Организационные знания

Знание охватывает всю совокупность сведений и способностей, которые используются индивидуумом для решения задач, а также позволяют интерпретировать информацию. Знание включает идеологические, нормативные и эмоциональные элементы, зависит от контекста и времени. Существуют десятки определений знания, но в системах управления - знания - это фундаментальный ресурс, базирующийся на практическом опыте специалистов и на данных, используемых в конкретной организации.

Знания, как категория, могут быть определены как понимание, осознание, знакомство с чем-либо, приобретенное через исследование, наблюдение, а также в виде опыта, приобретенного специалистом со временем. Это интерпретация индивидуумом информации, основанная на личном опыте, навыках и способностях.

Знания также можно определить как "фонд моделей, описывающих объекты, области их применения и факты, как они существуют в структуре человеческого познания".

Наряду с индивидуальным знанием, существует организационное знание. База организационного знания охватывает как индивидуальную, так и коллективную, разделяемую группами или сообществами части знания. Она превышает сумму индивидуальных баз знания и образует рамки, на которые ориентируются в своих действиях отдельные сотрудники организации.

Организационные знания в разных подразделениях организации могут быть неодинаковыми из-за особенностей развития и различий в накопленном опыте.

Различные авторы предпринимали попытки создать классификацию организационных знаний. Наиболее известными в области управления знаниями являются классические работы японского исследователя И. Нонака (I.Nonaka). Именно его определения относительно двух форм знания — скрытой и явной — упоминаются наиболее часто. Явное знание - это знание, содержание которого выражено четко, детали которого могут быть записаны и сохранены. Скрытое (неявное, мысленное) знание чаще всего не выражается и является основанным на индивидуальном опыте, что делает его трудным для записи и хранения.

Явные знания легко выражаются четкими данными, сообщениями, словами и числами. Явные знания в большей степени систематизированы, закодированы и, следовательно, более легко извлекаются из локальных и глобальных баз данных, сообщений электронной почты (e-mail), различных систем управления документами, систем класса workflow и других источников информации. Неявные и явные знания являются существенными компонентами при разработке стратегии управления знаниями.

Обе формы знания возникают изначально как индивидуальное знание, но для того, чтобы быть использованными для существенного улучшения деятельности организации, они должны быть преобразованы в организационное знание.

Знание может выступать в имплицитной и эксплицитной формах. Известно, что люди знают больше, чем могут выразить. Скрытая, т.е. имплицитная, часть знания базируется преимущественно на опыте и личных ценностях. Это знание часто бывает неосознанным, с трудом подвергается формализации. Эксплицитное знание, наоборот, более схематично, может быть представлено в формулах, отражено в справочниках, легко передается от человека к человеку.

Знание из имплицитной формы может переходить в эксплицитную и наоборот. Переход имплицитного знания в эксплицитное, т.е. кодификация знания, очень важен, так как делает его понятным и полезным для других. Посредством кодификации оно может быть организовано и использовано совместно с другими потребителями знания. Но не всякое имплицитное знание можно подвергнуть кодификации, так как даже подготовленные сотрудники не в состоянии кодифицировать все правила решений и ориентиры действий, лежащие в основе производственно-трудовой деятельности.

Различают формальное и неформальное знание. Формальное знание четко сформулировано и определено, легко выражаемо, без двусмысленностей и неопределенностей, кодифицировано и сохранено в базе данных. Неформальное знание - знание, зачастую четко неопределенное, хранящееся в головах сотрудников, которое трудно четко описать, кодифицировать и передать от одного к другому.

Организационные знания накапливаются в течение всего времени существования организации и позволяют ей развивать интуицию и способности к познанию, которые ведут к лучшему пониманию бизнеса. Данный процесс можно назвать накоплением мудрости организации. Мудрость приобретается через трансформацию знаний, как коллективного опыта и результатов исследований. Модель данного процесса приведена на рисунке 2.

