Управление процессом организационных изменений

Необходимым условием успешного осуществления изменений является управление изменениями. Под управлением организацион­ными изменениями понимается обеспечение планирования, организа­ции, мотивации и контроля проведения организационных изменений на предприятии.

Теоретически процесс изменений начинается с осознания необ­ходимости перемен. Анализ ситуации и факторов, которые вызвали эту необходимость, ведет к диагностике отличительных особенностей и выработке общего направления действий и, следовательно, страте­гии изменений. Затем можно переходить к определению и оценке возможных курсов и выбирать предпочтительный вариант действий.

Поскольку процесс проведения организационных изменений представляет собой основное содержание стадии выполнения стра­тегии предприятия, отправными точками для инициирования про­цесса изменений являются требования, исходящие от принятой об­щей стратегии предприятия, анализ разрывов между этими требова­ниями и фактическим состоянием потенциала предприятия и оценка возможности предприятия преодолеть эти разрывы путем осуществ­ления процесса изменений.

Управление изменениями в переходный период является кри­тическим этапом процесса изменений. Именно на этой стадии воз­никают проблемы внедрения любых изменений, включая и изменения культуры, которые требуют управления. Эти проблемы мо­гут включать:

• сопротивление изменениям;

• нестабильность;

• стресс;

• энергию, направленную в ложное русло;

• конфликты;

• потерю стимула.

Внутри организации существуют следующие взаимозависимые компоненты (внутренние элементы): цели и стратегия, задачи, струк­туры и системы организации, ее культура и люди, которые работают в ней, технология, коммуникационные процессы.

• Цели и стратегия. Формулируется цель, детерминируемая в том числе организационной культурой и определяются желаемые результаты.

• Задачи являются основной частью организационной системы. Они состоят из видов работ, которые необходимо выполнять, и ха­рактеристик самой работы, а также количества и качества услуг или товаров, которые производит организация. Могут непосредственно влиять на поведение людей. Это один из способов стимулирования процесса обновления производства.

• Организационные структуры и системы включают в себя линии подотчетности, информационные системы, механизмы мониторинга и контроля, должностные инструкции, формальные системы оплаты и вознаграждения, структуры совещаний, производственную полити­ку и т.д. Хотя эти характеристики организации достаточно легко опи­сать, они часто устаревают, поскольку не успевают реагировать на изменяющееся окружение.

• Организационная культура как мощный стратегический инстру­мент, позволяющий ориентировать всю организацию на общие цели, мобилизировать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность орга­низации и облегчать общение, всегда имеет глубокие корни.

• Люди привносят свои разнообразные навыки, знания и опыт, Различные личностные качества, ценности, отношения и поведение. В период быстрых изменений основной причиной, вызывающей стресс, является стремление привести в соответствие индивидуаль­ные потребности с формальными и неформальными структурами и системами организации, а также с ее культурой.

• Разделяемое видение — создание образа усовершенствованного будущего организации. Оно является целью организации, на осуще­ствление которой направляется ее энергия;

• Руководство — человек или люди, которые направляют органи­зацию на путь изменений, чтобы добиться выполнения целей в соот­ветствии с разделяемым видением.

Названные внутренние элементы организации находятся в состоя­нии динамического равновесия друг с другом и с окружением. Если организация хочет остаться здоровой, то при изменении в ней одного из элементов должны измениться и другие. То, как различные элементы реагируют на изменение, можно до определенной степени предсказать.

В области организационной культуры основы власти скорее будут смещаться при введении изменений. Люди будут занимать положи­тельную или отрицательную позицию по отношению к изменению в зависимости от того, как, по их мнению, оно будет воздействовать на их возможность влиять на положение вещей и то, «каким способом здесь делаются дела».

Нет сомнения, что предпринятые усилия по изменению культуры организации окажутся эффективными только в том случае, если не упущены из виду основные принципы организационных изменений.

Приведенные ниже десять соображений не претендуют на роль ис­черпывающего перечня таких принципов, но представляют собой по­лезные руководящие указания, которые следует учитывать при опреде­лении, чему дать старт, что остановить и что продолжить.

Д. Надлер и М. Ташмен утверждают, что планирование и осуществление изменений означают для организации движение от ее текущей ситуации к некоторому желаемому состоянию в будущем, выработке общего направления действий и, следовательно, стратегии изменений.

Стратегия управления изменением культуры организации должна базироваться на понимании различных моделей организационных изменений. Они представляют общую схему, в рамках которой мож­но сделать стратегический выбор.

М. Бир и его соавторы описывают шесть шагов к эффективным изменениям, которые концентрируются, по их выражению, на «со­гласовании задач» — реорганизации ролей работников, ответствен­ности и отношений для решения конкретных организационных про­блем в небольших подразделениях, цели и задачи которых могут быть четко определены. Цель выполнения этих во многом пересекаю­щихся шагов состоит в создании самоподдерживающегося цикла при­верженности, координации и компетентности.

1.Мобилизовать приверженность изменениям через совместный анализ проблем.

2. Разработать общее видение организационных процессов и спосо­бов управления, чтобы достичь целей, таких, как конкурентоспособность.

3. Стимулировать принятие нового видения, компетентности для его реализации и целостности для его распространения.

4.Повысить активность всех отделов без давления сверху; не фор­сировать эту задачу, а позволить каждому отделу найти свой путь к новой организации.

5. Институционализировать активность через формальную поли­тику, системы и структуры.

6. Контролировать и корректировать стратегии в ответ на пробле­мы процесса обновления.

Дата добавления: 2013-12-14