Управление конфликтами в организации

Эффективное управление конфликтами в организации можно представить в виде модели, включающей следующие развития данного процесса (рис. 3);

– прогнозирование;

– предупреждение или стимулирование;

– регулирование;

– разрешение

Эти виды деятельности могут проявляться как по отдельности, так и в сочетании.

Прогнозирование. Целью прогнозирования является выявление причин возникновения конфликта и потенциальной возможности его развития. Для осуществления прогнозирования необходимо изучать:

– социально-психологический климат в организации;

– индивидуально-психологические особенности работников;

– материально-техническое и кадровое обеспечение организации;

– стиль управления;

– лидерство (его формы и проявления);

– уровень напряженности в коллективе и т.д.

Предупреждение. Целью данного процесса является предотвращение возникновения конфликта. Существуют две формы предупреждения конфликта: вынужденное и превентивное предупреждение.

Вынужденное предупреждение – это форма предотвращения конфликта, целью которой является его нейтрализация еще на стадии зарождения.

Превентивное предупреждение – это форма предотвращения конфликта, целью которого является разработка комплекса мероприятий, направленных на эффективное управление социальной системой.

Рис. 3. Модель управления конфликтом в организации

При осуществлении превентивного предупреждения используются следующие действия:

– подбор и расстановка сотрудников с учетом их социально-психологических особенностей;

– постоянная забота об удовлетворении нужд и потребностей сотрудников;

– соблюдение принципа социальной справедливости в решении вопросов, затрагивающих интересы коллектива в целом и отдельного сотрудника в частности;

– обучение сотрудников навыкам эффективного общения и формирования корпоративной культуры.

Стимулирование является противоположным предупреждению процессом. Цель стимулирования – это провоцирование конфликта для выявления проблем и поиска конструктивных решений. Стимулирование оправдано лишь в том случае, когда результатом конфликта может являться конструктивное решение проблемы. Основную ответственность за управление стимулированием конфликта несет руководитель. Средства для стимулирования конфликта могут быть весьма разнообразными:

– провоцирование потенциальных участников конфликта на обозначение своих позиций;

– внесение в повестку дня совещания проблемного вопроса;

– предоставление возможности потенциально конфликтующим сторонам выступить на собрании;

– обозначение проблемы в средствах массовой информации (или в газете, выпускаемой в организации) и т.д.

Регулирование предусматривает процесс ограничения и ослабление конфликта, направление его в сторону разрешения.

Процесс регулирования проходит в своем развитии три этапа:

1. Признание противостоящими сторонами факта существования конфликта.

2. Достижение легитимности в поведении сторон, т.е. установление и признание норм конфликтного поведения.

3. Создание органов по регулированию конфликтного взаимодействия.

В процессе регулирования конфликта проводятся следующие мероприятия:

– контроль распространения информации о конфликте с целью, во-первых, ликвидации информационного дефицита, во-вторых, исключения искажений и слухов;

– организация эффективного общения между субъектами конфликта;

– снижение социально-психологической напряженности в коллективе, работа с неформальными лидерами;

– изменение условий взаимодействия сотрудников, использование методов поощрения и наказания, решение кадровых вопросов.

Разрешение – это заключительный этап управления конфликтом. Целью данного процесса является ликвидация конфликта с наименьшими потерями для организации и личности.

Для разрешения конфликта необходимо:

– сформированная или испытуемая потребность у субъектов в разрешении конфликтной ситуации;

– достаточное количество ресурсов и средств;

– достаточная зрелость конфликта.

Для успешного управления конфликтами в кадровом менеджменте используют самый широкий спектр методов, присущих конкретной конфликтной ситуации.

Дата добавления: 2013-12-13