Определение потребности предприятия в специалистах

Рабочих кадрах

Расчет дополнительной потребности в квалифицированных

Тема 8. Определение потребности организации в кадрах

2. Методы расчета численности рабочих

3. Определение потребности предприятия в специалистах

2. Методы расчета численности рабочих

2. определение численности рабочих по рабочим местам

Чтобы установить количество рабочих по рабочим местам, надо определить количество рабочих мест, на которых должны быть заняты определенные категории рабочих, и соответствующий коэффициент сменности в плановом периоде. Такой подсчет покажет, какое количество рабочих надо постоянно иметь на соответствующих рабочих местах. В данном случае в расчете можно применять формулу:

Ч_пл = М*С*К_сп

где М – число рабочих мест;

С – число смен;

К_сп – коэффициент приведения явочной численности к списочной.

Важным элементом планирования численности является приведение в соответствие уровня квалификации рабочих уровню сложности выполняемых работ, существующим рабочим местам. Коэффициент соответствия квалификационным требованиям рабочих мест (Кстк) равен отношению количества рабочих, занимающих рабочие места в соответствии с квалификационными требованиями (Рз), к требуемому количеству рабочих (Рн):

Кстк=Рз: Рн

При расчете дополнительной потребности в работниках обязательно учитывается уход с предприятия персонала по разным причинам.

Пример: Численность рабочих на начало планового периода 3200 чел., на конец – 3700 чел, среднесписочная численность – 3450 чел. Ежегодный уход с предприятия 7,42%. Дополнительная потребность в кадрах определяется: (3700-3200+3450*7,42÷100)=756 чел.

После определения общей дополнительной потребности в кадрах определяют пути ее обеспечения и план набора по кварталам и в целом на год.

Для определения дополнительной потребности в кадрах, обычно используют следующие формулы:

Чпл = (Чн + Чк): 2

и

ДП = Чк – Чн

где Чпл – плановая численность рабочих определенной профессии;

Чн и Чк – численность рабочих соответственно на начало и конец рабочего периода;

ДП – дополнительная потребность в рабочих соответствующей профессии.

Общая потребность в специалистах и служащих определяется в зависимости от трудоемкости закрепленных функций, норм управляемости, степени механизации управления и с учетом типовых штатных расписаний.

Методы определения потребности в специалистах и руководителях:

1. Планирование по штатному расписанию.

Общая потребность в специалистах (С) представляет собой сумму:

С = Ч_с + Д,

где Ч_с – численность специалистов, имеющаяся на предприятии на начало планируемого периода;

Д – дополнительная потребность в специалистах.

Расчет дополнительной потребности в специалистах включает три основных элемента:

− научно обоснованное определение прироста должностей, замещаемых специалистами в связи с расширением производства или увеличением объема работ;

− частичную замену практиков, занимающих должности специалистов с высшим, а также со средним специальным образованием;

− возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей.

Дополнительная потребность (Д_п) в приросте должностей представляет собой разницу между общей потребностью в специалистах планируемого и базового периодов и определяется по формуле:

Дп = Спл – Сб

где С_пл – общая потребность в специалистах в планируемом периоде;

Сб – общая потребность в специалистах в базисном периоде

Дополнительная потребность на частичную замену практиков определяется с учетом возможностей их обучения в учебных заведениях без отрыва от производства, а дополнительная потребность на возмещение естественного выбытия (Д_в) специалистов и практиков — на основе анализа закономерностей их выбытия. Расчет выполняется умножением общей потребности в специалистах в плановом периоде на среднегодовой коэффициент выбытия специалистов и практиков:

Дв = Спл * Кв

где Кв – среднегодовой коэффициент выбытия специалистов и практиков

Дополнительная потребность в руководителях, специалистах и служащих определяется по числу вакансий в соответствии с утвержденными штатами и с учетом предполагаемой убыли этих работников по различным причинам. Пополнение численности руководителей, специалистов и служащих осуществляется в основном за счет молодых специалистов, окончивших учебные заведения.

2. По формуле Розенкранца [1]

В данном случае при определении необходимой численности необходимы данные о рабочем времени специалистов, трудоемкости единицы работы, коэффициентах распределения времени и т.п. Данная формула служит для проверки соответствия фактической численности необходимой, которая задается загрузкой данного подразделения или предприятия в целом:

где Ч – численность административно-управленческого персонала определенной профессии, специальности, подразделения и т.п.;

n – количество видов организационно-управленческих работ, определяющих загрузку данной категории специалистов;

m_i – среднее количество определенных действий (расчетов, обработки заказов, переговоров и т.п.) в рамках i-гo организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени (например, за год);

t_i – время, необходимое для выполнения единицы m в рамках i-гo организационно-управленческого вида работ;

Т – рабочее время специалиста согласно трудовому договору (контракту) за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах;

tp - время, выделяемое на различные работы, не учтенные в плановых расчетах;

К_нрв – коэффициент необходимого распределения времени;

К_фрв – коэффициент фактического распределения времени;

T_р – время на различные работы, которые невозможно учесть в предварительных (плановых) расчетах.

