Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Сравнение источников набора


Источники Преимущества Недостатки
Внутрен­ний   Работники видят примеры реализации возможностей, которые имеет сосед по ра­боте Лучшие возможности оцен­ки рабочей «хватки» сотруд­ников фирмы Фирма знает достоинства и недостатки работника Сокращение затрат на наем   Угроза накопления слож­ных личных взаимоотно­шений работников «Семейственность», при­водящая к застою; отсутст­вие новых идей и изобре­тательной мысли Плохое отношение к че­ловеку со стороны быв­ших коллег  
Внешний   Выбор из большого числа кандидатов Появление новых идей и приемов работы Меньшая угроза возникнове­ния интриг внутри предпри­ятия   Долгий период привыкания Ухудшение морального кли­мата среди давно работаю­щих Рабочая «хватка» новых ра­ботников точно не известна  

 

Внутренние источники. Задачи набора персонала во многом зависят от кадровой политики администрации предприятия в целом и способов решения рутинных вопросов на предприятии. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить предприятию обойтись без нового набора.

Если недостаток ощущается в работниках достаточно высо­кого уровня и администрация организации не против, следует поискать кандидатов на вакантные должности путем продвиже­ния старых работников по служебной лестнице. При этом ис­пользуется метод извещения всех работающих на предприятии о вакантных должностях путем распространения бюллетеней, вы­вешивания объявлений и т.д. Вот некоторые рекомендации, пригодные для данного случая:

• обнародуйте все возможные должности, открытые для по­вышения или перевода, примерно за неделю до начала на­бора со стороны;

• опубликуйте основные подходы и критерии, по которым бу­дет проводиться отбор на должность, например: «при одина­ковой квалификации работников предпочтение отдается тем, кто имеет больший стаж работы на данном предприятии»;

• опубликуйте все требования к работнику — претенденту на вакантный пост (вакантную должность);



• распространите достаточное количество бланков заявлений;

• проинформируйте всех заявителей о дальнейших действи­ях в случае принятия их на предлагаемую должность.

Если организации нужны дополнительные работники на ко­роткий срок или если дополнительная работа имеет небольшой объем, то целесообразноиспользовать внутреннее совмещение должностей. Следует разработать систему дополнительных воз­награждений для работников, не получающих почасовую оплату. Для работников, получающих почасовую оплату, дополнитель­ная оплата подразумевается автоматически.

Прежде чем начинать набор работников вне предприятия, администрации следует предложить своим работникам найти среди знакомых или родственников желающих подать заявления о приеме на работу.

Внешние источники. В табл. 3.3 указаны некоторые внеш­ние источники пополнения людских ресурсов предприятия (организации), которые могут дать нужное количество заяви­телей в том случае, если внутренние источники пополнения израсходованы.

Самым большим внешним источником пополнения обычно являются лица, случайно зашедшие в поисках работы. Таким путем получают свое первое рабочее место более 1/3 людей. Ча­стные агентства по найму распределяют желающих получить ра­боту во многие сферы экономики. Администрация и учителя школ также могут помочь распределению выпускников — в ос­новном в сферы управления, профессионально-техническую и канцелярскую. Государственные службы по трудоустройству по­могают предприятиям промышленности и бытового обслужива­ния. При наличии столь разнообразных источников, работода­тели обычно используют лишь небольшое их количество при наборе работников определенного профиля.

 

Альтернативы найму. Возможны следующие альтернативы найму.

Сверхурочная работа. Когда предприятию необходимо увели­чить объем выпускаемой продукции, существует вероятность, что персоналу придется работать сверхурочно. При этом устраняется необходимость затрат на наем и принятие на работу добавочных работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительными доходами, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма и отсутствия на рабочем месте в рабочее время.

Длительные либо частые сверхурочные работы приводят к росту затрат и уменьшению производительности труда.

Временный наем. Для удовлетворения потребностей предпри­ятий во временном найме существуют специальные агентства. Временные работники, обладающие необходимыми для данной должности навыками, могут выполнять особые или увеличенные задания. Преимущество, которое дает их использование, состоит в том, что предприятию не приходится выплачивать им премий и компенсаций, обеспечивать их подготовкой, заботиться о по­следующем продвижении по службе. Их можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выпол­няемой им работы. Недостатком является то, что временные ра­ботники обычно не знают специфики и последовательности ра­боты в фирме, а это мешает эффективному трудовому процессу.

Привлечение фирм, занимающихся кадрами. Этот метод заклю­чается в оплате услуг специализированных компаний, занимаю­щихся привлечением, наймом, подготовкой персонала. Наем ра­бочих, подготовленных специальными фирмами, аналогичен найму временных работников, только в данном случае они не яв­ляются временными. Такие фирмы нередко специализируются в той или иной области, например подготовке работников транс­порта — водителей грузовиков, докеров, ремонтников и т.д.

Поможем в написании учебной работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой
<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
Источники найма, используемые отделами кадров и их эффективность в процентах | Методы набора персонала

Дата добавления: 2013-12-13; Просмотров: 297; Нарушение авторских прав?;


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



ПОИСК ПО САЙТУ:


Читайте также:
studopedia.su - Студопедия (2013 - 2022) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.019 сек.