Характер действий менеджеров в процессе набора персонала

Вопросы о себе самом

Вопросы о работодателях

Окончание табл. 3.1

Рекомендации	Узнать кто рекомендовал кандидата на эту должность	Требовать предъявления рекомендаций религиоз­ных органов
Судимость	Если это делается в целях безопасности, то это нуж­но выяснить до собеседо­вания	Задавать вопросы об аре­сте, судимости, заключе­нии
Воинская обязанность	Узнать, является ли кан­дидат ветераном, имеет ли опыт гражданской работы, связанный с деятельно­стью организации	Спрашивать, почему кан­дидат был признан не­пригодным к воинской службе или в каких вой­сках он служил
Возраст	Необходимо узнать уже после того, как кандидат принят на работу, но можно спросить, исполни­лось ли ему 18 лет	Спрашивать, сколько кан­дидату лет, а лучше попы­таться оценить возраст по его внешности
Жилищные условия	Можно спросить о наличии домашнего телефона, а ес­ли его нет, то узнать как можно связаться с канди­датом	Спрашивать о наличии собственного дома или о том, снимает ли кандидат квартиру

Журналы, занимающиеся освещением вопросов трудоуст­ройства, регулярно публикуют отчеты о состоянии рынка рабо­чей силы.

Кадровая политика и образ организации. Процесс приема на ра­боту состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работо­дателем, и квалификации соответствия кандидата этим требовани­ям. Поскольку организация предлагает место, гарантирующее оп­ределенное вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отве­чал определенным требованиям. Он же, в свою очередь, предлагая свои способности и знания, ищет работу, которая отвечала бы его минимальным требованиям. Если их требования хотя бы частично совпадают, проводится их сопоставление. Процесс приема на ра­боту обычно требует уступок с обеих сторон.

В некоторых организациях политика и стиль проведения кадровых программ сильно влияют на процесс приема кандида­тов на работу. Примером является политика должностного про­движения работников, уже занятых в организации. На практике это означает, что организация осуществляет прием на работу новых лиц только на самые низкие должности. Это гарантирует лояльность старых работников, которые могут не беспокоиться о своем будущем и получают повышение по службе. Большая часть кадровых работников выступает за такую политику. Но всегда ли правильна подобная политика? Организация может оказаться настолько стабильной, что становится мало подвер­женной изменениям. Если дела идут плохо, повышение кадро­вых работников принесет только вред, а приток новых работни­ков извне будет, наоборот, полезен.

Существует еще много видов кадровой политики, влияющей на процесс приема на работу (например, отношение к приему на работу ветеранов, людей с физическими недостатками, осуж­денных, родственников уже работающих и т.п.).

Образ организации-работодателя — представление, которое имеет о ней общественность, тоже воздействует на процесс прие­ма на работу, т.е. речь идет о том, считается ли она хорошим ме­стом для работы. Чем крупнее организация, тем выше ее шансы иметь хороший образ. Фирма, производящая продукцию или ус­луги, известные кандидату, имеет больше шансов на то, что у него имеется определенный образ. Вполне возможно также, что потенциальный работник лучше представляет себе компанию по производству жевательной резинки, чем компанию, выпускаю­щую комплектующие изделия для производства циклотронов.

Однако со временем образы фирм меняются. Например, в прошлом компании по производству моторного топлива имели хороший образ, но экологическое движение полностью его из­менило, и поэтому сейчас такие компании усиленно реклами­руют свой вклад в дело защиты окружающей среды, чтобы вер­нуть свой образ.

Как же образ организации влияет на процесс приема на рабо­ту? Кандидаты не располагают временем для того, чтобы пройти собеседования во всех организациях, предлагающих интересую­щие их должности. Время и собственные силы кандидата на по­иск работы ограничены, поэтому обычно он делает предвари­тельный обзор. Образ организации — одна из «подсказок», опре­деляющих положительное или отрицательное решение.

В целом, требования, предъявляемые организацией к канди­дату, нередко приходится изменять так, чтобы они соответствова­ли положению на рынке рабочей силы, правительственным и профсоюзным ограничениям, политике и стилю работы органи­зации и ее образу. Если в организацию обратилось недостаточное количество кандидатов, то ей, возможно, придется ослабить свои требования к тем, кто обратился, или же ей придется приложить дальнейшие усилия для того, чтобы привлечь больше кандидатов.

Претендент в поисках работы. На рис. 1.2, где представлена диагностическая модель управления персоналом, указано не­сколько факторов, определяющих отношение кандидата к рабо­те. Способности, отношение к работе и склонности кандидата зависят от его воспитания, обучения, опыта прошлой работы и т.д. Эти факторы влияют на склонности кандидатов и на то,

каким образом они ищут работу.

С точки зрения кандидата, выбор организации для работы состоит из двух стадий. Сначала он выбирает профессией — в институте или позднее, а затем — организацию, куда поступает работать в соответствии с полученной профессией. Следова­тельно, его ближайшей целью становится первое рабочее место из намеченной им последовательности рабочих мест, т.е. речь

идет о карьере, которую можно сделать.

На рис.3.2 показан путь целенаправленно ищущего работу

человека. Проанализируем этот путь.

Шаг 1 — четкое осознание, что выбор первого места работы — это часть общего плана всей карьеры. Является ли это место од­ним из ряда других в этой компании? Или это всего лишь ме­сто, где человек наберется опыта и затем начнет свое дело?

Шаг 2 — это изучение газет и профессиональных запросов в тех местностях, где кандидату хотелось бы жить. Информацию можно получить также в бюро по распределению выпускников, в профессиональных ассоциациях, агентствах по распределению на работу и фирмах поиска рабочих мест. Хорошим источником информации являются и личные контакты.

