Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Підстави припинення та розірвання трудового договору




Читайте также:
  1. Анализ эффективности использования трудового потенциала
  2. Види трудового договору.
  3. Види трудового договору.
  4. Виды трудового договора.
  5. Відповідальність за порушення правил експлуатації автомобіля. Підстави для заборони експлуатації транспортних засобів
  6. Відповідно до ч. 1 ст. 638 ЦК України Договір вважається укладеним, якщо сторони у належній формі досягли згоди з усіх істотних умов договору.
  7. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.
  8. ГОРІННЯ РЕЧОВИНИ І СПОСОБИ ЙОГО ПРИПИНЕННЯ.
  9. Государственные надзорные органы и иные органы как субъекты трудового права
  10. Гражданин (работник) как субъект трудового права
  11. Гражданин (работник) как субъект трудового права
  12. Джерела трудового права.

Відповідно до ст.ст. 36 і 37 КЗпП підставами припинення трудового договору визнають:

1) угоду сторін;

2) закінчення строку трудового до­говору, крім випадків, коли трудові відносини фактично трива­ють і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення;

3) призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;

4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового або іншого уповноваженого на представництво трудовим колекти­вом органу;

5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство або перехід на виборну посаду;

6) відмова праців­ника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв'яз­ку із зміною істотних умов праці;

7) набрання законної сили ви­роком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умов­ного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбав­лення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної ро­боти;

8) підстави, передбачені контрактом;

9) у випадку направлен­ня працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію.

У разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, по­ділу, виділення, перетворення) дія трудового договору праців­ника продовжується. Припинення трудового договору з ініціа­тиви власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.

За угодою сторін може припинятись як трудовий договір укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Таке припинення можливе в будь-який час, коли між власником або уповноваженим ним органом і працівником до­сягнута угода про припинення трудового договору. Пропозиція про припинення трудового договору може надходити з боку як працівника, так і власника або уповноваженого ним органу. Якщо друга сторона погоджується з висловленою пропозицією, то вважається, що сторони досягли угоди про припинення тру­дового договору, і працівник звільняється з роботи.

По закінченні строку підлягають припиненню трудові дого­вори, укладені на певний строк. Але припинення трудових відно­син виникає тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна з сторін трудового договору — працівник чи власник або упов­новажений ним орган. При такому волевиявленні однієї з сторін інша сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин. Якщо ж такої вимоги жодна з сторін не заявила, тру­дові відносини фактично тривають, то сам по собі факт закін­чення строку автоматично не припиняє трудових відносин. Договір вважається продовженим на тих же умовах, але вже на невизначений строк.



У випадках, коли трудовий договір укладався до настання певного факту, наприклад на час відпустки працівниці по ва­гітності і родах, догляду за дитиною тощо, такий договір вва­жається укладеним на певний строк. Тому настання обумовле­ного факту є підставою для припинення трудового договору у зв'язку із закінченням строку.

Призов або вступання працівника на військову службу.

На строкову військову службу в мирний час призивають за станом здоров'я і віком громадян, яким до дня відправки у військові частини виповнилося вісімнадцять років.

Підставою припинення трудового договору є також направ­лення на альтернативну (невійськову) службу. Альтернативна служба є службою, яка запроваджується замість проходження строкової військової служби і має на меті виконання обов'язку перед суспільством. Альтернативну службу громадяни проходять на підприємствах, в установах, організаціях, що перебувають у державній, комунальній власності або переважна частка у статутному фонді яких є в державній або комунальній власності, діяльність яких у першу чергу пов'язана із соціальним захистом населення, охороною здоров'я, захистом довкілля, будівництвом, житлово-комунальним та сільським господарством, а також у патронажній службі в організаціях Товариства Червоного Хреста України.

Переведення працівника за його згодою на іншу роботу є підста­вою для припинення трудового договору лише у тому випадку, коли воно здійснюється на інше підприємство. При цьому не має значення, за чиєю ініціативою проводиться переведення — за ініціативою працівника, власника або уповноваженого ним органу чи за розпорядженням вищого органу.

Умовою здійснення переведення на іншу роботу є згода працівника на переведення, розпорядження вищого органу або погодження між керівниками обох зацікавлених підприємств, наказ власника або уповноваженого ним органу за попереднім місцем роботи про припинення трудового договору в зв'язку з переходом на інше підприємство. На цьому новому підприєм­стві, в свою чергу, повинен бути виданий наказ про зарахуван­ня працівника на роботу за переведенням.

Переведення працівника на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві не припиняє трудового договору, а лише змінює його зміст.

Переведення працівника на виборну посаду також є підста­вою припинення трудового договору, якщо його обрали на по­саду в державних органах, кооперативних організаціях. Переведення працівника на іншу постійну роботу може мати місце тільки за згодою працівника навіть тоді, коли його переводять в іншу місцевість разом з підприємством. Відмова віл такогопереведення разом з підприємством є підставою для при­пинення трудового договору з працівником.

Оскільки при переведенні підприємства в іншу місцевість змінюється одна з істотних умов трудового договору — місце роботи, то відмовитись від переведення працівник може лише тоді, коли власник або уповноважений ним орган запропону­вав йому таке переведення. Власник або уповноважений ним орган може і не пропонувати переведення окремим працівни­кам, без яких він може обійтися на новому місці роботи.

Але якщо при відмові працівника від переведення в іншу місцевість разом з підприємством припинення трудового дого­вору проводиться на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП, то при неба­жанні власника або уповноваженого ним органу пропонувати переведення в іншу місцевість разом з підприємством розір­вання трудового договору проводиться як і при зміні органі­зації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, тобто на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП.

