Адаптация человека к организации

Организация заинтересована в том, чтобы ее члены вели себя определенным образом.

Возможное решение данной проблемы – подбор людей с определенными качества­ми, которые могут гарантировать желаемое для организации по­ведение ее членов. Однако данный подход имеет ограниченное применение.

Второй подход, в принципе не исключающий первого, со­стоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Данный подход возможен и базируется на том, что человек об­ладает способностью обучаться поведению, менять свое поведе­ние на основе своего предыдущего поведенческого опыта и требо­ваний, предъявляемых к его поведению со стороны окружения.

Научение поведению ~ достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отра­жающего действия человека и реакцию окружения на эти действия.

Выделяется три типа научения поведению. Первый тип свя­зан с рефлекторным поведением человека, с тем, что названо в учении И. Павлова условным и безусловным рефлексами. Если, например, начальник приходит к подчиненным тогда, когда он чем-то недоволен, раздражен или собирается сделать выговор, то всякое появление начальника может вызвать страх у подчи­ненных, желание избежать встречи, независимо от того, зачем он к ним пришел, таким образом, появление начальника выра­батывает условный рефлекс желания скрыться с его глаз.

Второй тип научения поведению, базируется на том, что человек делает выводы из последствий своего предыдущего опы­та, осознанно корректирует и меняет свое поведение. Теоретиче­ское описание данного научения в первую очередь опирается на исследования Б.Ф. Скиннера, который создал основы теории закрепления осуществленного поведения в зависимости от его по­следствий. Суть этой теории сводится к тому, что, если человек видит, что его поведение приводит к благоприятным последст­виям, то он стремится повторять данное поведение, если по­следствия оказываются негативными, то желание вести себя и далее аналогичным образом будет существенно понижено.

Третий тип научения поведению — это обучение на основе наблюдения поведения. Человек, регулярно наблюдая, как ведут себя окружающие его люди, автоматически начинает подстраивать свое собственное поведение к их поведению. Он перенима­ет их стиль и манеры, навыки выполнения операций и тому по­добно. Часто проводится целенаправленное наблюдение чужого поведения с целью перенять для себя что-то полезное.

Последствия действий зависят от того, как вел себя чело­век, что он делал. Однако непосредственно они зависят от тех, кто, оценивая действия человека, осуществляет компенсацию за его действия и усилия. В данном случае компенсация понимается в самом широком смысле, как внешняя реакция на поведение че­ловека, выражающаяся в том, что человек либо что-то приоб­ретает, либо что-то теряет, чего-то добивается или же чего-то не достигает в результате осуществленных им в форме опре­деленного поведения действий. Компенсация играет исключи­тельно важную роль в научении поведению, так как она оказы­вает принципиальное влияние на то, происходит ли закрепление осуществленного поведения или наступает отказ от него.

Существует 4 вида компенсации:

1.Положительная компенсация. Суть данного типа состоит в том, что осуществляется вознаграждение, форма которого мо­жет быть совершенно различной, приводящее к приятным для человека последствиям. Позитивная компенсация может быть использована руководством для закрепления желаемого поведения работников. При этом следует принимать во внимание, что вознаграждение должно быть четко привязано к желаемому по­ведению, т.е. человек должен знать, за что он получил поощрение. Вознаграждение должно следовать за осуществленным желаемым поведением и соответствовать интересам поощряемого человека.

2. Отрицательная компенсация. Суть ее состоит в том, что желаемое поведение сразу приводит к устранению нежелаемых для человека обстоятельств или раздражителей. Например, чело­век, который не ведет себя должным образом, подвергается бой­коту окружающих. Как только он начинает себя вести верно с точки зрения окружения, они прекращают бойкот. При таком типе компенсации важно, чтобы реакция окружения или руко­водства на изменение поведения наступала по возможности бы­стрее, и, конечно, носила индивидуальный характер.

3. Наказание. В данном случае в отличие от первых двух типов компенсация наступает как реакция на «неверное», неже­лательное для руководства или организации поведение.

Если при первых двух типах закрепляется желательное по­ведение, то в данном случае устраняется нежелательное поведе­ние. Компенсация в виде наказания состоит в том, что человек получает негативные, неприятные для него последствия поведе­ния. Например, он может быть оштрафован, лишиться премии или продвижения по работе, получить замечание и т.п.

4. Непоощрение нежелательного поведения. Суть данного типа компенсации состоит в том, что человек, осуществляющий какие-то нежелательные действия, особенно, если эти действия поощрялись ранее, в случае, если на них не будет поступать по­ложительной компенсации, через некоторое время прекратит их. Иными словами если прекратить положительно реагировать на какие-то действия, то через некоторое время они начнут сокра­щаться. Например, молодой человек, успешно учившийся в ин­ституте и получавший похвалу преподавателей за активное вы­ступление на занятиях и за комментарии по поводу выступления своих коллег, придя на работу в организацию, будет также пы­таться вмешиваться во все обсуждения и разговоры и давать свои комментарии и оценки заявлениям других.

Организация и ее руководство может активно воздействовать на модифика­цию поведения человека. Однако и средства, используемые для влияния на процесс научения поведению, и частота их исполь­зования зависят от ситуации, в которой находится человек, и должны подбираться менеджером с учетом всего многообразия факторов, влияющих на поведение человека, в первую очередь, с учетом потребностей и мотивов человека к деятельности.

Лекция: Целеполагание и оценка ситуации

1.Природа и понятие целей

2.Виды целей организации

3.Функции целей в организации

4.Метод управления по целям

Дата добавления: 2013-12-13