Социальное партнерство в условиях рыночных отношений

Социальное партнерство - это система регулирования социально-трудовых отношений и согласование интересов наемных работников и работодателей посредством заключения коллективных договоров и соглашений.

Становление и развитие системы социального партнерства стали возможны благодаря признанию общечеловеческих принципов демократии: свободы, плюрализма, сотрудничества в принятии тяжелых, но необходимых общих решений. В современном мире социальное партнерство является одной из важнейших составляющих организации социального рыночного хозяйства и одним из существенных элементов формирования отношений между людьми в процессе производства и общественной жизни.

В реальной жизни социальное партнерство является альтернативой всякой диктатуре класса или личности, цивилизованным методом разрешения социальных конфликтов на различных уровнях, т.е. с помощью норм, которые защищают интересы обеих сторон.

Опыт зарубежных стран свидетельствует, что степень развитости социального партнерства зависит от ряда факторов:

- степени демократизации управления производством;

- уровня жизни большинства населения и степень дифференциации доходов.

Существенный вклад в развитие идеи социального партнерства внесли немецкие экономисты Вильгельм Репке, Альфред Мюллер-Армак и Людвиг Эрхард. В самой Германии социальное рыночное хозяйство базируется на сочетании конкуренции, экономической свободы предпринимателей и активной политики государства в перераспределении доходов и организации социальной среды. Соответственно высоким является и уровень жизни в стране: 99,6% семей имеют автомобиль, 95,8% - цветной телевизор, 97,5% - стиральный автомат, 99,8% - пылесос, 98% обеспечены телефонной связью7). Во всех развитых странах действуют программы и фонды помощи безработным, малообеспеченным, инвалидам и престарелым.

В большинстве развитых стран различие доходов 20 % наиболее бедных и богатых семей не превышает 10 раз. Основную часть населения составляет средний класс, который имеет весьма высокий уровень жизни, и абсолютно не склонен к радикальному изменению общественной системы и, особенно, к переделу собственности. Психологические предпосылки и культурные традиции в обществе как фактор содействуют ориентации населения развитых стран на поиск социальных компромиссов, на решение общественных проблем рационалистически, без крайних мер, на основе правил, определенных существующими законами.

Кроме того, социальное партнерство является экономическим рычагом повышения эффективности производства на основе реализации творческого потенциала человека. Объединяя возможности государства, предпринимателей и профсоюзов для достижения социального мира, система социального партнерства содействует созданию надлежащих условий для экономического развития страны, положительно влияет на формирование и использование трудовых ресурсов.

Основной целью социального партнерства является установление социального мира в стране для обеспечения поступательного экономического развития общества, которое выражается такими показателями:

- повышение роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы;

- увеличение валового национального продукта;

- совершенствование техники, технологии производства, внедрение достижений научно-технического прогресса;

- повышение уровня жизни населения.

Основой цивилизованных отношений между партнерами на рынке труда должны быть принципы, разработанные МОТ:

1 принцип: всеобщий и прочный мир может быть установлен только на основе социальной справедливости;

2 принцип: непредоставление в какой-либо стране работникам человеческих условий труда является препятствием для других стран, желающих улучшить положения трудящихся;

3 принцип: свобода слова и свобода объединения являются необходимыми условиями постоянного прогресса;

4 принцип: нищета в любом месте является угрозой для всеобщего благосостояния;

5 принцип: все люди, независимо от расы, веры и пола, имеют право на материальное благосостояние и духовное развитие в условиях свободы и демократии, устойчивости в экономике и равных возможностей;

6 принцип: полная занятость и повышение жизненного уровня;

7 принцип: в социально-нравственном понимании труд не является товаром.

Наряду с общими принципами МОТ можно выделить специфические принципы организации работы партнеров. Такими принципами являются: соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие в свободе выбора и обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и соглашений; добровольность сторон в принятии на себя обязательств; реальность обеспечения этих обязательств; систематичность контроля и ответственность за их выполнение; недопустимость принятия в коллективных соглашениях (договорах) условий, ухудшающих положение работников по сравнению с соглашениями более высокого уровня. Данные принципы должны соблюдаться на всех уровнях формируемой у нас системы социального партнерства - от национального до конкретного предприятия (организации, учреждения).

На практике социальное партнерство осуществляется на принципах трехстороннего представительства или трипартизма. По определению МОТ трипартизм - это любая система трудовых отношений, когда государство, работодатели и трудящиеся выступают в качестве независимых сторон, каждая из которых выполняет свои функции.

