Эффективность различных методов набора по различным показателям

Анализ затрат и результативности набора персонала

Типичные последствия процедур описаний будущего места работы

При традиционно-идеализированном описании	При реалистичном описании
Изначально завышаются ожида­ния в отношении места работы	Возникают реалистичные ожида­ния в отношении места работы
Будущая работа обычно представ­ляется интересной, стимулирую­щей и привлекательной	Будущая работа не всегда пред­ставляется привлекательной, что зависит от запросов человека
Отмечается высокий уровень прие­ма предложений работы	Некоторые принимают предложение работать, некоторые отказываются
Сама работа не оправдывает ожи­даний	Место работы оправдывает ожи­дания
Появляется неудовлетворенность и понимание того, что данная работа не удовлетворяет всех запросов	Появляется удовлетворенность, т.е. работа удовлетворяет запросы
Отмечается низкий уровень остаю­щихся работать, неудовлетворен­ность, частые мысли об увольнении	Отмечается высокий уровень ос­тающихся работать

Источники набора кадров различны по уровням затрат и эффективности. Оценка источников и методов набора может про­водиться различными способами., В табл. 3.6 сопоставляются ре­зультаты, полученные несколькими методами.

Организация или предприятие может вычислить затраты по каждому методу набора и поделить их на тот результат, который этот метод ей приносит (т.е. число принятых работников).

Та б л и ц а 3.6

Источник набора	Резуль­тат, чел.	Результат, % (от общей суммы всех видов источников)	Коэффициент принятия разосланных предложений на работу	Коэффициент принятия предложений на работу
Лица, письменно об­ратившиеся в поис­ках работы		34,77	6,40	58,37
Публикация объяв­лений		32,35	1,16	39,98
Различные агентства		14,00	1,99	32,07
Прямое распреде­ление в институтах и колледжах		7,60	1,50	13,21
Внутри компании		7,30	10,07	65,22
Лица, случайно зашед­шие в организацию в поисках работы		2,19	5,97	57,14
Справочники-спис­ки ищущих работу		1,78	8,26	81,82

Другим аспектом работы по набору, также подвергаемым оцен­ке, может стать так называемое «качество набора», т.е. примерная оценка уровня приглашаемых и нанимаемых работников. Оценка ка­чества набора рассчитывается следующим образом:

где КН' — качество набранных работников, %;

РК — усредненный суммарный рейтинг качества выполняемой ра­боты набранными работниками;

ПР — процент новых работников, продвинувшихся по службе в те­чение одного года;

ОР — процент новых работников, оставшихся работать по проше­ствии одного года;

Ч — общее число показателей, учтенных при расчете.

Пусть, например, РК, рассчитанный по 20 показателям, составит в среднем 4 балла по 5-балльной шкале (т.е. равен 20 х 4 = 80). Пусть также ПР = 35% и ОР = 85%. Тогда:

КН= (80 + 35 + 85): 3 = 66,6%.

Насколько достаточной будет признана 66-процентная вели­чина показателя качества набора, зависит от администрации, которая и решает, будет ли этот показатель восприниматься как свидетельство «отличного», «удовлетворительного» или же «пло­хого» качества набора в конкретных условиях организации.

Оценка качества набора служит, в известной мере, учетом ана­лиза способностей вербовщиков привлекать новых работников.

Дата добавления: 2013-12-13