Культурные комплексы организации

Организация включает в себя многочисленные культурные комплексы, основными из которых явля­ются следующие.

1. Деятельностно-ролевой культурный комплекс представляет собой основную часть корпоративной культуры и включает в себя цен­ности и нормы, регулирующие производство продукта в данной орга­низации (в самом широком смысле в качестве продукта могут высту­пать услуги, информация, материальная продукция и т.д.). Данный комплекс регулирует и контролирует исполнение ролевых требований и мотивацию. Действие культурных норм и ценностей проявляется в отношении к своей работе, жесткости ролевых требований, реакциях на стимулирующее воздействие и во взаимном (в основном групповом) контроле за повседневной деятельностью.

Например, в бюрократи­ческих организациях принято относиться к ролевым обязанностям как к раз и навсегда заданным, нормы деятельности не допускают каких-либо отступлений, даже если эти отступления могут способствовать быстрейшему и более выгодному достижению целей организации. В таких организациях нормативные требования заключаются в ограни­чении деятельности и компетентности работников в рамках «своих вопросов», не допускается самодеятельности; выражение «это не мой вопрос» весьма характерно для организаций с таким культурным ком­плексом.

2. Управленческий (властный) культурный комплекс представляет собой совокупность норм и ценностей, регулирующих отношения влас­ти, подчинения и контроля в организации. Новый член организации прежде всего пытается освоить нормы власти и подчинения, приспосо­биться к этим нормам. Кроме того, члену организации необходимо выяснить свое место в системе властных отношений, определить специфические для каждой организации поведенческие нормы подчинения руководителям, а также нормы, регулирующие продвижение во властной иерархии.

Например, в культурах авторитарного типа нормы власти харак­теризуются как жесткие, в либеральных культурах — как неясные, с расплывчатыми границами, когда руководители не де­монстрируют свою власть по отношению к подчиненным, их авторитет основан на опыте, знаниях, навыках, способностях и интуиции.

3. Культурный комплекс отношений с внешней средой представляет собой особую совокупность ценностей и норм, которые соотносят с различными компонентами внешней среды таким обра­зом, чтобы эти нормы прямым или косвенным образом могли спо­собствовать установлению приемлемого для организации баланса с внешней средой. Для каждого из уровней внешней среды существует свой набор культурных норм, характерных только для данной организации.

Например, некоторые организации придерживаются идеологии полно­го взаимного доверия и максимального учета желаний партнеров (в частности, такой набор корпоративных культурных норм принят в ком­пании IBM). В других организационных культурах форми­руются нормы недоверия к внешней среде организации и соответствен­но достаточно жесткие границы во взаимоотношениях с представите­лями других организаций и институциональных органов.

4. Поведенческий культурный комплекс охватывает нормы и ценнос­ти, не связанные напрямую с деятельностью организации. Это нормы проведения досуга, отношения между представителями противопо­ложного пола, отношение к представителям других возрастных и соци­альных групп, отношение к референтным личностям и неформальным лидерам групп.

4. Виды корпоративных культур.

Существует достаточно много оснований для типологии культур. Из них наиболее распространено разделение культур организаций на индивидуалистскую и коллективистскую.

Индивидуалистская корпоративная культура представляет собой субкультуру, основанную на ценностях личного достижения. Практически индивидуалистская культура выражается в постоянном стремлении членов организации к повышению личного престижа (престиж группы на втором плане) и личного должностного статуса, достижению материальной выгоды для себя, членов своей семьи, дру­зей и родственников.

Групповая деятельность в рамках этой культуры характеризуется рядом особенностей:

• ослабляется сплоченность груп­пы в ходе достижения общих целей;
• снижается уровень внутригруппового контроля;
• затруд­няется процесс идентификации индивида с группой.

Мотивация индивидов направлена в первую очередь на повышение личного престижа члена организации и удовлетворение его личных потребностей, работники ставят на второй план или вообще игнорируют коллективную моти­вацию сотрудников — награждения отделов, цехов или организации в целом.