Государство в лице Верховной Рады и Кабинета Министров разрабатывает законодательные акты, обеспечивает правовое регулирование взаимоотношений между партнерами, устанавливает, гарантирует и контролирует соблюдение минимальных норм и гарантий в области труда и социально-трудовых отношений (условия оплаты труда, отдыха, социальной защиты населения и т.п.).

Предприниматели (работодатели), защищая свои интересы и права как собственника средств производства, в социальном партнерстве видят возможности проведения согласованной технической, экономической и социальной политики, развития производства без резких потрясений и разрушительных конфликтов. На них ложится основной груз ответственности за результаты хозяйствования, обеспечение надлежащих условий труда и размеров его оплаты и финансового обеспечения социальной защиты трудящихся.

Профсоюзы как защитники и выразители интересов наемных работников обязаны отстаивать и защищать социальные, экономические и профессиональные права рабочих и служащих, бороться за социальную справедливость с целью содействия созданию для человека надлежащих условий труда и жизни.

Сотрудничество социальных партнеров осуществляется в форме консультаций, контроля, разрешения конфликтных споров (конфликтов), переговоров, которые чаще всего заканчиваются заключением тарифных соглашений и коллективных договоров.

Предметом договора являются вопросы оплаты труда, занятость, условия труда, социальное обеспечение и социальные гарантии для работников определенной профессии, отрасли или территории, устанавливаемые сверх гарантированного государством минимума. Переговоры ведутся при посреднической роли государства, которое может участвовать в переговорном процессе непосредственно (через своих представителей) и опосредованно (через арбитражные органы, согласительные комиссии и законодательные акты).

Соглашения и коллективные договоры выполняют три функции. Первая - защитная для наемных работников - заключается в том, чтобы работодатель не смог, используя свою власть и силу, изменить условия труда в ущерб работнику. Вторая - организационная - означает стандартизацию трудовых отношений и наглядность расходов на содержание штатов. Третья - мирная - направлена на то, чтобы на период действия договора не допустить трудовых конфликтов и выдвижения новых требований по вопросам, которые уже включены в соглашения и коллективные договоры.

Таким образом, коллективно-договорное регулирование позволяет на основе компромисса согласовать интересы наемных работников, работодателей и государства и являются важным дополнением рыночного механизма регулирования социально-трудовых отношений.

Нормативно-правовые вопросы социального партнерства в Украине. Правовой базой социального партнерства являются национальное законодательство, регулирующее трудовые отношения, положения конвенций и рекомендаций МОТ.

Система социального партнерства в Украине находится еще только на начальной стадии развития, хотя основные ее элементы (область применения, содержание коллективных договоров и соглашений, стороны переговоров и их полномочия, периодичность переговоров и процедура разрешения конфликтов и т.д.) уже определены и закреплены рядом законодательных актов, в частности Законами Украины «О коллективных договорах и соглашениях», «Об оплате труда», Кодексом законов о труде, а также Указом Президента «О национальном совете социального партнерства».

Действующая система переговоров и заключения соглашений имеет ряд недостатков, устранение которых требует более полного решения и законодательного закрепления соответствующих вопросов. Прежде всего, необходимо решить вопрос о формах ответственности за выполнение сторонами переговоров взятых на себя обязательств. Отсутствие четкого перечня мер ответственности сторон и механизмов, позволяющих реализовать формы ответственности, в значительной мере снижает качество социального партнерства на всех уровнях.

Механизм договорного регулирования действует в Украине далеко не в полную силу. Во-первых, потому, что еще не до конца оформились представительные органы работодателей и наемных работников, во-вторых, отсутствует законодательная база, регулирующая деятельность профсоюзов Украины. В-третьих, необходимо решить вопрос о порядке распространения действия тарифных соглашений регионального и отраслевого уровней на предприятия, не заключившие коллективные договоры.

Требует законодательного утверждения и формы контроля за выполнением сторонами условий принятых соглашений. Очевидно, что этот контроль должен осуществляться, прежде всего, сторонами, заключившими соглашение. В случае невыполнения обязательств одной из сторон, другой стороне должно быть предоставлено право поставить вопрос о проведении переговоров, чтобы выяснить причины невыполнения и принять необходимые меры.

Уклонение от участия в переговорах должно рассматриваться как недопустимое. А в случае, когда соглашение по выполнению обязательств не достигнуто, сторона должна иметь право обратиться за содействием по выполнению обязательств другой стороной в органы исполнительной власти и суд. Законодательная база и судебная практика должны определить не только меру ответственности работодателя за невыполнение отраслевых и региональных соглашений, а также коллективных договоров, но и механизм ее реализации.

