способы стимулирования:

1. Коммуникация менеджера – предполагает установление связи менеджера с подчиненными. Как результат такого общения работники могут удовлетворить такие базовые потребности, как признание, чувство сопричастности и безопасности.

2. Применение теории «х» и теории «y»

Д. Мак-Грегор выд. 2 комплекса идей и назвал один теорией «х», а второй - «y». Теория «х» охватывает идеи часто используемые менеджерами, а теория «y» - это тот комплекс идей, кот.следовало бы использовать менеджерам.

Составляющие теории «х»:

1) средний человек от природы ленив, не любит работать, и если представится возможность попытается избежать работы

2)ему недостает честолюбие, не любит ответственности, предпочитает, чтобы им руководили

3)он от природы эгоцентричен, безразличен к потребностям организации

4)он от природы противится изменениям

5)он стремится избегать ответственности, демонстрирует мало амбиций, и выше всего предпочитает безопасность

Составляющие теории «y»:

1) люди не явл.от природы пассивными не противодействуют целям организации. Они стали такими в результате работы в организации.

2) трата физических и умственных усилий на работу также естественна для человека, как и отдых

3) для людей характерно стремление к самостоятельности и самоконтролю в деле достижения поставленных перед ним целей

4) приверженность целям представляет собой функцию вознаграждений, связанных с достижением

5) средний человек при соответствующих условиях стремится взять на себя ответственность и ищет ее.

6) среди людей широко распространена способность к сравнительно высокой степени воображения, изобразительности и творчества.

7) мотивация, возможность развития, способность брать на себя ответственность, готовность направлять свое поведение на достижение целей организации – все это есть в людях, а не вкладывается в них руководством.

8) важная задача управления состоит в том, чтобы создать такие условия в организации и применять такие методы работы, чтобы достигать своих собственных целей наилучшим образом лишь при условии направления своих усилий на достижение целей организации.

3. Организация труда вкл в себя методы:

1)ротация труда

2)обогащение труда

3)применение гибкого графика работы

4)предоставление комфортных условий работы

4. создание одинаковых условий инфраструктуры работы для руководителей и подчиненных

5. создание условий инфраструктуры работы:

-доставка служебного транспорта

-создание условий для приема пищи

-занятие спортом

6. использование системы менеджмента Р.Лайкерта.

Он выделил 4 системы менеджмента, который по-разному формируют механизм принятия решений по деятельности организации и мотивируют подчиненных.

1) Экспуататарско - авторитарная – исходит из поступка об отсутствии у менеджера доверия или уверенности в отношении своих подчиненных.

Последствие в свою очередь не чувствуют себя свободными, обсуждать с руководителями вопросы, связ.с работой, сотрудники мотивируются страхом, угрозами, показаниями и вознаграждениями.

2) Благосклонно-авторитарная – низкое доверие или уверенность менеджера в отношении своих подчиненных. Они чувствуют себя не совсем свободными обсуждать с руководителем вопросы.

Сотрудники мотивируются наказаниями и вознаграждениями. Информация идет в одном направлении – сверху вниз.

3) Консультативно-демографическая – строится на значительном, но неполном доверии менеджера к подчиненному. Подчиненные чувствуют себя свободными, обсуждают с руководителями вопросы работы и мотивируются вознаграждениями и участием в принятии решения.

Поток информации идет как сверху вниз, так и снизу вверх.

4) Система участия – предполагает полное доверие менеджера к подчиненным. Подчиненные чувствуют себя полностью свободными в вопросах работы.

Сотрудники мотивируются экономическими вознаграждениями, основанными на системе компенсации.

Информация идет сверху вниз, снизу вверх и по горизонтали.

7. использование денежных форм вознаграждения.

Дата добавления: 2013-12-13