Методы набора персонала

При наборе рабочих извне могут применяться следующие методы: публикация объявлений, использование вербовщиков, организация праздников для информации об имеющихся ва­кантных местах, а также привлечение студентов на работу во время летних каникул и др.

Размещение объявлений в средствах массовой информации. Организации публикуют объявления для привлечения желаю­щих на вакантные места. Используются различные средства массовой информации. Наиболее распространенной является публикация в ежедневных газетах объявлений типа «Требуют­ся...» Для публикации подобных объявлений используются так­же специальные издания, доски для объявлений, вывешивание объявлений в общественном транспорте, передачи по радио и телевидению, а также звонки по телефону. Некоторые люди са­ми публикуют объявления о поиске работы и своих требованиях к ней, а затем выплачивают вознаграждение тем, кто даст им необходимую информацию.

При разработке объявлений следует начинать со слов, харак­теризующих «имидж» (образ) компании.

Неординарный способ для привлечения медсестер использо­вал Детский медицинский центр в г. Цинциннати (США). Объ­явление было опубликовано в ежедневной газете и апеллировало к чувству уважения к себе и своей профессии: «Медсестры — очень находчивые люди, и с ними всегда хорошо. Если рядом медсестра, то бояться нечего. Медсестры всегда добрые, никогда не станут смеяться над тобой, когда ты плачешь». Эти надписи были выполнены детским почерком рядом с нарисованными от руки картинками, изображавшими медсестер и детей.

Другой оригинальный способ привлечения потенциальных работников с требуемыми навыками — запись объявлений на пленку. Подобные объявления использовали 40 компаний для привлечения на работу инженеров и ученых, собравшихся на съезде в Нью-Йорке. В специальном центре по найму ищущие работу люди могут поднять трубку и послушать записанное на пленку объявление с описанием предлагаемой должности, ука­занием адреса и телефонов отдела кадров компании.

Использование вербовщиков. Некоторые организации (пред­приятия) для поиска новых дарований в школах используют вербовщиков. Однако вербовщики неэффективны, если руково­дствуются стереотипами или под впечатлением более поздних бесед забывают о тех, с которыми беседы проводились раньше.

Компьютеризированные службы подбора работников. В по­следнее время созданы компьютерные системы данных о пред­приятиях, нуждающихся в работниках определенного профиля и о людях, нуждающихся в работе определенного профиля. Банки данных Службы по трудоустройству США служат основой для создания службы, удовлетворяющей подобные запросы на тер­ритории всей страны. Аналогичные организации существуют и в частном секторе.

Некоторые фирмы за определенную плату снабжают желаю­щих списками вакантных мест или незанятых работников. Например, фирма «Коннекшнз» в г. Кембридж (штат Массачусетс) запрашивает с фирм, занимающихся разработкой технологий, до 600 долл. за список работников, состоящий из восьми глав. А людям, ищущим работу, эта организация за 15 долл. предостав­ляет возможность в течение 2 ч просматривать компьютерный список вакантных мест. Если клиент находит место, которое его устраивает, фирма помогает ему подать заявление о приеме на работу прямо из офиса фирмы.

Ряд компаний предоставляет платные услуги клиентам за помещение информации о себе в банк данных компьютера ком­пании.

Использование праздников (фестивалей) для информирования об имеющихся вакантных местах. Когда источники рабочей силы не дают достаточного количества работников или когда фирма невелика и мало известна, некоторые организации проводят праздники (фестивали) для привлечения потенциальных работ­ников. Создаются открытые дома, временные штабы, издается специальная литература, и все это заранее рекламируется по ра­дио или телевидению. Для привлечения желающих организация снимает в гостинице номера, чтобы во время съездов профес­сионалов того или иного профиля могли присутствовать и не

приглашенные специалисты.

На собраниях профессиональных ассоциаций и в школах служащие компаний произносят речи, чтобы повысить имидж своей компании. Например, компания «Форд» проводила съез­ды по вопросу состояния студенческих кампусов и была спон­сором различных культурных мероприятий с целью распростра­нения мнения о себе как хорошем работодателе.

Одним из самых интересных мероприятий становятся яр­марки, где предлагаются рабочие места. Группа фирм спонси­рует выставки или встречи, где каждая из них имеет отдель­ную кабинку, в которой вывешивает список вакантных рабо­чих мест. По сообщениям некоторых специалистов, с помо­щью подобных методов затраты на наем сокращались на 80%. Этот метод целесообразно использовать малым или не очень

известным фирмам.

Набор студентов во время летних каникул. Другим подходом к выполнению специальных (в основном сезонных) заданий, ко­торый широко применяется рядом организаций, является набор студентов во время летних каникул. Этот метод используют не­которые компании, правительственные организации, а также больницы. Подобные программы преследуют сразу несколько целей: позволяют выполнить специальные проекты, раскрывают внутреннюю жизнь предприятия (организации) перед молоды­ми, талантливыми людьми, которые впоследствии могут посту­пить туда на работу. Более того, вернувшись в свои колледжи, они могут стать косвенными «вербовщиками».