В достаточной степени не решен вопрос об источниках возмещения затрат на реализацию дополнительных гарантий, принятых во всех соглашениях и договорах. Очевидно, что затраты работодателей на эти цели следует относить на себестоимость производства продукции для исчисления прибыли и налога на прибыль.

Препятствуют развитию партнерских отношений, на современном этапе реформирования украинской экономики, незавершенность политических преобразований и неустойчивость курса реформ, острая политическая борьба групп и партий, отражающая глубокую противоречивость интересов, стоящих за ними слоев населения и представителей различных поколений. Необходимо решить вопросы общественной организации труда и занятости, развития социальной сферы, социальной защиты и др.

11.4 Договорное регулирование заработной платы

Договорное регулирование оплаты труда наемных работников в Украине осуществляется на основе системы тарифных соглашений на всех уровнях управления, которые достигаются в результате коллективных переговоров.

Цель и задачи переговоров. Договорное регулирование заработной платы должно обеспечивать и развивать социальное партнерство, повышать гарантии в оплате труда каждого работника в зависимости от уровня его квалификации и выполняемых работ, а также результативности труда. Кроме того, задачей договорного регулирования является упорядочение соотношений в уровнях заработной платы между отраслями, регионами и отдельными категориями работников. Переговоры ведутся и соглашения заключаются на государственном (межотраслевом), отраслевом, региональном и производственном уровнях.

На государственном уровне переговоры проводятся между Кабинетом Министров и Советом Федерации независимых профсоюзов Украины. Результатом переговоров должно быть заключение генерального (межотраслевого) тарифного соглашения, которое достигается с учетом консультаций с отраслевыми государственными органами управления (министерствами), концернами, ассоциациями, советами предпринимателей, а также отраслевыми и другими профсоюзами работников.

На отраслевом уровне трехсторонние коллективные переговоры проводятся между уполномоченными представителями государственного органа (органов) управления, уполномоченными представителями союза предпринимателей и соответствующими уполномоченными представителями отраслевого профсоюза (профсоюзов). Результатом переговоров должно быть заключение отраслевого тарифного соглашения.

Соглашение на региональном уровне заключается между местными органами государственной власти или региональными объединениями предпринимателей, если они имеют соответствующие полномочия, и объединениями профсоюзов.

На уровне предприятия, организации тарифное соглашение как составная часть коллективного договора заключается между уполномоченными на то представителями администрации или собственника и профсоюза (представителями трудящихся).

Предметом генерального тарифного соглашения является:

- размер прожиточного минимума и минимальных социальных гарантий в области оплаты труда (заработной платы) и доходов всех групп и слоев населения, которые обеспечивали бы достаточный уровень жизни;

- дифференциация минимальных тарифных ставок по видам производства, работ в производственных отраслях в зависимости от тяжести труда, но не ниже установленной государством минимальной заработной платы;

- единые для всей территории Украины минимальные тарифные ставки компенсационных доплат за работу в неблагоприятных, вредных и опасных условиях труда, которые дифференцируются по видам и категориям условий труда;

- минимальный размер тарифных ставок по основным (ведущим) профессиям работников отраслей и подотраслей народного хозяйства и общим (сквозным) отраслевым профессиям и должностям;

- социальная защита наиболее незащищенных слоев населения;

- требования к охране труда и окружающей среды;

- обязанности сторон по вопросам занятости;

- взаимные обязательства сторон по выполнению соглашения.

Предметом отраслевого, а также регионального тарифного соглашения, которые заключается на коммунальном уровне, являются:

- единые для предприятий соответствующей отрасли (подотрасли), территории тарифная сетка рабочих и шкалы соотношений минимальных и максимальных должностных окладов по группам должностей руководителей, специалистов и служащих или единая соответствующая отраслевая (подотраслевая) и территориальная тарифная сетка для всех категорий работников;

- единые для разных категорий работников соответствующей отрасли (подотрасли), территории минимальные размеры доплат и надбавок, которые учитывают специфику условий труда отдельных профессиональных групп;

- требования к организации и нормированию труда;

- требования к условиям и охране труда;

- взаимные обязательства сторон по выполнению соглашения.

Отраслевые и региональные тарифные соглашения не могут быть направлены на ухудшение условий труда и оплаты работников отрасли по сравнению с условиями, оговоренными в генеральном соглашении.

