Механизм мотивации

План

Организации

Цель: Рассмотреть понятие мотивации, изучить существующие теории мотивации

1. Сущность мотивации

2. Механизм мотивации

3. Теория иерархии потребностей А. Маслоу

4. Современные теории мотивации

1. Сущность мотивации

Мотивация (это процесс сознательного выбора челове­ком того или иного типа действия под влиянием внутренних причин, побуждающих человека действовать (мотивов), и вне­шних причин, побуждающих человека действовать (стимулов)) сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку выступает непосредствен­ной причиной их поведения.

Для эффективной деятельности организации требуются от­ветственные и инициативные работники, высоко организован­ные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обес­печить эти качества работника невозможно с помощью тради­ционных форм материального стимулирования и строгого внеш­него контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников — задача мотивационного менеджмента.

Чтобы эффективно использовать мотивацию для усиления управленческого воздействия, необходимо хорошо представлять ее сущность, т.е. внутриличностные элементы — потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ори­ентации, установки.

В основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними, глубинными источниками развития личности и ее деятельности. Более явно выраженную, внешне заметную роль в мотивации играет интерес — форма проявления потребности — глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и дос­тижение определенных целей. Интерес — это катализатор мо­тивации. На базе личностных ценностей работник принимает решение, что делать и как.

Важное место в мотивации занимает цель — осознанно пред­сказуемый результат деятельности. Правильно выбранная цель, понятная работнику и принятая им как личностью, мобилизует его на достижение результата.

Сильным мотивирующим элементом является ожидание — в какой мере работник предвосхищает вознаграждение (стимул), а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижени­ем цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает.

Можно сказать, что с точки зрения управления мотивация и стимулирование есть взаимосвязанные средства повышения эф­фективности труда персонала.

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив».

Мотив (это то, что вызывает определенные действия че­ловека). находится «внутри» человека, имеет «персональ­ный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сде­лать и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию — человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним моти­вом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздей­ствия на поведение человека, поэтому мотивационная структу­ра человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

Существуют различные способы мотивации, из которых на­зовем следующие:

а) нормативная мотивация — побуждение человека к оп­ределенному поведению посредством идейно-психологи­ческого воздействия: убеждения, внушения, информиро­вания, психологического заражения и т.п.;

б) принудительная мотивация, основывающаяся на исполь­зовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения по­требностей работника в случае невыполнения им соот­ветствующих требований;

в) стимулирование — воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства, с помощью благ (стимулов, побуждающих работника к определенному по­ведению).

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо пред­полагают непосредственное воздействие на человека, третий спо­соб — стимулирование — косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов.

Стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном между потребностью и стимулом.

Мотивы существуют в системном взаимодействии с други­ми психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации, который включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, приня­тие решения о его реализации; осуществление действия; полу­чение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определен­ным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности (рис 1.)-

Рисунок 1 Механизм мотивации

Учет в процессе руководства действий общего механизма мотивации способствует более компетентному выбору руково­дителем форм стимулирования, правильному определению сте­пени и быстроты их воздействия на сотрудников, верному объяснению причин низкой эффективности стимулов. Вместе с тем механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь об­щие звенья мотивационного процесса, еще не дает содержа­тельных представлений о формировании, силе и длительнос­ти действия, структуре и субординации, направленности и осо­бенностях взаимодействия различных мотивов поведения че­ловека. Анализ этих аспектов процессов побуждения человека к организационной активности содержится в теориях трудовой мотивации.

Дата добавления: 2013-12-13