Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Адміністративна сфера





Інвестиційна сфера

Другий ланцюжок регулює відносини підприємства з інвесторами. У американській економічній літературі цей механізм розглядається з погляду агентських відносин, тобто менеджер вважається агентом інвесторів і завдання бачиться в тому, щоб його діяльність повністю відповідала інтересам останніх. Цьому служать такі інститути, як наглядова рада, загальні збори власників (акціонерів або учасників), біржовий механізм і т.п.

Значущість даного ланцюжка регулювання визначається тим, що з його допомогою формується управлінська команда підприємства (топ-менеджмент). Проте корпорація не тотожна своїм власникам, і описуваний даним ланцюжком механізм не тільки направлений на приведення у відповідність діяльності підприємства інтересам власників, але і працює «у зворотний бік», дозволяючи підприємству вибирати інвесторів, відповідних його стратегії розвитку.

Збої в цьому механізмі пов'язані з суперечністю інтересів власників і менеджменту. У міжнародній фірмі ця проблема загострюється із-за неоднакової суспільної ролі підприємства в різних країнах.

Наприклад, в середині 90-х рр. в спільному підприємстві Ленвест виник конфлікт із-за інвестицій, зроблених російським менеджментом в будівництво житлового будинку для співробітників. З погляду німецьких партнерів з Salamander, це рішення було неприйнятним і стало однією з причин подальших фінансових труднощів підприємства. Працівники і російський менеджмент розглядали таку допомогу у вирішенні своїх житлових проблем як природну функцію підприємства і єдиний шанс поліпшити свої умови життя. Таке розуміння було пов'язане з особливостями радянського суспільства, де нормою були патерналістстичні відносини і організація суспільного і навіть приватного життя через трудові колективи. Із-за різного розуміння бізнесу російські і німецькі партнери перерозподілили власність в спільних підприємствах і кожною підприємницькою одиницею стала управляти однорідна команда менеджерів.

Третій ланцюжок «менеджмент-трудові колективи» визначає сфери повноважень і механізм взаємодії між адміністрацією і працівниками. До цієї сфери відноситься те, що називається внутрішнім ринком робочої сили, плануванням кар'єри, а також представництво робочих в адміністративних органах, взаємодія адміністрації і найнятих робітників.



Міжнародні відмінності в економічних умовах і управлінській культурі збільшують вірогідність розузгодження і в цьому ланцюжку.

Як приклад можна привести ситуацію, що виникла в 1996 р. на одному невеликому російському підприємстві, заснованому німецьким підприємцем. Він вирішив проводити політику диференціації заробітної плати. Що пройшли навчання в Германії працівники стали отримувати значно більше інших робочих, заробітна плата яких визначалася місцевим ринком праці. Це цілком логічне, на перший погляд, рішення привело до конфлікту, оскільки не враховувалися особливості Росії. Дуже важливою, але не врахованою власником обставиною, було те, що заробітна плата виплачувалася по відомості і всі негайно дізналися про зміни, що відбулися. Незадоволеність також підігрівалася тим, що реального розриву в кваліфікації не існувало і інші працівники опанували або могли достатньо швидко опанувати необхідні навики. В результаті виникла загроза відходу працівників на конкуруючі підприємства і витоки виробничих ноу-хау фірми. Таким чином, нововведення не укріпило колектив, а, навпаки, дестабілізувало обстановку на підприємстві. Причина ж в тому, що не були враховані особливості російського обліку, мислення і ринку праці (в даному випадку – досить високий рівень загальноосвітньої і професійної підготовки).

Поможем в написании учебной работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой




Дата добавления: 2013-12-14; Просмотров: 297; Нарушение авторских прав?;


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



ПОИСК ПО САЙТУ:


Читайте также:
studopedia.su - Студопедия (2013 - 2022) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.017 сек.