Предметом тарифного соглашения на производственном уровне (предприятии) как составной части коллективного договора являются:

а) формы и системы оплаты труда, которые используются для разных категорий и групп работников;

б) конкретные размеры тарифных условий оплаты труда работников с учетом отраслевых и региональных соглашений (минимальные тарифные ставки, дифференцированные по видам и типам производства, условиям труда разрядам работ и т.д.);

в) конкретные размеры гарантированных и компенсационных выплат;

г) основные размеры и условия получения стимулирующих выплат (доплат, надбавок, премий, вознаграждений).

Отраслевые и региональные соглашения, в соответствии со статьей 9 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях», регистрирует Министерство труда и социальной политики Украины, а коллективные договоры – соответствующие местные органы государственной исполнительной власти.

11.5 Коллективный договор предприятия

Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии. Объективная необходимость взаимной заинтересованности работников и работодателей в развитии коллективно-договорной системы предопределяется ее функциями, важнейшие из которых – защита интересов обеих сторон трудовых отношений и обеспечение их сбалансированности; организация (упорядочение) трудовых отношений и их развитие в тесной связи с результатами экономической деятельности; разрешение возникающих противоречий наименее болезненными средствами.

Правовые основы регулирования трудовых отношений и согласования социально-экономических интересов работников и работодателей заложены в Законе Украины «О коллективных договорах и соглашениях», действие которого распространяется на все предприятия, организации, учреждения независимо от формы собственности, ведомственной принадлежности и численности работников*). Это обусловливается тем, что централизованное регулирование трудовых и связанных с трудом иных социально-экономических отношений (КЗоТ, законы Украины по отдельным вопросам) предусматривают теперь, как правило, социально-необходимый (минимально гарантированный государством) уровень прав и гарантий работников.

Закон запрещает всякое вмешательство со стороны органов исполнительной власти, хозяйственного управления, политических партий и других общественных объединений, работодателей при заключении, пересмотре и выполнении коллективных договоров, если это ведет к ограничению законных прав работников. Решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем, как правило, принимает представитель работников (полномочный орган профсоюза) или непосредственно общее собрание (конференция) трудового коллектива.

Порядок разработки и сроки заключения коллективных договоров. Заключению договора предшествуют коллективные переговоры, представляющие процедуру согласования интересов сторон. Она регламентируется действующими международными нормами, в частности конвенцией МОТ №154 «О содействии коллективным переговорам», принятой в 1981 г. Согласно этой конвенции, под термином «коллективные переговоры» подразумеваются все переговоры, проводимые между предпринимателем (группой предпринимателей), с одной стороны, и одной или несколькими организациями работников – с другой, в целях определения условий труда и занятости, регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися, а также между предпринимателями и их организацией или организациями трудящихся.

Сторонами коллективных переговоров являются, с одной стороны, представители работников – органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с уставом. С другой стороны – работодатель, который при необходимости может быть представлен руководителем предприятия либо другим полномочным, согласно уставу предприятия, лицом (правлением, советом и т.п.).

Закон Украины «О коллективных договорах и соглашениях» предоставил сторонам право самостоятельно устанавливать срок заключения коллективного договора – от года до трех лет. Он вступает в силу с момента подписания и действует по истечении установленного срока до тех пор, пока стороны не заключат новый договор или дополнят действующий. В условиях продолжающейся нестабильности в экономике Украины, а тем более в условиях неустойчивой работы конкретного предприятия, считается, что наиболее предпочтительным сроком может быть один год. При реорганизации предприятия договор действует в этот период, затем может быть пересмотрен по инициативе сторон.

При смене собственника имущества предприятия договор остается в силе до заключения нового коллективного договора, но не более одного года. При ликвидации предприятия договор действует в течение всего срока ликвидации. Изменения и дополнения в коллективном договоре производятся по взаимному согласию сторон или в порядке, установленном законодательством. Контроль за выполнением коллективного договора осуществляется непосредственно сторонами или полномочными их представителями, а также соответствующим местным органом государственной исполнительной власти. Стороны, подписавшие коллективный договор (как правило, администрация и профсоюзный комитет предприятия), ежегодно или в сроки, предусмотренные договором, отчитываются о его выполнении на общем собрании (конференции) трудового коллектива.

