Формирование трудовых ресурсов

ЛЕКЦИЯ

ТЕМА «УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ»

План лекции:

1. Формирование трудовых ресурсов

2. Набор.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

Планирование людских ресурсов по существу представляет применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Этот процесс включает три этапа:

· Оценка наличных ресурсов;

· Оценка будущих потребностей;

· Разработка программы удовлетворения будущих потреб ностей.

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия.

1-й этап планирования. Руководство должно определить, сколько человек занято каждой операции, для реализации конкретной цели.

Например, в транспортной компании имеется 8 экспедиторов, которые занимаются отправкой со станций грузов, оформлением документов, контролем погрузки груза в вагоны. Анализируется качество, своевременность выполнения работы, срывы сроков отправки и делается вывод о достаточности существующих экспедиторов.

Качеству выполняемой работы уделяется большое внимание. Некоторые фирмы разработали инвентаризацию трудовых ресурсов или специальностей, которая предусматривает регистрацию профессиональных навыков служащих и рабочих с указанием количества работников, обладающими ими.

В советские времена нечто подобное проводилось и у нас в Днепропетровске. Была выполнена большая работа по аттестации рабочих мест. Но больший упор делался не на квалификацию работников, а на оснащенность рабочих мест.

2-й этап планирования. Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Оценка будущей потребности в рабочей силе представляет собой сложную и весьма важную задачу. В этих случаях необходимо оценить внешний рынок труда и определить имеющуюся на нем рабочую силу. В помощь организациям в деле прогноза потребности в людских ресурсах наука управления разработала ряд моделей.

У нас раньше большое внимание уделялось наличию в регионе необходимого количества работников для развития региона. Правда, были ошибки. Привести примеры с локомотивными бригадами. Строительством поселков для КГОКОРа и т.д.

3-й этап планирования. Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности это цель, а программа это средство её достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

Например, подготовка на ж.д. транспорте магистров для повышения уровня работников и подготовки новых руководящих кадров.

Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получаются посредство анализасодержания работы.Всестороння оценка всех специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначения зарплаты, оценки деятельности и повышения в должности.

Существуют несколько методов анализа содержания работы:

· 1-й из них заключается в наблюдении за работником, формальном определении и регистрации всех выполняемых им задач и действий.

· 2-й метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником.

· 3-й метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней.

Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору рабочей силы и т.д. На её основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника.

Дата добавления: 2014-01-04