Данные		Информация		Знания		Мудрость

Рисунок 2. Модель последовательности этапов трансформации знаний

Совокупное организационное знание, воплощенное в мудрости, отлично от знания отдельных индивидуумов и является стратегическим активом организации.

Это означает, что организационное знание является стратегическим активом. Следовательно, организации, желающей остаться конкурентоспособной, необходимо развивать механизмы приобретения необходимых знаний и распространения знаний точно, последовательно, своевременно, в необходимой форме всем, кому они нужны в организации.

Знания создаются из имеющейся информации посредством анализа. Они фактически базируются на анализе и интерпретации. Чтобы создать новое знание, организации должны получить информацию и преобразовать ее в различные виды знаний. Например, информация подразумевает знание значения чего-либо, в то время как ноу-хау означает знание того, как сделать что-либо. Применительно к управлению бизнес-процессами знания о бизнес-процессе - это необходимый (минимальный) и достаточный набор сведений, на основе которых подготовленные специалисты могут выполнить данный бизнес-процесс.

Знания можно продать, обменять или ими можно поделиться. Знания, которыми делятся сотрудничающие организации, встречаются в трех формах:

операционное знание - это знания опродукции и рынках, то есть все сведения, касающиеся производства и маркетинга. Большинство этих знаний являются формальными и могут быть количественно определены;

стратегическое знание - представляет собой основные компетенции и направления политики организации, оно менее осязаемо и менее открыто;

специфические (мета) знания это основные теоретические знания, внутренние ценности, играющие важную роль в создании и поддержании основных компетенций организаций, которые отличаются и превосходят компетенции конкурентов.

Знания можно разделить на коренные, и инновационные. Коренные знания являют собой необходимый минимум и их уровень обеспечивает «участие в игре». Обладание ими не может обеспечить долговременную конкурентную значимость организации, но создает определенный барьер для ее свободного входа в отрасль. Коренные знания обычно имеют все участники отрасли и, следовательно, они обеспечивают определенное преимущество перед фирмами, только желающими войти в нее.

Инновационные знания дают фирме возможность лидировать в отрасли. Они часто предоставляют фирме возможность изменить «правила игры». Знания не статичны и то, что сегодня является инновационным знанием, завтра неотвратимо станет коренным.

Организации обычно используют такие виды знаний, как профессиональный опыт работников, индивидуальное понимание и практика, творческие решения и др. Они должны создать «спираль знаний», где неизвестные (неявные) знания необходимо выявлять и распространять, чтобы они стали частью каждой индивидуализированной базы знаний.

«Спираль знаний» возобновляется для подъема на новые и новые уровни, расширяя знания, применимые к разным областям деятельности организации. Большую роль в этом играют современные информационные технологии и использующие их работники. Именно благодаря им, знания становятся источником высокой производительности, инноваций и конкурентных преимуществ.

Заслуживает внимания классификация организационных знаний, представленная в табл. 1.

Таблица 1.

Классификация организационных знаний

Знать-как (know-how)	знание процедур выполнения чего-либо
Знать-кто (know-who)	знания людей, обладающих соответствующим опытом или ресурсами
Знать-что (know-what)	способность различения и выбора ключевых моделей и актуальных действий
Знать-почему (know-why)	понимание контекста обширного опыта (видение)
Знать-когда (know-when)	соединение чувств ритма, времени и реализма

Совокупные организационные знания состоят из следующих элементов: входящие (внешние) информационные потоки и знания, знания сотрудников организации, их квалификация, деловые контакты, опыт решения производственных проблем, взаимоотношения с другими сотрудниками и т.д.

Синергия разнообразных знаний и компетенций создает уникальный, неподдающийся копированию когнитивный ресурс, потенциально составляющий устойчивое конкурентное преимущество организации. Устойчивость знаний к изменениям внешней среды обеспечивается постоянным обучением, гибкостью организационных знаний, способностью адаптироваться к изменившимся внешним условиям.

Дата добавления: 2013-12-13