Шаг 3 — на этой стадии принимают во внимание отрасли промышленности. А чтобы определить тип компании (пред­приятия) и предлагаемые функции, потребуется проанализи­ровать ответы на определенные вопросы о потенциальных ра­ботодателях. Предположим, что на этой стадии претенденту надо получить место недалеко от дома в отрасли производства игрушек, в маленькой фирме, которую он когда-нибудь смо­жет купить. Ответы на определенные вопросы помогут уменьшить список потенциальных работодателей до разумных размеров.

Делая шаг, претендент должен ответить на некоторые во­просы относительно своих запросов и желаемой зарплаты. Количество вопросов этого типа практически неограниченно, поэтому следует выстроить их в ряд убывающей важности, чтобы легче определить наиболее удобное место работы. Но найти такое, где бы удовлетворялись все запросы, практиче­ски невозможно.

Шаг 4 — претенденту следует определить, что он может предложить работодателю, что является его преимуществом. Это может быть хорошее образование и профессиональное мастерст­во (например, ученая степень, пройденные курсы, трудовые на­выки), умение обращаться с людьми, черты характера и личные контакты. Считается, что после завершения шагов 3 и 4 канди­дат готов искать работу.

Шаг 5 — на этом этапе следует использовать все доступные источники: агентства по распределению на работу, личные кон­такты, профессиональные ассоциации и т.д. Запрос по почте должен быть адресован человеку лично и обязательно подкреп­лен телефонным звонком. По возможности нужно максимально использовать личные контакты.

В ходе решения проблемы поиска работы целесообразно от­ветить себе на следующие вопросы.

1. Интересуют ли меня размеры предприятия — большое, ма­лое или среднее?

2. Важен ли для меня сектор (частный, не связанный с получе­нием доходов, государственный)?

3. Какие отрасли промышленности меня интересуют? Этот во­прос обычно основан на интересе к продукции или услугам

компании.

4. Что меня интересует больше — работа с техникой, оборудо­ванием или с людьми? Это решающий вопрос.

5. Имеют ли сектор, продукция или служба хорошее будущее, ведущее к росту и появлению новых возможностей? Этот вопрос касается карьеры.

1. Сколь интенсивно я предпочитаю работать?

2. Предпочитаю ли я работать под чьим-нибудь началом или хочу быть сам себе начальником?

3. Как я предпочитаю работать — один, в небольшой группе или в большом коллективе?

4. Работаю ли я в спокойном, ровном режиме, или предпочи­таю импульсивный ритм работы?

5. Важно ли для меня местонахождение моей работы? Хотелось ли бы работать рядом с домом, или в более теплом климати­ческом поясе, или где есть возможность покататься на лы­жах? Хочу ли я переезжать?

6. Какую зарплату мне хотелось бы иметь? Готов ли я работать на более низкооплачиваемом месте, но выполнять более ин­тересную работу?

7. Хотел бы я работать постоянно на одном месте или же в разных местах? В помещении или на открытом воздухе?

Письма, посылаемые вместе с запросом (заявлением), долж­ны быть напечатаны лично, на хорошей бумаге, быть не длин­нее страницы и должны отражать истинное положение вещей. Подобные письма должны включать в себя следующие пункты (в порядке убывающей важности);

• какую должность вы хотели бы занимать;

• ваши специфические цели работы на данном месте;

• конечные цели вашей карьеры;

• причина, по которой вы ищите работу;

• указание на то, что вам хорошо известно место, кудавы желаете быть направлены.

Обычно кадровые работники обращают особое внимание на следующие сведения о претенденте (по порядку): текущий ад­рес; профилирующая дисциплина в колледже или институте;

цель поступления на работу; ближайшая возможная дата выхода на работу; цель всей карьеры; постоянный адрес; время пребы­вания на предыдущих местах работы; оконченные учебные заве­дения; ограничения по здоровью; запрос на местонахождение работы. Кроме того, их обычно интересует: общее состояние здоровья, ограничения в передвижении, желаемая зарплата, до­полнительные дисциплины, изучавшиеся в колледже или инсти­туте и оценки по ним, военная служба, годы присвоения зва­ний, членство в организациях, премии и стипендии.

К беседам с нанимателями следует предварительно готовить­ся. Если вы уже провели несколько бесед с нанимателями, надо написать письмо или позвонить по телефону тем из них, кото­рые вас заинтересовали. Для этого следует записать и запомнить имя человека, с которым вы беседовали, и некоторые детали предлагаемой работы.

Действия менеджеров по найму персонала сложны и многооб­разны. В концентрированном виде они представлены в табл. 3.2.

В Соединенных Штатах набор на работу в больших организа­циях осуществляет отдел по управлению персоналом. Секция отде­ла, занимающаяся этим непосредственно, называется секцией по набору на работу (отдел кадров). В ней находятся служащие, осу­ществляющие подбор кандидатур, а также служащие, проводящие беседы с будущими работниками. Они же проводят предваритель­ный отбор (см. главу 5), оформляют увольнение работников.

Когда человек приходит с просьбой о приеме на работу, им занимается отдел кадров. Это первая фаза приема на рабо­ту. Заявителя снабжают бланком заявления и рассказывают об условиях приема на работу в настоящее время и о предпри­ятии как месте работы. Если на этой фазе человеку не уделя­ется должного внимания, у него остается плохое впечатление об организации.

Необходимо, чтобы служащий, встречающий заявителя и за­нимающийся им в дальнейшем, имел навыки общения с людьми разных типов. Ему должно нравиться работать с людьми и оказы­вать помощь тем, кто находится в затруднительном положении.

Т а б л и ц а 3.2

Дата добавления: 2013-12-13