Перевірка лояльності управлінського персоналу на рівень девіантної поведінки, яка суперечить цілям бізнесу

Як показує аналіз практики, латентність девіантної поведінки персоналом на виробництві досить висока. Однак, заподіяну шкоду можливо мінімізувати, якщо враховувати, що нелояльність персоналу сама собою не є головною причиною такої поведінки. Це наслідок складного вузла проблем в управлінні організацією, які беруть начало в наявності неминучих протиріч між власником та найманим персоналом.

Тому стержневе завдання – постійно доводити персоналу суб’єкта господарювання про необхідність надання допомоги службі безпеки на відплатній та безвідплатній основах при проведенні службових розслідувань за фактами майнових злочинів. Однак це не виключає проведення профілактичних перевірок персоналу.

Перевірки поділяються на:

- оперативні (носять вибірковий характер, у випадку надзвичайних подій, розголошення конфіденційної інформації, підозр відносно певних співробітників та ін.);

- регулярні (за заздалегідь визначеним графіком).

Перевірки можуть бути гласними (порядок дотримання інструкції з зберігання конфіденційної інформації, облік кореспонденції, проведення ревізій та ін.), що дисциплінує персонал підприємства.

Негласні перевірки (негласне спостереження) здійснюється з метою виявлення поведінки співробітника на роботі і вдома, під час відпочинку, під час проведення святкових заходів. Виявляються також контакти перевіряє мого.

Основна частина збитків організації створюється за рахунок конкретних девіантних дій персоналу. Причини таких дій різні, однак всі вони породжені самими співробітниками, їх відношенням до своїх функціональних обов’язків. Мова йде про умисне заподіяння шкоди економічної безпеці господарюючому суб’єкту його працівниками. При цьому це може бути як ініційоване деліктне діяння в цілях особистого збагачення та/або помсти керівнику організації, так і за завданням недобросовісних конкурентів, партнерів за бізнесом та кримінальних структур.

Потенціал заподіяного економічного збитку напряму залежить від посадової позиції працівника в ієрархічної структурі підприємства. Небезпека даних майнових злочинів може випливати, перш за все, від самої першої особи. До першого рівня можна віднести співробітників, які мають право підпису фінансових документів та виписки матеріальних пропусків, багато знаючих про рух фінансових потоків організації та контролюючих рух матеріальних цінностей. Це заступники директора (керівника) або ж директора зі збуту (де є посада генерального директора), фінансам, і пр., головного бухгалтера і економіста, касира, програмістів, завідуючого складом та ін.

Цей рівень працівників може проявляти девіантну поведінку в процесі:

- виготовлення фіктивних фінансових документів, а також контрактів, договорів, додаткових угод та ін.;

- привласнення готівкових коштів безпосередньо з каси підприємства;

- витрачання готівкових коштів на корпоративних рахунках не за призначенням;

- фальсифікації грошових сум, що знаходяться на банківських рахунках;

- фальсифікації накладних, записів і підписів в рахунках, платіжних дорученнях та вимогах, бухгалтерських книгах, чеках на отримання готівкових грошових коштів;

- прямого розкрадання грошей і матеріальних цінностей;

- завищення або заниження встановлених цін;

- завищення числа відпрацьованих годин;

- оплати робіт та послуг сторонніх організацій та приватних осіб (наприклад за договором підряду), які фактично не виконувались та ін.

До ознак девіантної поведінки відносять:

1) дезорганізація роботи господарюючого суб’єкта, яка полягає в:

- частій зміні голови або членів ради директорів, а в випадку акціонерного товариства – членів правління;

- укладанні сумнівних угод;

- формуванні неповороткої в управлінському сенсі організаційної структури;

- відволікання від основної роботи через часте прийняття участі у судових процесах;

- непрофесійних рішеннях через що підприємство постійно знаходиться на грані неспроможності та банкрутства;

- пряму залежність організації від продажу продукції деяким компаніям;

- небажанням створити власний підрозділ аудиту, частій зміні зовнішніх аудиторських компаній.

2) надмірне відхилення фінансових показників від попередніх та запланованих. Це полягає в:

- різкому збільшенні фактичних доходів при зменшенні різного виду запасів, зменшенні обігу по касі і розрахунковому рахунку;

- зростанні запасів при зниженні кредиторської заборгованості;

- збільшенні запасів при зменшенні затрат на обслуговування складської інфраструктури;

- різких скачках показників статей квартальної балансової звітності;

- зростанні дебіторської заборгованості і виникненні проблем з її повертання;

- різкому зростанні видатків на фоні зниження доходів та ін.

