Критерії оцінки ефективності управлінського працівника

Схильність до переговорів	Не дотримується власної точки зору, невпевнений, непереконливий	Подає свою точку зору професійно, переконливо	Свою точку зору може переконливо довести	Цілеспрямовано представляє свою точку зору, не ігноруючи контраргументи
Вміння організувати роботу підлеглих	Не сприяє організації робочого процесу	Ретельно вивчає мету та пріоритети, раціонально розподіляє робочі завдання	Ставить цілі, забезпечує інформування підлеглих, раціонально розподіляє завдання	Чітко ставить цілі, оптимально організує робочий процес, розподіляє завдання, досягає високої ефективності
Професіоналізм в управлінні роботи підрозділом	Формулює завдання нечітко	Не завжди пояснює та надає необхідну інформацію та професійні поради	Чітко пояснює поставлені завдання, надає необхідну інформацію та професійні поради	Пояснює завдання доступно, своєчасно консультує
Контроль	Контроль відсутній або є неефективним	Епізодично контролює виконання виконання поставлених завдань	Систематично контролює виконання поставлених завдань	Контроль здійснює вміло та ненав’язливо
Оцінка та заохочення підлеглих	Не розуміє досягнень та можливостей працівників, не знає їх особливостей, не підтримує заходів з підвищення кваліфікації, заважає самостійності працівників	Ознайомлений з досягненнями та можливостями працівників, намагається оцінити можливості, підтримує заходи з підвищення кваліфікації	Ознайомлений з досягненнями та можливостями працівників, правильно оцінює можливості та досягнення, підтримує заходи з підвищення кваліфікації, стимулює самостійність	Ретельно та детально вивчає досягнення та можливості працівників, цілеспрямовано стимулює їх інтереси та здібності, ефективно стимулює до самостійності мислення та дій

1.2. Примеры анализа качества персонала организации

Первый уровень — анализ индивидуальных показателей. Результатом анализа является оценка сотрудника с точки зрения его пригодности к выполнению поставленных перед ним задач (определенных в должностной инструкции). Индивидуальные показатели представляют собой информационную базу для анализа и контроля уровня профессиональной подготовки персонала.

На рис. 4 приведено сравнение профиля требований и квалификации на примере кассира обменного пункта Иванова Ивана Ивановича.

Знание внешних признаков подлинности денежных знаков

Рис. 4. Сравнение профиля требований и квалификации сотрудников

На рис. 4 видны отклонения от требуемого уровня знаний — недостаток квалификации.

Второй уровень — анализ качества персонала внутри одной профессиональной группы. На данном уровне анализа сравниваются коэффициенты пригодности на примере выбранной профессиональной группы сотрудников.

На рис. 5 показаны коэффициенты пригодности работников профессиональной группы «Кассиры».

Рощупкина Вера Петровна

Рис. 5. Сравнение профессиональных качеств профессионально однородной группы

На рис. 5 видно, что кассир Смирнов С. Н. менее всех подготовлен для выполнения поставленных перед ним задач. В зависимости от проводимой кадровой политики необходимо или обучить Смирнова С. Н., или понизить его в должности, или уволить.

Третий уровень — анализ качества персонала разных профессиональных групп. На рис. 6 показан коэффициент пригодности персонала в разных филиалах — минимальный в филиале 2.

Рис. 6. Иллюстрация пригодности персонала в различных филиалах

Если прибыльность филиала 2 самая низкая, то (при прочих равных условиях) качество персонала — это один из факторов его плохой работы. В этой ситуации актуально такое управленческое решение, как смена руководителей среднего звена. Возможно планирование мероприятий по обучению персонала, проведение внутренней ротации.

Если прибыльность филиала 2 высокая, то можно говорить об избытке персонала. Мероприятия по обучению персонала, повышению его квалификации должны привести в этом случае к получению еще более высоких финансовых показателей либо в конечном счете позволить сократить численность персонала в зависимости от проводимой политики.

На рис. 7 показано изменение коэффициента пригодности в филиале 2 по профессиональным группам. Наименее подготовленными группами являются кассиры и программисты. Кадровые и управленческие решения в первую очередь должны быть применимы именно к этим профессиональным группам.

Рис. 7. Изменение профпригодности по профессиональным группам

Современная и объективная оценка труда менеджера способствует по­вышению его качества, результативности и эффективности, которые чаще всего определяются аналитическим или экспертным путем, сопоставлением многих элементов.

Функциональная оценка содержания труда и степени соответствия спе­циалиста занимаемой должности направлена на реализацию трех целей:

- информационную – выявление сильных и слабых сторон трудовой деятельно­сти, корректировка поведения;

- административную – проводится проверка для принятия решения о пере­воде на другую работу; поощрение, наказание; направление на обучение и переподготовку; прекращение трудового договора;

- мотивационную – результат оценки сам по себе является важнейшим моти­вом поведения, а выявление сильных сторон и интересов специалиста позво­ляет объективно стимулировать труда и вознаграждать его.

Дата добавления: 2014-01-04