Як при відмові працівника від переведення, так і у випадку, коли власник або уповноважений ним орган не запропонували працівнику переведення, тому припиняють чи розривають з ним трудовий договір, працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку.

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, якщо колишні істотні умови не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то відмова від продовження роботи на нових умовах може викликати при­пинення трудового договору.

Нові умови праці повинні бути проведеними до працівника чавчасно, в усякому разі не пізніше ніж за два місяці.

Відмова від виконання роботи при зміненні істотних умов праці не може бути підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності і тим більш для звільнення з роботи за порушення трудової дисципліни.

У випадку, коли працівник під час двомісячного поперед­ження захворів, перебував у відрядженні або відпустці чи був відсутнім з інших поважних причин, період відсутності не ви­лучається із самого строку попередження про наступне звіль­нення.

Закон зобов'язує власника або уповноважений ним орган попереджувати працівника про зміни в організації виробницт­ва і праці і про наступне звільнення не менш ніж за два місяці. Тобто працівника можна попереджувати за три-чотири та більше місяців. Визначено мінімальний, а не максимальний термін по­передження. Звільнити працівника можна, якщо додержані інші умови, передбачені законодавством, тільки після того, як мине двомісячний строк. До цього строку зараховуються всі без об­межень календарні дні.

Тому законодавством і не передбачена необхідність повтор­ного попередження працівника після того, як минув двомісяч­ний строк попередження, а працівника не було відразу після цього чи пізніше звільнено з роботи.

Підставою припинення трудового договору може бутирішення суду, яке вступило в законну силу, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем ро­боти або до іншого покарання, яке виключає можливість про­довження даної роботи. Арешт працівника не може бути підста­вою припинення трудового договору. Такою підставою може бути і не будь-який вирок, а тільки такий, котрим працівник засуджений до міри покарання, яка виключає можливість про­довження даної роботи.

Власник або уповноважений ним орган, тільки одержавши вирок суду, що набрав законної вили, може видати наказ про припинення трудового договору з даним працівником на підставі п. 7 ст. 36 КЗпП. Днем звільнення працівника при припиненні чи розірванні трудового договору вважається останній день його роботи.

Таким чином, працівник звільняється з роботи з останньо­го дня, коли він був на роботі. Тому час, поки тривало слідство і суд розглядав справу, до трудового стажу цього працівника не включається, хоча трудовий договір і не був припинений.

Контракт, про що вже зазначалося вище, є особливим ви­дом трудового договору, який укладається в письмовій формі. В контракті визначаються строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін та деякі інші умови. Серед них сторо­нами можуть бути передбачені умови розірвання контракту, що не встановлені чинним законодавством.

Кабінет Міністрів України, наприклад, рекомендував мініс­терствам і відомствам під час укладення контрактів з керівни­ками підприємств передбачати можливість розірвання контрактів за приховання інформації про об'єкти незавершеного будів­ництва, які підлягають приватизації (п. 8 постанови Кабінету Міністрів України від 1 листопада 1993 р. № 894 в редакції від 7 грудня 1995 р.).

Якщо контракт припиняється за підставою, передбаченою законом, у такому випадку використовується саме ця підстава. Це може бути угода сторін, закінчення строку контракту, при­зов до армії тощо.

При припиненні контракту з підстав, не передбаченних в законі, але обумовлених сторонами в контракті, звільнення про­водиться за п. 8 ст. 36 КЗпП, про що в трудовій книжці робить­ся відповідний запис.

Припинення трудових відносин може мати місце і за умо­ви,що працівник направляється на лікування до лікувально-трудового профілакторію за постановою суду.

Особа, яка направлена на примусове лікування від алкого­лізму хоча і за постановою суду, але в психоневрологічну лікар­ню системи Міністерства охорони здоров'я України, а не в ліку­вально-трудовий профілакторій Міністерства внутрішніх справ України, не може бути звільнена з роботи за ст. 37 КЗпП.

У випадку тривалого лікування трудовий договір з такою особою може бути розірваний з підстав, передбачених п. 5 ст. 40 КЗпП, тобто у разі нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності.

Підставою припинення трудового договору можебути прий­няття на роботу з порушенням встановленого порядку (ст. 7 КЗпП). Це, зокрема, прийняття на роботу осіб, які позбавлені вироком суду права займати певні посади або займатись певною діяль­ністю протягом визначеного судом строку; прийняття на робо­ту, що пов'язана з матеріальною відповідальністю осіб, які ра­ніше були засуджені за крадіжки, хабарництво та інші корис­ливі злочини, коли судимість не знята і не погашена; прийняття на роботу службовців, які перебувають між собою в близькій спорідненості чи свояцтві (батьки, подружжя, брати, сестри, сини, дочки, а також брати, сестри, батьки і діти подружжя), якщо їх служба пов'язана з безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю одного з них іншому, крім випадків, коли відповідно до чинного законодавства наявність близької спор­ідненості чи свояцтва не є перешкодою для укладення трудо­вого договору; укладення трудового договору з молодими спеці­алістами або молодими робітниками після закінчення ними навчальних закладів з порушенням встановленого порядку на­правлення їх на роботу.

Серед підстав припинення трудового договору п.4 ст.36 КЗпП передбачає розірвання трудового договору з ініціативи працівника; з ініціативи власника або уповноваженого ним органу; на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу.

Кожна з цих підстав розірвання трудового договору потре­бує окремого висвітлення.





Дата добавления: 2014-01-04; Просмотров: 526; Нарушение авторских прав?;


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



ПОИСК ПО САЙТУ:


Рекомендуемые страницы:

Читайте также:



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2018) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление ip: 54.90.185.120
Генерация страницы за: 0.003 сек.