Крім топ-менеджерів девіантна поведінка також властива й нижчестоящому персоналу (фахівцям, службовцям). Ознаки такої поведінки:

1) порушення правил ведення бухгалтерського обліку:

- неправомірне затримання платежів;

- надання замість оригіналів копій платіжних документів;

- вказівка неточних платіжних реквізитів замовників, отримувачів платежів та їх банків;

- наявність надмірної дебіторської та кредиторської заборгованості.

2) сутні відхилення показників від середніх значень:

- допущення фактів недостач або надлишків;

- різке зростання залишків товарно-матеріальних цінностей.

Найбільш вразливою сферою, де знаходить прояв девіантна поведінка, яка дає персоналу можливість використовувати службове положення в корисливих намірах – торговий бізнес. Звичайно це складські операції, пов’язані з отриманням товарів, видатків грошових коштів, взятих під облік та ін.

Слід звернути увагу на девіантну поведінку сторонніх організацій. До ознак такої поведінки належать:

- досить часті звільнення юристів;

- притягнення даного підприємства до судових процесів;

- часті зміни аудиторських компаній та внутрішніх аудиторів;

- залучення сторонніх податкових та інших консультантів, які мають навички ведення тіньового бізнесу;

- часте та непланове проведення перевірок контролюючими органами;

- наявність декількох розрахункових рахунків в банках, регулярна заміна кредитних організацій;

- наявність простроченої заборгованості за кредитами комерційних банків;

- наявність простроченої кредиторської заборгованості;

- робота з сумнівними юридичними особами та криміналітетом.

Мінімізація економічного збитку бізнесу повинна не тільки полягати в створенні профілактичного багаторівневого механізму попередження девіантної поведінки співробітників, але й супроводжуватись перебудовою системи мотивації виробничої ланки персоналу (основних та допоміжних працівників), напряму пов’язаних із ступенем валентності[4].

Найбільш строгі заходи безпеки, побудовані на інноваційних технологіях, не можуть дати необхідного ефекту, якщо вони не будуть піддаватися на підприємстві регулярним видозмінам. Саме тому слід постійно здійснювати ряд заходів.

До них належать:

- звільнення за ініціативою роботодавця працівників, які допускають девіантну поведінку, або примушення їх до звільнення за власним бажанням;

- показове звільнення працівників, вина яких встановлена відповідно до діючих правил;

- передача справ, пов’язаних з майновими деліктами в правоохоронні органи, про що широко сповіщаються всі співробітники підприємства;

- виплата більш високого рівня зарплат та винагород, ніж у підприємств-конкурентів;

- виплата преміальних працівникам тих ділянок, на яких не було розкрадань;

- формування соціального пакету (організація доставки працівників на роботу та назад, харчування в обідню перерву, медичне обслуговування, страхування, видача запозичень та ін.);

- впровадження систем матеріального стимулювання за лояльне відношення до підприємства;

- застосування нематеріальних стимулів до праці, пов’язаних з спрямуванням працівників на курси підвищення кваліфікації, стажування та відрядження, встановленням гнучкого графіку роботи та додаткових відпусток;

- пропаганда системи як стандартних корпоративних правил та моделей поведінки, так і розроблених підприємством та таких, що виражають волю власників і колективу працівників, які керуються даними правилами;

- розробка та застосування програм підвищення рівня мотивації, лояльності та прихильності працівників своєму підприємству;

- проведення заходів з подолання негативного відношення до приватної власності[5].

Застосування зазначених заходів повинно допомогти досягненню мети більш поважного відношення до власності в правовому та моральному аспектах з боку персоналу.

9.3. Кадрове забезпечення власної служби безпеки суб’єкта господарювання [6]

Підбор кадрів власної служби безпеки суб’єкта господарювання має свої особливості, пов’язані з вимогами до кандидатів на такі посади.

Про надійність співробітника служби безпеки можуть в визначальній мірі свідчити, наприклад, наступні ознаки:

- високий рівень загальної культури;

- багатий досвід роботи з таємною інформацією;

- деякі особисті якості (зокрема, скритність, скромність, спостережливість та ін.);

- наявність специфічних мотивів для вступу на підприємство (особливі умови роботи, оплати).

При прийомі співробітника на роботу, важливо також звертати увагу на такі обставини, які підвищують його здатність протистояти посяганням на безпеку підприємства, такі, як:

- служба в армії;

- досвід роботи в правоохоронних органах;

- високі вольові якості;

- добра фізична підготовка;

- наявність практичних навичок в області рукопашного бою;

- багатий трудовий стаж;

- висока психологічна сумісність з іншими працівниками.

