Бестарифные подход

В рыночных условиях достаточно широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда.

Рассмотрим суть систем, которые нашли применение на от­дельных отечественных и зарубежных предприятиях. На предприятиях заработная плата работников (при выделенном фонде оплаты труда) ставится в зависимость от трех факторов:

1. квалификационного уровня работника;

2. коэффициента трудового участия (КТУ);

3. отработанного времени.

Основным элементом организации оплаты труда здесь явля­ется квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деле­ния фактической заработной платы работника за прошлый пери­од на минимальный уровень оплаты труда на предприятии. За основу оценки квалификационного уровня работника принима­ются его образование, квалификация, инициативность, ответ­ственность, умение творчески работать и т. д. В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределя­ются по десяти квалификационным группам.

Вопрос о включении конкретного специалиста или рабочего в квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных качеств. С течением времени квалификационные уровни отдельных работников могут меняться. Каждое такое из­менение открыто обсуждается.

Кроме квалификационного уровня для всех работников пред­приятия рассчитывается также КТУ. Периодичность его опреде­ления, набор показателей, влияющих на величину коэффициен­та, мера этого влияния определяются специальным положением.

На другом предприятии коллективный заработок (единый фонд оплаты труда) распределяется за объем выполненной рабо­ты по коэффициенту трудовой стоимости. Этот коэффициент уста­навливается для каждого работника независимо от функциональ­ных обязанностей. Вычисляется он следующим образом.

Сначала рассчитывается зарплата каждого работника за 3—6 месяцев, «очи­щенная» от всевозможных временных премий или доплат, затем определяется общее количество отработанных им за этот период рабочих дней. Сумма заработной платы делится на отработанные дни. Это величина расчетного коэффициента стоимости I труда (РКСТ), или трудовой стоимости, которая утверждается для всех работников. При этом учитываются деловые качества и трудовая дисциплина.

Начисление заработков по РКСТ происходит следующим образом. Например, месячный фонд оплаты труда участка, где трудятся 10 человек, составил 80000 руб. (цифры условные). Для j определения трудового вклада каждого работника его РКСТ ум­ножается на количество отработанных за этот месяц дней. Так, Мастер, у которого РКСТ равен 50, отработал 20 дней. За месяц он заработал 1000 коэффициентодней (50 х 20), а коллектив в целом — 8000. коэффициентодней. Один коэффициентодень при этом составит: 80000: 8000 = 10 (руб.). Значит, мастер за месяц заработает: 1000 х 10 = 10 000 руб. По такой же схеме определяется заработок каждого работника участка, в том числе его начальника.

Один из перспективных вариантов нетрадиционных систем Оплаты труда руководителей и специалистов подразделений пред­приятия, взаимосвязи доходов работников и результативности Производства — система «плавающих окладов». Ее суть в том, что V учетом итогов работы за данный месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показате­лей.

В зарубежных странах системы оплаты труда характеризуются большим многообразием и заслуживают всестороннего изучения на предмет возможного использования на отечественных предпри­ятиях.

Каждая страна (и отдельная фирма) имеет свою специфику и индивидуальный подход к разработке системы оплаты труда.

В Японии главные факторы, определяющие размер оплаты тру­да, — это эффективность труда (трудовой вклад) и стаж. Осо­бенностью оплаты труда в этой стране является неуклонный рост заработной платы в течение последних десятилетий, опережающий рост цен. Важное значение в японской практике придается вы­платам в виде бонусов в конце года или два раза в год по резуль­татам работы каждого работника. Размер этих выплат может со­ставлять 4 месячные зарплаты. Кроме того, одно из направлений мотивации труда в Японии — забота фирмы о бытовых условиях своих работников.

В последние годы в США, Франции и многих других странах широкое распространение получила индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг. При оценке заслуг исходят из того, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и за­нимающие одну должность, благодаря своим природным способ­ностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям мо­гут добиваться различных результатов в работе. Эти различия дол­жны найти отражение в заработной плате с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности).

В США оценку заслуг ИТР проводят 80% компаний, а рабо­чих — около 50%. Во Франции индивидуализируется заработная плата преимущественно управленческих работников и специали­стов. В отношении рабочих этот принцип применяется реже.

Дата добавления: 2013-12-13