Культура підприємництва

Мотиви трудової діяльності

Основні положення

Інсинуація

Технічні хитрощі.

Не дати опам’ятатися”.

Самовпевнений тон.

„Виведення з рівноваги”

„Ярлики на аргументи”.

„Не давати говорити”

„Паличний доказ”

„ Читання в серцях”

В середовище бізнесу існує таке поняття як “репутаційний менеджмент”. Створення оптимальної системи моральних взаємовідносин всіх учасників бізнесу це визнання авторитету керівника, що створює основу іміджу підприємства в якості надійного економічного партнера і є заставою його стабільного розвитку. Хоча при оцінці підприємства до уваги приймається насамперед масштаби господарської діяльності і величина прибутку. Концепція “мета підприємства – прибуток” нанесла капіталізму велику шкоду. Це важливо враховувати і для умов України, коли втратились моральні норми. Хоча дійсний талант, висока моральність не сумісні з жадобою наживи.

Основними мотивами трудової діяльності є:

· Потреба виживання (зберегти положення, утриматись, зачепитись, зняти загрозу, вижити).

· Гедоністичні потреби (максимізація особистого споживання, комфорт, економія власних моральних і фізичних затрат, приємне проводження часу), (гедонізм властивий для молоді).

· Потреба в соціальному самоутвердженні (зайняти місце в суспільстві, заслужити повагу, престижне місце, роботу, автомобіль, житло, боротьба за владу, вплив за вчинки людей).

· Потреби в самій праці (професійна, творча самореалізація у вирішенні складних задач, перевірка своїх професійних здібностей).

В умовах економічної кризи (Україна, Росія) соціологічні опитування показали, що найбільш важливою серед інших є потреба вижити і мати впевненість в завтрашньому дні. При цьому менші вимоги до складності, змісту роботи. Це свідчить про відсутність довіри до державної політики в перспективі. На другому місці сильно виражена група потреб в самоутвердженні (здорові амбіції кращої частини молоді).

Купці в Росії розділялись по гільдіям. Висока гільдія почесно присвоювалась як висока винагорода за добропорядність, благодійність для суспільства. Діловий імідж купців, промисловців базувався на високоморальному образі життя, - осмислення значення своєї честі і збереженні гідності, освіченості, відповідальності, працелюбності, глибокого знання свого виробництва, намагання використати самі прогресивні технології і техніку, безкорисливій допомозі і піклуванні про робочих, матеріальна допомога мешканцям міста і села.

В умовах відсутності законів та їх ігнорування розвивається кримінальна економіка: обналічування, прокручування бюджетних коштів, корумпованість всіх гілок влади, незаконна приватизація, незаконне позбавлення громадян їх заощаджень, наявність умов для фінансових пірамід.

Таким чином, за таких економічних умов культура підприємництва має пройти шлях морально-етичного вдосконалення.

4. Організаційна (корпоративна) культура, і її принципи

Вироблені трудовим колективом цінності, соціальні норми, правила поведінки, що розділяються всіма працівниками, регламентують дії особистості і заставляють вести себе так, а не по іншому без видимого примусу. Елементи організаційної культури об'єднуються в дві групи:

· Зовнішні елементи - офіс, дизайн, розташування, зручності, меблі, обладнання, кімната прийому, фірмовий одяг співробітників.

· Внутрішні елементи - прийнята система лідерства, стиль вирішення конфліктів, форми поведінки, положення робітника на підприємстві, символіка. При цьому існують галузеві, національні організаційні структури, культури, явні, скриті, інноваційні, сильні, регулюючі і не регулюючі тощо.

Рівень організаційної культури підприємства визначається сукупністю показників. До загальних принципів управління і насамперед антикризового. За даними соціальних опитувань респондентів в Росії відносяться: слабка професійна підготовку керівників - 48 %, недосконала система підбору і розміщення персоналу управління - 52 %, що підтверджує низький рівень організаційної культури.

Організаційні принципи, організаційну культуру, умовно можна розділити на загальні базисні принципи, що регулюють діяльність державних органів управління в цілому, специфічні, що регулюють кадровий потенціал в господарських організаціях і приватні принципи, які регулюють функціонування окремих сторін діяльності персоналу.

Загальні принципи: науковість, історичний підхід, моральність, законність, демократизм, послідовність, змінюваність, системність, рівні можливості. Повага до людини і їх достоїнства, командна єдність, горизонтальне співробітництво, правове і соціальний захист.

Системність - (людський потенціал, цілісна взаємозалежна динамічна система, що охоплює всі категорії працівників і пов'язана з зовнішнім середовищем організації. Скоординований підхід до формування і регулювання людського капіталу організації через набір, добір, розміщенняЖ, підготовку, перепідготовку, працевлаштування персоналу.

Принцип рівних можливостей - рівні можливості кадрів, наприклад на фірмі IBM директорі прибиральниця обідають в одній їдальні, ніхто не має закріпленого місця на стоянці, гендерна політика. Культ віддається обдарованій особистості.

Принцип поваги людини і її достоїнств - максимальний розвиток ініціативи, талантів, заохочення досягнень співробітників і їх особистого внеску, умови для творчого росту, захист прав, гідності, гарантії особистої безпеки.

Принцип командної єдності - команда - єдине ціле, колективна відповідальність. Функції кожного уточнюються, при збереженні самостійності і самобутності, управління здійснюється м'якими диригентськими методами.

Принцип горизонтального співробітництва - передача прав і відповідальності на нижчий рівень, горизонтальна мережа зв'язків, контакти через "границі підрозділів".

Принцип правової і соціальної захищеності - передбачає дотримання конституційних прав, законів і інших правових актів, адміністративного, господарського, кримінального кодексів.

Принцип обліку довгострокової перспективи організації - стратегічне прогнозування і планування організації. План скорочення, навчання, перенавчання, профорієнтація кадрів.

Принцип інтеграції і згуртованості колективу - виховання колективу в дусі корпоративної, солідарної відповідальності і розуміння, що особиста доля залежить від виживання організації, довірчі відносини, справедлива оплата праці.

Принцип участі співробітників у прийнятті рішень - важливі рішення у процвітаючих міжнародних компаніях приймаються на відкритих засіданнях, всі приймають участь в обговоренні, висування своїх пропозицій, що попереджує опір персоналу організаційним технологічним нововведенням, сприяє взаєморозумінню менеджерів і працівників.

Принцип опори на професійне ядро кадрового потенціалу – сукупність здібностей працівників організації забезпечує стратегічну перевагу на ринках товарів, послуг.

Принцип дотримання балансу інтересів керівників і підлеглих. Збір інформації про те, що думають інші працівники про бізнес, зміст діяльності керівної ланки менеджерів, умови оплати співробітників, дотримання принципів трудової етики.

Принцип співробітництва з профспілками і громадськістю. В країнах з ринковою економікою роль профспілок поступово знижується. В ряді корпорацій профспілки інтегровані в інститути корпорацій (Японія) - відділи соціальної роботи в рамках керівництва. В Україні – навпаки, профспілки мають виконувати функції захисту економічних інтересів працівників.

Приватні принципи. Принципи діяльності кадрових служб з добору, розміщення, селекції, підготовки, перепідготовки персоналу. Вітчизняний принцип – демократичний централізм, адміністрування на сьогодні не в повній мірі здатні реагувати на кризові умови ринку.

Специфічні принципи (оптимізаційні) приведені на рисунку.

Дата добавления: 2014-01-04