Підбір кадрів служби безпеки здійснюється як правило за рекомендаціями.

Кожного претендента на роботу у службі безпеки треба перевірити на предмет:

а) наявності судимостей або зв’язків з кримінальним світом;

б) стану здоров’я (не перебуває на обліку у психіатра, з приводу алкоголізму, наркоманії);

в) звільнення з попередніх місць роботи за негативними мотивами;

г) наявності інших фактів, які можуть поставити під сумнів доцільність прийняття претендента на роботу до складу служби безпеки.

Зневаження такою всебічною перевіркою осіб, з яких формуються штати служби безпеки на підприємствах, може створити сприятливі умови для проникнення до них осіб, які в майбутньому з високою долею вірогідності можуть заподіяти шкоди інтересам господарюючого суб’єкта.

Особливі вимоги ставляться до претендента на посаду керівника служби безпеки суб’єкта господарювання. Як правило, претендент на таку посаду повинен мати:

- вищу освіту (бажано юридичну);

- досвід роботи в правоохоронних органах, на посадах пов’язаних з виконанням оперативно-розшукової роботи (у більшості випадків це строк в 5 років).

Основними якостями і властивостями професійного менеджера є здатність:

- керувати собою в будь-яких умовах та ситуаціях;

- постійно працювати над своїм професійним зростанням, загальною інтелігентністю та культурою;

- розвивати навички прогнозування, аналізу, запобігання проблемам і труднощам або вирішення їх;

- розвивати здатність впливати на людей залежно від їх становища, віку та інших факторів;

- постійно освоювати сучасні підходи і методи технології менеджменту, знаходити і розробляти нові відповідно до умов країни і того середовища, в якому діє суб’єкт господарювання;

- розвивати здатність ефективно використовувати владні повноваження, прагнути від формального до неформального лідерства;

- уміти переконувати та навчати людей, мотивувати їх творчу діяльність та ініціативу;

- уміти формувати й ефективно працювати з групами та колективами на рівні як формального тау і неформального лідера;

- постійно прагнути до творчості і нововведень, вчити цього своїх підлеглих і колег по роботі.

Кадри аналітичного та інформаційного підрозділів служби безпеки на підприємстві слід підбирати з числа співробітників, схильних до аналітичної роботи, та які мають вищу економічну, технічну або юридичну освіту. Сутньою умовою вважається досвід роботи в інформаційно-аналітичних підрозділах правоохоронних органів.

Кадри режимного та пошукового підрозділу служби безпеки на підприємстві повинні мати переважно вищу юридичну освіту. бажано наявність досвіду практичної діяльності. Перевагу як правило надають колишнім співробітникам режимно-таємного органу власного підприємства, колишнім співробітникам правоохоронних органів – оперативним працівникам, слідчим.

Кадри технічного підрозділу служби безпеки на підприємстві доцільно підбирати з урахуванням відповідної освіти. Особливо цінна технічна освіта в сфері зв’язку, електроніки, інформаційних технологій. Бажано також наявність досвіду роботи у відповідних технічних, будівельних, господарських підрозділах правоохоронних органів.

Кадри охоронного підрозділу служби безпеки можуть мати військову або іншу освіту. Важливим критерієм є стан здоров’я та фізичний стан кандидата. Залежно від напряму діяльності визначальне значення може мати вік кандидата.

Особи, які здійснюють фізичну охорону співробітників, будівель, приміщень підприємства, повинні мати спеціальну підготовку, знати прийоми та способи спостереження.

При підборі співробітників для забезпечення пропускного режиму в приміщення, де зосереджені великі фінансові кошти або матеріальні цінності, слід надавати перевагу кандидатам фізично та психічно підготовленим. Ідеально підходять до цієї роботи колишні військовослужбовці, співробітники позавідомчої охорони та інших підрозділів правоохоронних органів.

Вимоги до кадрів для здійснення пропускного режиму в офісні приміщення декілька інші. В даному випадку більшого значення набувають такі властивості як то: ввічливість, уміння находити контакт з людьми, життєвий досвід та ін.

Важливе значення в організації служби безпеки суб’єкта господарювання має розстановка та виховання кадрів. Визначення місця та функція кожного співробітника залежать від його професійних та особистих якостей, психологічної сумісності з іншими співробітниками.

За кожним співробітником повинні бути закріплені певні ділянки службової діяльності. В посадових інструкціях доцільно відобразити для кожної посади наступні позиції:

- функціональні обов’язки;

- права;

- порядок роботи;

- дотримання правил та виконання заходів із забезпечення економічної та інформаційної безпеки, збереження комерційної таємниці та іншої конфіденційної інформації;

- порядок реалізації режимних заходів фізичного та технічного забезпечення безпеки;

- порядок дій в екстремальних ситуаціях та при настанні надзвичайних подій.