Содержание и структура коллективного договора, срок его действия определяется сторонами в пределах их компетенции и норм законов. В соответствии со ст.7 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» предметом коллективного договора на уровне предприятия могут быть взаимные обязательства сторон по урегулированию производственных, трудовых, социально-экономических отношений, в частности:

- изменения в организации производства и труда;

- регулирование занятости;

- продолжительность рабочего времени и отдыха;

- улучшение условий и охраны труда работников;

- формы и системы оплаты труда;

- размеры тарифных ставок и должностных окладов по разрядам работ и должностям работников;

- виды и размеры доплат, надбавок, премий и других поощрительных и компенсационных выплат, условий их предоставления;

- условия оплаты труда за сверхурочную работу, во время простоя не по вине рабочего;

- медицинское и социальное страхование работников;

- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

- жилищно-бытовое, культурное, медицинское обслуживание, организация оздоровления и отдыха работников;

- взаимные обязанности сторон по выполнению коллективного договора, обеспечение нормальных условий функционирования профсоюзов.

Указанная статья Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» определяет только основные направления договорного регулирования отношений между социальными партнерами на уровне предприятия, но не ограничивает их. При необходимости стороны могут расширить круг вопросов, которые выносятся на переговоры.

Например, раздел «Оплата труда» может содержать такие нормы:

- режим работы, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;

- порядок присвоения квалификационных разрядов рабочим и тарификация работ;

- нормирование труда, порядок пересмотра и изменения норм труда;

- размеры часовых тарифных ставок рабочих первого разряда;

- тарифные сетки для оплаты труда рабочих в зависимости от квалификации или единая тарифная сетка для всех категорий работников;

- перечень профессий рабочих, которым вместо тарифных ставок устанавливаются месячные оклады, и размеры их месячных окладов;

- схема должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;

- системы оплаты труда, применяемые в разных структурных подразделениях предприятия;

- виды и размеры гарантированных выплат;

- виды доплат и надбавок к тарифным ставкам, окладам и их размеры;

- показатели, условия премирования, круг лиц (профессий), имеющих право на премии, размеры премиальных выплат;

- условия и порядок выплаты вознаграждения по результатам работы предприятия за год;

- условия и порядок выплаты вознаграждения по результатам работы за выслугу лет;

- оплата труда при отклонении от нормальных условий труда;

- оплата простоев, освоение новых изделий, произведенной продукции, которая оказалась браком;

- порядок индексации оплаты труда в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги, вызывающие повышение стоимости жизни;

- порядок компенсации работникам потери части заработной платы в связи с задержкой сроков ее выплаты.

Обязательства коллективного договора в области занятости предусматривают сохранение количества рабочих мест путем замещения выбывающих новыми, создание условий для профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, социальные гарантии и меры социальной поддержки высвобождаемых с предприятия работников, оказание материальной и иной помощи их семьям.

Раздел коллективного договора «Социальное страхование и социальные выплаты» может предусматривать с учетом экономических возможностей предприятия более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленным и действующим законодательством и соглашениями:

а) обязательства работодателя, обладающего правом устанавливать конкретные нормы по социальному обеспечению и медицинскому страхованию работников;

б) нормы, регулирующие социальное обслуживание работников, - компенсации транспортных и командировочных расходов, при несчастных случаях, предоставление доплат на бесплатное и частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях; обеспечение работников жильем (выдача ссуд), дополнительные отпуска, досрочный уход на пенсию, иные дополнительные льготы и компенсации за счет средств предприятия.

На практике далеко не на всех предприятиях ведется работа по заключению договоров. Это обусловлено недостаточной сплоченностью трудового коллектива на небольших негосударственных предприятиях, отсутствием или слабостью профсоюзной организации, общей трудовой нестабильностью в Украине. Традиции заключения трудовых договоров сохраняются в основном на государственных предприятиях. Что касается предприятий, трансформированных в акционерные общества, особенно закрытого типа, то ряд из них отказывается заключать коллективные договоры. Это относиться также ко многим коллективным и частным предприятиям. Вне сферы отношений социального партнерства оказываются практически все работники, входящие в сферу малого предпринимательства. Для таких предприятий ориентирами в трудовых отношениях являются, как правило, нормы отраслевых, региональных соглашений или требования по оплате и условиям труда, установленные государственными законодательными актами. Работники предприятия, где отсутствует коллективный договор, оказываются практически в полной социально-экономической зависимости от воли и поведения работодателя.

Если коллективный договор на предприятии по объективным причинам не заключен (вновь созданное предприятие или предприятие-новостройка, которое не введено в действие), собственник или уполномоченный им орган обязан согласовать условия оплаты труда с профсоюзным органом, который представляет интересы большинства работников, а при его отсутствии – с другим уполномоченным на представительство органом.

Дата добавления: 2013-12-14