Коэффициент необходимого распределения времени (К_нрв) рас­считывается следующим образом:

где К_др – коэффициент, учитывающий затраты на дополнительные работы, заранее не учтенные во времени, необходимом для определенного процесса (∑m∙t); как правило, находится в пределах 1,2 < К_др < 1,4;

К_о – коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников в течение рабочего дня; как правило, устанавливается на уровне 1,12;

К_п – коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

Коэффициент фактического распределения времени (К_фрв) определяется отношением общего фонда рабочего времени какого-либо подразделения (произведение Т на численность подразделения) ко времени, рассчитанному как ().

Как видно из формулы, в данном случае реализуется попытка установить нормативную трудоемкость основных управленческих работ (то есть используется тот же принцип планирования численности, что и для рабочих).

Данный способ определения необходимой численности не получил широкого распространения ввиду большой трудоемкости.

3. Метод расчета по нормативам численности

При определении необходимой численности специалистов могут использоваться дифференцированные нормативы[2]. Метод широко использовался в советское время. Нормативы численности руководителей, специалистов и служащих (в расчете на 100 рабочих) определялись путем регрессионного анализа. Потом по этим нормативам с учетом плановой численности рабочих устанавливалась плановая численность руководителей, специалистов и служащих (по функциональным подразделениям предприятия). Основной недостаток этого метода: норматив численности на 100 рабочих не отражает действительных закономерностей формирования трудоемкости процессов управления и обслуживания производства. Кроме того, в настоящее время нормативы устарели (изменилась трудоемкость и значимость функций управления, появились новые функции и пр.), а новые практически не разрабатываются. В условиях рынка разработка таких нормативов под силу только крупным корпорациям (холдингам).

В качестве примера можно рассмотреть методику Института труда[3]. Предложен подход к планированию численности руководителей, специалистов и служащих на основе функционального разделения труда. Структура управления и обслуживания определяется по 17 функциональным группам (общее руководство производством, конструкторская подготовка производства, технологическая подготовка производства, организация и оплата труда, ремонтное обслуживание производства и др.). По каждой функциональной группе выведены эмпирические формулы с учетом отраслевых особенностей предприятий, которые построены на основе зависимости численности персонала от изменения влияющих на нее факторов:

Нчисл. = К * х₁ ^а1 * х₂ ^а2 * х₃ ^а3

Где Нчисл – норматив численности по данной функции, К – постоянный коэффициент, выражающий связь норматива с численным значением факторов, х₁, х₂, х₃ - численные значения факторов, а1, а2, а3 – показатели степени при численных значениях факторов.

Пример: Для машиностроительного предприятия численность отдела организации труда и заработной платы определяется по формуле:

Ч = 0,006543 * х₁ ^0,8527 * х₂ ^0,0968

где Ч – численность отдела организации труда и заработной платы

х₁ – численность промышленно-производственного персонала

х₂ – количество технологических операций

4. Метод расчета по нормам обслуживания. В качестве специфического случая применения метода норм обслуживания следует рассматривать определение численности руководителей через нормы управляемости. Вкачестве общих рекомендаций по их установлению можно принять следующие:

- для руководящих должностей в подразделениях со значительным удельным весом работ творческого нестандартного характера, высокой квалификации или частыми отклонениями от заранее намечен­ной технологии процесса норма управляемости должна лежать в пределах 5–7 человек;

- для руководящих должностей в подразделениях с достаточно усто­явшимся характером работ, в значительной мере определяемым стан­дартными организационно-управленческими процедурами, норма управляемости должна лежать в пределах 10–12 человек;

- в любом случае норма управляемости не должна превышать 15–17 человек, иначе коллектив становится неуправляемым.

5. Метод экспертных оценок. Применение методов экспертных оценокпроизводится с использованием опыта специалистов и руководителей. Можно выделить простую оценку и расширенную оценку, включающую как однократную, так и многократную экспертную оценку.

При простой оценкепотребность в персонале оценивается руководителем соответствующей службы. Метод не требует каких-либо существенных затрат, однако его недостаток состоит в том, что эта оценка достаточно субъективна.

Расширенная экспертная оценкапроводится группой компетентных работников (экспертов). В зависимости от характера опроса различают однократную и многократную экспертные оценки.

В процессе однократной экспертной оценкипланируемая потребность в персонале оценивается каждым членом экспертной группы в отдельности и затем согласовывается между всеми ее членами. Недостатком здесь является то, что при определенных обстоятельствах групповая оценка может быть искажена под воздействием более авторитетного члена группы экспертов.

С целью обеспечения объективности групповой оценки проводится многократная экспертная оценка, известная в практике как метод Дельфи. Суть ее состоит в том, что первичная экспертная оценка потребности в персонале обобщается и доводится до сведения всех членов группы. Обобщенный результат второй экспертной оценки закладывается в прогноз потребности в персонале на предстоящий период.

Расчет штатной численности персонала (по нормам выработки)

Ш = Н х Кн,

Ш – штатная численность персонала;

Кн – плановый коэффициентневыходов, который определяется по формуле

Кн = 1 + (% невыходов/100);

Н – нормативная численность персонала, которая определяется по формуле

Н = V/ (Фрв х Нвыр х Квн),

V – плановый объем работ в принятых единицах измерения;

Фрв – фонд рабочего времени на планируемый период в часах,

Нвыр – норма выработки в принятых единицах измерений,

Дата добавления: 2014-01-04