Слід відзначити, що вивчення та оцінка кадрів необхідні не тільки при прийомі на роботу, але й в процесі їх діяльності. З метою зменшення можливих помилок, доцільно встановлювати для кандидатів випробувальний строк.

В вихованні кадрів служби безпеки, підвищення ефективності їх діяльності особливо велика роль трудового колективу. Його вплив треба враховувати перш за все при вирішенні питань:

- підтримання та зміцнення дисципліни праці;

- неформального навчання нових співробітників прийомам та методам ефективної роботи;

- зміцнення корпоративних традицій;

- попередження можливих зловживань;

- виявлення співробітників, які б потенційно могли б зневажити інтересами підприємства власним інтересам.

Система роботи з кадрами служби безпеки повинна бути орієнтована на перспективу, рішення в повсякденній діяльності таких завдань, від яких слід очікувати результатів не тільки в теперішньому, але й в майбутньому. Це означає, зокрема, прогнозування потреб в кадрах, передбачення можливої зміни завдань та напрямів діяльності, вимог, які ставляться до кадрів, розрахунок динаміки руху кадрів, точну оцінку якостей співробітників та перспектив їх подальшого використання.

9.4. Навчання персоналу як метод забезпечення економічної безпеки суб’єкта господарювання [7]

Одним з немаловажних елементів кадрової безпеки компанії вважається такий аспект діяльності служби персоналу як організація навчання співробітників. Крім стандартно запланованих підвищення професійної кваліфікації, перенавчання і т.д. у планах і програмах служби персоналу значиме місце повинне зайняти додаткове інформування фахівців різних підрозділів з питань безпеки.

Побудова системи економічної безпеки підприємства не буде вважатися завершеною, якщо в ній не передбачений напрямок навчання й підвищення кваліфікації саме по безпеці. Причому не тільки співробітників профільного підрозділу, але й усіх інших працівників. Як правило, штатних фахівців відділу безпеки й охорони відправляють на відповідні семінари й курси, а про інший персонал забувають.

Однак із цим не можна погодитися – без чіткого знання всіма співробітниками своїх дій у ситуаціях, коли видні тільки слабкі сигнали, дрібні ознаки небезпеки в зоні відповідальності кожного, неможлива результативна діяльність по забезпеченню схоронності матеріальних цінностей і інформації організації в цілому, підтримці заданого рівня безпеки всього підприємства. Сигнал може залишитися без реакції, і це спричинить великий збиток.

У той же час фахівці з безпеки не можуть охопити своєю увагою й впливом абсолютно всі ризики. Допомога персоналу тут украй необхідна, і щоб вона була своєчасною й ефективною, потрібно організовувати навчання по відповідних ситуацый запобігання втрат. Завдання служби персоналу в цій сфері – спільне (з керівником служби безпеки) вивчення актуальності тем, визначення видів, часу й місця занять, складу тих, яких навчають, і персоналій викладачів і, нарешті, узгодження й затвердження програм, включення їх у загальні плани розвитку людських ресурсів компанії.

Внутрішнє навчання персоналу суб’єкта господарювання в сфері безпеки організується по декільком основним блокам:

- навчання колективним і індивідуальним діям в екстрених ситуаціях;

- навчання методам захисту інформації й інтелектуальної власності;

- навчання способам виявлення й запобігання неправомірних дій інших працівників;

- навчання загальним і спеціальним методам розпізнавання шахрайських дій з боку клієнтів, постачальників і інших суб’єктів ринку;

- навчання правилам особистої (побутової) безпеки.

- навчання працівників правилам техніки виробничої безпеки.

Якісна організація навчання по перерахованих блоках повинна містити в собі, зрозуміло, не тільки доведення матеріалу до персоналу тим або іншим способом, але й перевірку відповідних знань у вигляді заліків і практичних тренувань, а питання по темах занять повинні включатися в опитні аркуші при атестації.

Проходження навчання по найбільш важливих тематиках документується в спеціальних журналах (іноді з видачею внутрішніх сертифікатів і дипломів), що також є одним з факторів мотивації, оскільки навчання все-таки безкоштовне. Щоб ефект від занять був довгостроковим, посадові або процедурні інструкції, технологічні процеси повинні повторювати правила й вимоги, що озвучуються на курсах. Розглянемо зміст кожного зазначеного блоку.

Дата добавления: 2014-01-04