С точки зрения студентов практика во время летних каникул становится возможностью подработать, окунуться в мир взрос­лых, испробовать свою потенциальную деятельность на практи­ке, а также использовать свои таланты в реальной рабочей об­становке, в некоторых случаях набрать необходимое количество часов рабочего времени, нужное для получения зачетов, и т.д. В некотором роде эта система является комбинированной формой обучения «учеба — практика» в некоторых колледжах.

Организации (предприятия) обычно предлагают студентам выбор рабочих мест и специальностей, а также проводят про­верку их работы. Иногда работа практикантов требует посто­янного присмотра, а качество выполняемой работы не всегда высшее. Но основная проблема, с которой приходится сталки­ваться предприятиям (организациям), касается ожиданий сту­дентов. Некоторые из них считают, что на работе все должно быть идеально. Когда их ожидания не оправдываются, у них ос­таются отрицательные впечатления о фирме, они считают, что она наиболее плохо организована в данной отрасли. Важно, что­бы такие разочарованные студенты не становились «вербовщи­ками наоборот».

Набор в учебных заведениях. Используя метод набора в кол­леджах, организация посылает работника, так называемого «вер­бовщика», который в студенческом общежитии проводит беседы с кандидатами, рассказывая им о своей организации. Одновре­менно печатаются и распространяются брошюры и другие мате­риалы, описывающие деятельность организации. Полезным бы­вает проведение в тех же целях семинаров.

После предварительных бесед вербовщик предлагает канди­датам нанести визит на фирму. Студентам, находящимся в спи­ске кандидатов, сообщается, что их кандидатуры рассматрива­ются, а в случае неявки на встречу на фирме ранее выбранных кандидатов, приглашаются и они.

Студентам, которые приглашаются для беседы на фирме, дается дополнительная информация, проводятся встречи с их потенциальными начальниками и тестирование. Все затраты берет на себя организация. Если она пожелает принять на ра­боту кого-либо из студентов, ему делается предложение до того, как он покинет организацию, или вскоре после этого по телефону или почтой. Затем кандидат решает, принимать приглашение или отказываться. Процесс найма требует внимания всего персонала и администрации, но основным влия­нием пользуется все же вербовщик.

Вербовщик осуществляет отбор и подборку, именно его ви­дит заявитель и именно его изучает как представителя фирмы. Вербовщик не просто работник, но пример для других, т.е. че­ловек, который выступает как образец работника организации.

Студенты предпочитают вербовщиков, имеющих опыт рабо­ты по их специальности и лично знакомых с их учебным заве­дением. Чертами вербовщика, которые им импонируют более «всего, являются дружелюбность, опыт, личная заинтересован­ность в студенте, честность.

Однако у вербовщиков встречаются типичные недостатки, на которые обращают внимание студенты.

• Недостаток заинтересованности в заявителе (как сказал один студент: «С тем же успехом компания могла послать магнитофон»).

• Отсутствие энтузиазма. Если у вербовщика скучающий вид, то студенты думают, что он представляет собой неин­тересную компанию.

• Давление или слишком много личных вопросов во время бесе­ды. Как правило, студентам не нравится, когда вербовщик задает слишком много вопросов о социальном положении собеседника, его родителях и т.п. Молодые люди предпочитают, чтобы их ценили за их собственные достижения. Как и большинство людей, студенты не любят давления и сарказма в беседах с вербовщиками.

• Неправильное использование вербовщиком времени беседы. Весьма частым нареканием со стороны студентов в адрес вербовщиков является то, что много времени говорит сам вербовщик, предоставляя мало времени студенту на то, чтобы тот говорил и задавал вопросы. С точки зрения заявителя вербовщик не должен тратить очень много времени на рассказы об истории организации, числе ее работников, продукции. Ему следует также избегать вопросов, присутствующих в анкете.

• Недостаточно правдивое описание будущего места работы. Необходимо, чтобы после беседы с вербовщиком у заявителя оставались реалистичные ожидания, связанные с будущим местом работы. Если они реалистичны, количество;

желающих не уменьшается, а количество покидающих предприятие впоследствии значительно меньше.

В табл. 3.5 показаны некоторые последствия «традиционно идеализированных» описаний вербовщиком будущих мест рабо­ты в сравнении с более реалистичными. Результаты исследова­ний, проведенных в ряде американских компаний, оказались следующими: новички, получившие реалистичное описание бу­дущей работы, допускают впоследствии меньше прогулов и вы­сказывают большую удовлетворенность работой. Правдивые описания приводят к реалистичным ожиданиям и вовсе не уменьшают притока работников с высокими способностями.

Т а б л и ц а 3.5

Дата добавления: 2013-12-13