Для многих организаций в США характерна ярко вы­раженная индивидуалистская культура.

Организации (и ее членам) в рамках индивидуалистской культуры, весьма полно представленной в книге М.В. Удальцовой «Социология управления», свойственны следующие моменты:

· члены организации требуют, чтобы организация не вмешивалась в их личную жизнь; они избегают опеки с ее стороны, надеются только на себя, сами отстаивают свои интересы;

· организация функционирует в расчете на индивидуальную инициативу каждого работника;

· продвижение работника по службе осуществляется внутри или вне организации на основе его компетентности и «рыночной стои­мости»;

· в межличностных отношениях члены организации постоянно сохраняют дистанцию, держатся довольно обособленно и независимо;

· отношения между администрацией и работником обычно формируются с учетом личного вклада работника в деятельность организации.

Коллективистская корпоративная культура в целом ориентирована на групповую деятельность, т.е. ценности и нормы этой культуры связаны с идентификацией индивидов с организацией или своей группой в организации.

• группы строятся на принципе сходства ценностей, норм;
• сильно развит внутригрупповой контроль;
• ограничен индивидуализм;
• члены организации работают только в группах или командах.

Лозунг коллективистской культуры: «Личное благополучие возможно только через процветание организации».

Интересно отметить, что многие американские организации при необходимости создания команд, сплоченных групп или подразделений, деятельность которых основа­на на взаимозависимости, испытывают серьезные трудности и вы­нуждены прилагать достаточно большие усилия при подборе членов социальных групп организации, способных следовать нормам коллективистской культуры.

Для организации в рамках коллективистской культуры характерно следующее:

· работники надеются, что организация будет заниматься их лич­ными делами (как в семье) и защищать их интересы, поэтому успеш­ность (или неуспешность) организации влияет на самочувствие ее членов;

· отношение к организации основывается на чувстве долга и лояльности;

· продвижение в организации осуществляется в соответствии со стажем работы, а не на основе личных заслуг, и это считается вполне справедливым;

· руководители придерживаются традиционных (и для россий­ских предприятий) взглядов на формы поддержания активности под­чиненных;

· социальные связи внутри организации характеризуются сплоченностью, существует большое количество первичных групп, кото­рые могут составлять коалиции;

· отношения между администрацией и работниками базируются обычно на моральной основе, на основе межличностных взаимоотно­шений.

Нормы коллективистской культуры наиболее ярко проявляются в японских организациях. Для члена японской фирмы важнее всего со­хранить отношения в группе. По этой причине вся его деятельность подчинена цели процветания его малой группы и организации. Работник полностью идентифицирует себя с группой и организацией, счита­ет ее своей и самой лучшей (или которая обязательно должна стать лучшей).

Вторым, достаточно распространенным основанием классифика­ции организационных культур являются властные отношения. Здесь выделяют демократичную и авторитарную культуры власти в органи­зациях.

Демократичная культура власти характеризуется наличием доверительных и мягких отношений между руководителями и подчиненными. Ценности этой культуры ориентированы прежде всего на дости­жение и сохранение свободы высказывания своего мнения при решении различных проблем в организации. В демократической культуре свободное высказывание мнения по актуальным вопросам деятельности организации, стремление к колле­гиальному решению производственных проблем является само собой разумеющимся, естественным состоянием, причем нормы властных от­ношений предполагают в основном использование экспертной, норма­тивной и референтной форм власти.

Авторитарная культура характеризуется наличием норм прямого регулирования и жесткого контроля. Работники организации всегда ждут указаний руководителя по всем основным вопросам их деятель­ности и жестких наказаний за принятие инициативных решений. Ос­новные принципы в организациях с авторитарной культурой — дис­циплина и осторожность. Достижение целей организации с авторитар­ной культурой возможно только при наличии талантливого и реши­тельного руководителя.

Дата добавления: 2013-12-14